簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第三篇組織篇,三項主要內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和變革人員的合理配置和使用權(quán)力的分配和關(guān)系的協(xié)調(diào),第八章組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,第一節(jié)組織設(shè)計理論綜述第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計第三節(jié)崗位職責設(shè)計第四節(jié)常見的組織結(jié)構(gòu)形式,第八章組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,在本章中，將著重討論以下問題組織設(shè)計的基本理論組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則和過程崗位設(shè)計的基本方法常見的組織結(jié)構(gòu)形式,第一節(jié)組織設(shè)計理論綜述,組織工作是設(shè)計和維護合理的結(jié)工協(xié)作關(guān)系以有效地實現(xiàn)組織目標的過程。組織工作的要點組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和變革，組織內(nèi)部相互關(guān)系的確定和維護。組織設(shè)計是指進行專業(yè)分工和建立使各部分相互有機地協(xié)調(diào)配合的系統(tǒng)的過程。組織設(shè)計理論則是指有關(guān)組織結(jié)構(gòu)和組織關(guān)系的系統(tǒng)設(shè)想,一、古典組織理論,古典組織理論的代表人物是韋伯，他對組織理論的貢獻在于他的權(quán)力結(jié)構(gòu)理論。韋伯對權(quán)力與權(quán)威作了區(qū)分，并根據(jù)兩者的基礎(chǔ)不同，描述了三種完全不同的組織形態(tài)神秘化的組織傳統(tǒng)的組織合理化一法律化的組織古典組織理論的特征是從靜態(tài)的角度出發(fā)，以效率為目標來研究組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)與管理的合理化,二、行為組織理論,古典組織理論主要關(guān)心的是“正式系統(tǒng)“一種為達到某種結(jié)局而設(shè)置的機械結(jié)構(gòu)行為組織理論則認為組織是一種“自然系統(tǒng)“一種其進程需要憑借自身的資格去考察的生物體。任何一個組織，其成員的行為都會影響該組織的結(jié)構(gòu)和功能，并影響該組織所適用的管理原則，組織成員不僅為組織工作而且他們本身就是組織。,三、系統(tǒng)組織理論,系統(tǒng)組織理論的主要代表人物是巴納德，他認為任何組織都是一個協(xié)作系統(tǒng)，社會各級組織都是由相宜協(xié)作的個人組成的系統(tǒng)，稱為正式組織。協(xié)作系統(tǒng)包含三個基本要素協(xié)作的意愿共同的目標信息的聯(lián)系,三、系統(tǒng)組織理論,組織是一個開放的系統(tǒng)，它由若干個子系統(tǒng)所組成，并且受到組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素的影響。主要的影響因素包括以下方面組織規(guī)模與組織所處的發(fā)展階段技術(shù)外部環(huán)境因素其他,第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,一、組織結(jié)構(gòu)組織設(shè)計的任務(wù)具體地說就是建立組織結(jié)構(gòu)和明確組織內(nèi)部的相互關(guān)系，包括組織結(jié)構(gòu)圖和部門職能說明書崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位職責說明書組織結(jié)構(gòu)和紐織成員之間的關(guān)系,二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的,一個好的組織結(jié)構(gòu)可產(chǎn)生以下效果有助于開發(fā)和利用員工的專業(yè)技能，從而提高工作效率有助于培養(yǎng)員工對組織的忠誠，也有助于對員工進行有針對性的培養(yǎng)和管理有助于相互之間的協(xié)調(diào)配合和信息溝通，也有助于員工與其他成員建立穩(wěn)定的工作關(guān)系組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略要求相一致,三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本過程,組織設(shè)計包括以下三個步驟明確完成組織目標所需進行的活動。將這些活動按某種模式進行歸類落實。建立能使各部分活動相互之間協(xié)調(diào)的體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計一般包括以下幾個步驟崗位設(shè)計工作的專門化部門化工作的歸類確定組織層次,四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則一般有以下幾個目標原則組織的調(diào)整都應(yīng)以其是否對實現(xiàn)目標有利為衡量標準。分工與協(xié)作原則信息溝通原則有利于人才成長和合理使用原則逐步發(fā)展和經(jīng)濟原則,第三節(jié)崗位職責設(shè)計,崗位設(shè)計也稱職務(wù)設(shè)計或工作設(shè)計，是指用一定的方法將各項任務(wù)結(jié)合起來，形成一組有限的工作，以構(gòu)成一個完整的崗位的過程。任何一個組織都是由一個個崗位所組成的合理地設(shè)計崗位工作，是進行崗位設(shè)計時必須考慮的重要問題,一、崗位特征模型,一、崗位特征模型,根據(jù)崗位特征模型，任何崗位都可以從五個維度描述其主要的特征技能多樣化要求員工使用多種技能從事各種不同的行為的程度。任務(wù)的特性要求完成全部的和具有同一性的任務(wù)的程度。任務(wù)重要性一個崗位對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度。工作自主性一個崗位給予任職者在安排工作進度和決定工作方法方面提供的實質(zhì)性自由、獨立和自主的程度。信息的反饋任職者從事該崗位工作時所能獲得的有關(guān)其績效信息的直接程度和清晰程度。,二、崗位設(shè)計方法,在管理實踐中人們總結(jié)出了以下幾種崗位設(shè)計方法。職責專門化職責擴大化職責豐富化,第四節(jié)常見的組織結(jié)構(gòu)形式,一、直線一職能制,直線一職能制組織結(jié)構(gòu)形式示意圖,一、直線一職能制,直線一職能制的優(yōu)點是既保持了直線制集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸取了職能制發(fā)揮專業(yè)管理職能作用的長處直線一職能制的缺點是不同的直線部門和職能部門之間的目標不易統(tǒng)一，相互之間容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)或矛盾，從而增加了高層管理人員的協(xié)調(diào)工作量,二、事業(yè)部制,事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式示意圖,二、事業(yè)部制,事業(yè)部制的優(yōu)點是既保持了公司管理的靈活性和適應(yīng)性，又發(fā)揮了各事業(yè)部的主動性和積極性可使總公司和最高管理層從繁重的日常事務(wù)中解放出來，得以從事重大問題的研究和決策各事業(yè)部相當于公司內(nèi)部獨立的組織，不論在公司內(nèi)外，彼此都可以開展競爭，比較成績優(yōu)劣，從而可克服組織的僵化和官僚化；有助于培養(yǎng)高層管理人員,二、事業(yè)部制,事業(yè)部制的缺點是各事業(yè)部往往只重視眼前利益，本位主義嚴重，調(diào)度和反應(yīng)都不夠靈活，不能有效地利用公司的全部資源管理部門重疊設(shè)置，管理費用增加由于各事業(yè)部相當于一個獨立的企業(yè)，因此對事業(yè)部一級管理人員的水平要求較高集權(quán)與分權(quán)關(guān)系敏感，一旦處理不當，會削弱整個組織的協(xié)調(diào)一致。,三、模擬分權(quán)制,模擬分權(quán)制組織結(jié)構(gòu)形式示意圖,三、模擬分權(quán)制,模擬分權(quán)制的優(yōu)點是解決了企業(yè)規(guī)模過大而不易管理的問題。最高層管理人員可以在可能的范圍內(nèi)把權(quán)力分給各“事業(yè)部“，減少了自己的行政工作，從而能夠把精力集中于戰(zhàn)略性問題。模擬分權(quán)制的缺點是無法使組織中的每一個成員都能明確自身的任務(wù)，各個部門的領(lǐng)導(dǎo)人也不易了解整個組織的全貌在溝通、決策權(quán)力分配上存在較大的問題。,四、項目組,項目組是指為了完成某個特定的任務(wù)而把一群不同背景、不同技能和來自不同部門的人組織在一起的一種組織形式。項目組的優(yōu)點是適應(yīng)性強，機動靈活，容易接受新觀念、新方法各個成員像一個球隊的運動員一樣，都了解整個組的任務(wù)和問題，目的明確，責任感強。其缺點是缺乏穩(wěn)定性，在規(guī)模上有很大的局限性。,五、矩陣制,矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式示意圖,五、矩陣制,矩陣制組織結(jié)構(gòu)的特點是既有按管理職能設(shè)置的縱向組織系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品、項目、任務(wù)等劃分的橫向組織系統(tǒng)。橫向系統(tǒng)的項目組所需的人員從各職能部門抽調(diào)他們既接受本職能部門的領(lǐng)導(dǎo)，又接受項目組的領(lǐng)導(dǎo)，一旦某一項目完成，該項目組即撤銷，人員回原部門工作。,五、矩陣制,短陣制的優(yōu)點是上下左右、集權(quán)分權(quán)實現(xiàn)了有效的結(jié)合，有利于加強各部門間的配合和信息交流便于集中各種專門的知識和技能，加速完成某一特定項目可避免各部門的重復(fù)勞動，加強組織的整體性可隨項目的開始和結(jié)束而組成和撤銷項目組增加了組織的機動性和靈活性。,五、矩陣制,矩陣制的缺點是各成員隸屬于不同的部門，僅僅是臨時參加某項目組，項目負責人對他們的工作好壞，沒有足夠的獎勵與懲罰手段，項目負責人的責任大于權(quán)力項目負責人和原部門負責人對于參加項目的人員都有指揮權(quán)，因此這種結(jié)構(gòu)只有當雙方管理人員能密切配合時，才能順利地開展工作,六、委員會,委員會作為組織管理的一種手段其設(shè)立的目的主要是集思廣益，產(chǎn)生解決問題的更好方案利用集體決策，防止個別人或部門權(quán)限過大，濫用權(quán)力加強溝通，了解和昕取不同利益集團的要求，協(xié)調(diào)計劃和執(zhí)行的矛盾通過鼓勵參與，激發(fā)決策執(zhí)行者的積極性。,復(fù)習題,1組織工作是否就是組織設(shè)計2有哪些組織設(shè)計理論它們之間有什么異同3組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計受哪些因素的影響4組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括哪幾個步驟5管理幅度與組織層次有什么關(guān)系管理幅度的大小受哪些因素的影響6如何描述一個崗位的特性如何提高一個崗位對員工的吸引力7怎樣評價一個組織結(jié)構(gòu)的好壞8有哪些常見的組織結(jié)構(gòu)形式它們各自的優(yōu)缺點是什么,

簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第六章,第一節(jié)計劃及其作用第二節(jié)計劃的制定和審定第三節(jié)計劃制定方法第四節(jié)時間管理個人計劃實踐,第六章計劃及其制定,在本章中，我們將主要討論以下幾個問題計劃及其作用。計劃的制定和審定。計劃方法。時間管理方法。,第一節(jié)計劃及其作用,計劃工作除了設(shè)置目標以外，另一項主要的工作內(nèi)容就是制定計劃計劃是計劃工作中計劃制定的成果、貫徹落實和監(jiān)督檢查的對象。,一、計劃的內(nèi)容或要素,一項完整的計劃應(yīng)包含的要素,二、計劃的表現(xiàn)形式,計劃有多種表現(xiàn)形式目標戰(zhàn)略政策規(guī)章制度預(yù)算規(guī)劃,三、計劃的類型,1、按時間長期計劃、中期計劃和短期計劃2、按廣度戰(zhàn)略計劃和行動計劃3、按對象綜合計劃部門計劃和項目計劃4、按效用指令性計劃和指導(dǎo)性計劃,按時間劃分的計劃類型,戰(zhàn)略計劃和行動計劃,四、計劃的作用,有效地計劃是一切成功的秘訣，計劃做得好可取得很多收益提供方向有效配置資源適應(yīng)變化，防患于未然提高效率，調(diào)動積極性為控制提供標準,第二節(jié)計劃的制定和審定,一、計劃制定過程1、任務(wù)或目標的明確2、清楚與計劃有關(guān)的各種條件3、戰(zhàn)略或行動方案的制定4、落實人選、明確責任5、制定進度表6、分配資源7、制定應(yīng)變措施,二、計劃的審定,計劃審定主要是評價所制定計劃的完整性和可行性計劃的完整性審定計劃目標與該組織的目標一致嗎該計劃符合政府的規(guī)定嗎計劃的前提假設(shè)現(xiàn)實嗎具體的預(yù)算投入同計劃預(yù)計的收益是否平衡能及時取得計劃中所需的資源嗎計劃中的完成日期現(xiàn)實嗎計劃中的各項工作的負責人能否勝任如有需要，應(yīng)變計劃行得通嗎,三、計劃工作中常見的錯誤,1、認識錯誤，不注重計劃的制定2、缺乏知識，制定的計劃缺乏可行性3、固守計劃不能適應(yīng)環(huán)境的變化4、運用不當，缺乏明確的交流與授權(quán),第三節(jié)計劃制定方法,計劃制定的效率高低和質(zhì)量好壞在很大程度上取決于所采用的計劃方法用定額換算法系數(shù)推導(dǎo)法經(jīng)驗平衡法,一、滾動計劃法,滾動計劃法是一種將短期計劃、中期計劃和長期計劃有機地結(jié)合起來，根據(jù)近期計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來計劃并逐期向前推移的方法,一、滾動計劃法,滾動計劃法適用于任何類型的計劃。其優(yōu)點是使計劃更加切合實際，由于滾動計劃相對縮短了計劃時期，加大了對未來估計的準確性從而提高了近期計劃的質(zhì)量。使長期計劃、中期計劃和短期計劃相互銜接，保證能根據(jù)環(huán)境的變化及時地進行調(diào)節(jié)，并使各期計劃基本保持一致。大大增強了計劃的彈性，從而提高了組織的應(yīng)變能力,二、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù),網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)包括以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)制定計劃的各種方法，如關(guān)鍵路線法CPM、計劃評審技術(shù)PERT、組合網(wǎng)絡(luò)法CNT等網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)的基本原理是把一項工作或項目分解成各種作業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)的先后順序進行排列通過網(wǎng)絡(luò)的形式對整個工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，從而以較少的資源、最短的工期完成工作。,二、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù),1、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制網(wǎng)絡(luò)圖由箭線、結(jié)點、虛箭線和路線組成畫網(wǎng)絡(luò)圖的一般步驟是首先通過調(diào)查研究，弄清整個活動過程，并對計劃任務(wù)進行分析，弄清它的內(nèi)在聯(lián)系和要求然后根據(jù)計劃任務(wù)的內(nèi)在邏輯關(guān)系與要求繪出網(wǎng)絡(luò)圖草圖最后作出正圖,網(wǎng)絡(luò)圖的繪制,不用虛箭線的錯誤表示,引用虛箭線的正確表示,網(wǎng)絡(luò)圖表示法,網(wǎng)絡(luò)圖草圖,繪正圖,各項活動之間的銜接必須按次序進行網(wǎng)絡(luò)圖中不允許出現(xiàn)封閉的循環(huán)線路兩個結(jié)點之間只能有一條箭線一張網(wǎng)絡(luò)圖中只允許有一個始點和一個終點網(wǎng)絡(luò)圖中的所有結(jié)點均需按從小到大的原則進行統(tǒng)一編號,2、網(wǎng)絡(luò)圖的運用,1作業(yè)時間的確定2作業(yè)最早開始時間和結(jié)束時間的計算3作業(yè)最遲開始時間和結(jié)束時間的計算4總時差的計算5關(guān)鍵路線的確定,3、網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)的優(yōu)點,網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)具有以下幾個特點系統(tǒng)性動態(tài)性可控性易掌握,三、投入產(chǎn)出法,投入產(chǎn)出法的優(yōu)點是通過分析，可確定整個同民經(jīng)濟或部門、企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中的各種比例關(guān)系，并為制定合理的價格服務(wù)這種分析可預(yù)測某項政策實施后所產(chǎn)生的放果可從整個系統(tǒng)的角度編制長期或中期計劃且易于搞好綜合平衡,第四節(jié)時間管理個人計劃實踐,一、晌應(yīng)時間和自由時間管理者的時間可分為兩部分一部分為不可控時間，用于響應(yīng)其他人提出的各種請求、要求和問題，這部分時間稱為響應(yīng)時間，管理者一天的大部分時間屬于響應(yīng)時間另一部分是管理者可以自行控制的叫自由時間。時間管理的重點也就在如何用好自由時間上。,二、時間管理的方法,時間管理一般包括以下幾個步驟列出目標清單將這些目標按其重要程度排序列出實現(xiàn)目標所需進行的活動對實現(xiàn)每一個目標所需進行的活動排出優(yōu)先順按所給出的優(yōu)先順序制定每日工作時間表或備忘按工作時間表開展工作每天結(jié)束工作時，要回顧一下當天的時間運用情況，并安排第二天的活動,三、時間管理中應(yīng)注意的問題,在時間管理中，管理者應(yīng)注意以下幾個問題掌握生物鐘牢記帕金森定律。把不太重要的事集中在一起處理盡可能減少干擾提高會議效率,復(fù)習題,1管理者為什么要事先進行計劃2計劃管理者的基本職責是什么3一項計劃應(yīng)包括哪些內(nèi)容4計劃有哪幾種分類方法5計劃工作中常見的錯誤有哪些6怎樣進行計劃的審定7各種現(xiàn)代計劃方法的優(yōu)缺點是什么分別適用于什么場合8怎樣進行時間管理,計劃的作用探討,有多少人有制定書面計劃的習慣一起分析平時不作計劃的理由，討論這些理由是否成立分析計劃書面化和不書面化的異同最后結(jié)合實踐一起總結(jié)計劃的利弊,

簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第十章權(quán)力的分配,在這一章中，將主要討論存在于組織中的各種權(quán)力及其相互之間的關(guān)系上級對下級授權(quán)的必要性及其授權(quán)的方法上下級部門之間集權(quán)與分權(quán)關(guān)系的處理權(quán)力配置過程中常見的錯誤和授權(quán)的藝術(shù),第一節(jié)權(quán)力及其類型,權(quán)力是指組織成員為了達到組織目標而擁有的開展活動或指揮他人行動的權(quán)利本章中所指的權(quán)力是指存在于組織之中、與崗位職責相對應(yīng)的職位權(quán)力AUTHORITY，而不是西方管理學(xué)教科書中所指的一般意義上的影響力POWER,為什么教師有權(quán)叫你做作業(yè)、并確定你的課程成績,一、權(quán)力的來源,關(guān)于管理者權(quán)力的來源，有兩種截然不同的觀點傳統(tǒng)的觀點FORMALTHEORY認為，權(quán)力是授予的，某人有權(quán)力是因為有人給了他權(quán)力。接受理論ACCEPTANCETHEORY對權(quán)力是授予的的觀點提出了質(zhì)疑，認為權(quán)力來自于下屬接受指揮的意愿。,組織為什么要正式授予每一位組織成員以一定的權(quán)力呢,二、權(quán)力類型,直線權(quán)力是組織中上級指揮下級工作的權(quán)力，表現(xiàn)為上下級之間的命令權(quán)力關(guān)系參謀權(quán)力是組織成員所擁有的向其他組織成員提供咨詢或建議的權(quán)力，屬于參謀性質(zhì)職能權(quán)力則是某一人員或部門根據(jù)高層管理人員的授權(quán)而擁有的對其他部門或人員直接指揮的權(quán)力,職能權(quán)力和直線權(quán)力、參謀權(quán)力有什么區(qū)別,三、直線權(quán)力與參謀權(quán)力之間的關(guān)系,參謀建議、直線指揮為了協(xié)調(diào)好這兩者之間的關(guān)系需注意雙方要明確兩種權(quán)力之間的關(guān)系直線人員要注意傾聽參謀人員的意見并隨時向參謀人員提供有關(guān)情況參謀人員要努力提高自己的工作水平創(chuàng)造相互合作的良好氣氛,四、直線權(quán)力與職能權(quán)力之間的關(guān)系,直線有大權(quán)、職能有特權(quán)直線人員在組織規(guī)定的各職能范圍內(nèi)的事項要接受職能權(quán)力的指揮職能權(quán)力則應(yīng)限定在規(guī)定的職能范圍之內(nèi),職能權(quán)力的出現(xiàn)是否會違背組織內(nèi)部命令統(tǒng)一性原則,第二節(jié)授權(quán)及授權(quán)方法,授權(quán)，就是指上級賦予下級一定的權(quán)力和責任，使下屬在一定的監(jiān)督之下，擁有相當?shù)淖灾鳈?quán)而行動授權(quán)者對被授權(quán)者有指揮、監(jiān)督權(quán)，被授權(quán)者對授權(quán)者負有匯報情況及完成任務(wù)之責,一、授權(quán)的益處,可使高層管理人員從日常事務(wù)中解脫出來專心處理重大問題可提高下屬的工作情緒，增強其責任心，并增進效率可增長下屬的才干，有利于管理人員的培養(yǎng)可充分發(fā)揮下屬的專長以彌補授權(quán)者自身才能之不足,二、授權(quán)的基本過程,授權(quán)的過程包括分派任務(wù)授予權(quán)力明確責任確立監(jiān)控權(quán)。,三、授權(quán)應(yīng)遵循的基本原則,結(jié)正確授權(quán)大體上要注意以下幾條原則1、明確授權(quán)的目的2、職、權(quán)、責、利相當3、保持命令的統(tǒng)一性4、正確選擇受權(quán)者5、加強監(jiān)督控制,在一個對下屬的任何工作差錯都嚴加訓(xùn)斥的管理者手下，員工的表現(xiàn)會是怎樣的,第三節(jié)集權(quán)與分權(quán),一、集權(quán)與分權(quán)的相對性分權(quán)是由組織經(jīng)營決策層把部分決策權(quán)授予下級組織和部門的管理者，由他們行使這些權(quán)力，自主地解決某些問題，從而完成分配給他們的工作。集權(quán)是決策權(quán)都由某一最高層管理者或某一上級部門掌握與控制，下級部門只能依據(jù)上級的決定和指示執(zhí)行，一切行動昕上級指揮。,二、影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素,主觀方面組織首腦的個人性格、愛好、能力等都會影響職權(quán)分散的程度。客觀因素包括組織的規(guī)模。職責或決策的重要性下級管理人員的素質(zhì)控制技術(shù)的發(fā)展程度外部環(huán)境的影響,三、集權(quán)與分權(quán)的平衡,做到“放得開又管得住“、組織“活而不失控“，是處理好集權(quán)與分權(quán)關(guān)系的核心。艾爾弗雷德斯隆ALFREDPSLOAN為我們提供了正確處理集權(quán)與分權(quán)關(guān)系的典范。在任美國通用汽車公司董事長、總經(jīng)理時，斯隆提出了“政策制定與行政管理相分離”“分散經(jīng)營和協(xié)調(diào)控制相結(jié)合”的組織管理體制。,請舉例說明集權(quán)型組織和分權(quán)型組織的異同。,第四節(jié)權(quán)力分配藝術(shù),一、權(quán)力分配中常見的錯誤職權(quán)不清有責無權(quán)將權(quán)力系統(tǒng)與信息系統(tǒng)相混淆漫不經(jīng)心地使用參謀機構(gòu)誤用職能權(quán)力多頭指揮不能均衡地授權(quán),二、授權(quán)的藝術(shù),導(dǎo)致管理人員沒能或不愿授權(quán)的主要原因有管理人員自身計劃組織能力差，不知道給下級授什么權(quán)，以及如何進行授權(quán)。對他人的不信任職業(yè)偏好的影響,二、授權(quán)的藝術(shù),下級不愿意接受上級授權(quán)的原因一般有擔心因干不好而受到上級的訓(xùn)斥或懲罰，因而不愿接受過多的職權(quán)，害怕承擔更多責任有的人認為即使是多做工作也不會帶來更多報酬因而不愿多承擔責任,二、授權(quán)的藝術(shù),管理者在實際工作中可以參考的一些建議建立一個良好的組織文化進行充分的交流對承擔更多責任者予以額外的獎勵提高管理者的素質(zhì)建立一定的制度強迫管理者授權(quán),復(fù)習題,1什么是權(quán)力在一個組織中，誰擁有權(quán)力2在一個組織中，有哪幾種權(quán)力類型它們之間有什么關(guān)系3授權(quán)有什么好處4應(yīng)該怎樣進行投權(quán)5為什么說集權(quán)與分權(quán)都是必要的6集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)缺點是什么7影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素有哪些8人們不愿授權(quán)或不愿意接受授權(quán)的原因是什么,

簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第九章人員的配備,在本章中，主要探討以下幾個主題人員的配備基本要求與原則。人員的選聘如何獲得勝任工作的人。人員的考核如何評價員工是否適崗。人員的培訓(xùn)如何使員工適應(yīng)組織發(fā)展。,第一節(jié)人員配備及其原則,人員配備是指組織通過對工作要求和人員素質(zhì)的分析，為每一個崗位配備合適的人員以完成實現(xiàn)組織目標所需開展的各項工作的過程。人員配備工作必須首先明確人員配備的基本要求、基本過程和原則,一、人員配備的基本要求,1、人員配備應(yīng)能滿足組織的需要使組織系統(tǒng)得以運轉(zhuǎn)為留住人才創(chuàng)造條件適應(yīng)組織發(fā)展需要2、人員配備應(yīng)考慮到組織成員的需要使每個人的知識和才能得到公正評價和運使每個人的知識和能力得以不斷發(fā)展和提高,二、人員配備的工作內(nèi)容,織所需的崗位類型和崗位數(shù)量是根據(jù)什么確定的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃之間是什么關(guān)系績效考核與素質(zhì)測評有何不同在人員配備過程中一般要進行以下幾項工作1人力資源規(guī)劃確定人員需要的種類和數(shù)量2招聘與現(xiàn)選選配合適人員3培訓(xùn)與考核使人員適應(yīng)發(fā)展需要,三、人員配備的基本原則,1、因事?lián)袢?、適應(yīng)發(fā)展原則要求在人員配備過程中，根據(jù)工作需要配備具備相應(yīng)知識和能力的人員因事?lián)袢耸侨藛T配備的首要原則。2、因材器使、客觀公正原則因材器使就是要求在人員配備過程中根據(jù)一個人的特長和興趣愛好來分配不同的工作，以最大限度地發(fā)揮其才能和調(diào)動其積極性。3、合理匹配、動態(tài)平衡原則合理匹配是指人員配備除了要根據(jù)各個崗位職責要求配備相應(yīng)的符合崗位素質(zhì)要求的人員以外還要求合理配置同一部門中不同崗位和層次間的人員,第二節(jié)人力資源規(guī)劃,一個組織中，人員配備工作由哪些人來負責為什么一、人力資源規(guī)劃過程評價現(xiàn)有的人力資源配備情況收集信息人員統(tǒng)計、工作崗位、組織發(fā)展評估未來的人力資源需求組織的發(fā)展目標員工的可能變動其他方面的因素制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃,二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源總體規(guī)劃一般包括以下幾方面1、人力資源補充計劃2、人力資源調(diào)配計劃組織往往通過員工內(nèi)部流動的方式實現(xiàn)人的技能與崗位要求之間的動態(tài)平衡3、人力資源開發(fā)計劃4、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)構(gòu)成示意圖,第三節(jié)人員的招聘與甄選,人員招聘一般過程,一、招聘計劃的制定,招聘過程從籌劃開始。招聘籌劃主要包括做好三項準備性工作1、確定招聘機構(gòu)2、分析招聘信息3、制定招聘方案,解小企業(yè)和著名企業(yè)到大學(xué)招聘的過程，分析兩者之間有何區(qū)別,二、招募途徑的選擇,在實際招募時，既可從組織內(nèi)部招募也可從組織外部招募。1、內(nèi)部招聘2、外部招聘3、甄選方法與程序人員顫選一般包括以下幾個步驟初選、筆試、面試、體檢、試用,聘演講與答辯屬于什么面試方式為什么,第四節(jié)人員的考核與培訓(xùn),當員工能力的變化與其所在崗位的要求不相適應(yīng)時，組織就需要通過崗位調(diào)整或培訓(xùn)使兩者保持平衡。在人員上崗以后如何對其工作表現(xiàn)進行客觀考核如何對員工進行持續(xù)的培訓(xùn)以適應(yīng)組織發(fā)展的需要，是組織工作中保持人與事最佳組合所必須進行的工作。,一、人員的考核,所謂考核也稱評估，是指相關(guān)部門或人員考核主體按照一定的方法和程序考核方法和程序，對組織中各部門、各崗位考核對象在一定時期內(nèi)考核期表現(xiàn)出來的工作績效或能力素質(zhì)考核內(nèi)容所作的評價根據(jù)考核內(nèi)容的不同人員考核可分為績效考核和素質(zhì)評價兩大類績效考核注重于評價考核對象在考核期內(nèi)履行崗位職責的情況素質(zhì)評價則側(cè)重于評價考核對象在考核期內(nèi)所表現(xiàn)出來的符合崗位要求的程度和進一步發(fā)展的潛力,1、考核的目的和作用,管理實踐中為什么要進行績效考核在一個組織中，進行績效考核的目的和作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面保證組織目標的實現(xiàn)促進員工的成長為人事晉升和公平獎懲提供客觀的依據(jù),2、考核的基本原則,在績效考核過程中，必須遵循以下若干基本原則考核內(nèi)容的目標導(dǎo)向原則考核過程的客觀公正原則考核方式的適用有效原則考核結(jié)果的掛鉤使用原則,考核結(jié)果是否必須反饋,3、考核的方式方法,關(guān)鍵績效指標考評法通過對工作績效特征的分析提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標，以此作為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。360度考評法也稱全員評價法，它通過征詢被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等各方面的意見來對他的工作進行評價，根據(jù)評價結(jié)果的反饋，使其清楚自己的長處和短處，從而達到提高員工素質(zhì)的目的。平衡記分卡法將企業(yè)績效評價有序地分為財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程和企業(yè)學(xué)習成長四個方面，使之成為一種超越財務(wù)或會計的財務(wù)指標與非財務(wù)指標相融合的戰(zhàn)略績效評價方法。,從成本角度分析上述三種考核方法中哪一種成本相對較低,4、考核的基本步驟,考核基本步驟,二、人員的培訓(xùn),培訓(xùn)是組織開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高員工素質(zhì)以適應(yīng)組織發(fā)展要求的基本途徑。組織發(fā)展中所產(chǎn)生的人力資源需求除以招聘方式從外部吸引人員加以補充外，更主要的是通過開發(fā)組織現(xiàn)有的人力資源來加以滿足?；痉蠉徫灰蟮膯T工能否創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績也與組織的培訓(xùn)密切相關(guān)。,1、培訓(xùn)的目的意義,培訓(xùn)的最終目的是為了實現(xiàn)組織和員工的共同成長培訓(xùn)在組織發(fā)展和人力資源管理中具有以下幾方面的作用和意義培訓(xùn)可促進員工知識與技能的提高以適應(yīng)崗位工作要求培訓(xùn)有助于統(tǒng)一思想強化組織成員對組織價值觀的認同培訓(xùn)有助于實現(xiàn)員工的自我發(fā)展目標從而有助于穩(wěn)定員工隊伍培訓(xùn)有助于開發(fā)員工的潛能，使組織現(xiàn)有的人力資源得到充分的利用,2、培訓(xùn)的種類內(nèi)容,培訓(xùn)的種類內(nèi)容,3、培訓(xùn)的方式方法,如何確定培訓(xùn)項目常用的培訓(xùn)方式有學(xué)徒制培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、工作輪換、掛職鍛煉、自學(xué)、內(nèi)訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和出外考察等。通常按照受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間是否脫離工作可把各種培訓(xùn)方式歸并為不脫產(chǎn)的在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)的離職培訓(xùn)兩大類。,4、培訓(xùn)的效果評價,常用的培訓(xùn)效果評價效度標準有以下三種受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反映受訓(xùn)者的學(xué)習成果受訓(xùn)者的工作行為變化,復(fù)習題,1人員配備的主要任務(wù)是什么2人員配備的基本原則是什么3人力資源規(guī)劃主要包括哪幾項工作4一項人力資源規(guī)劃由哪幾部分內(nèi)容組成5人員招聘過程一般由哪幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成6如何篩選應(yīng)聘者7績效考核的目的是什么8培訓(xùn)對于組織有什么作用,

簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第十二章溝通方法,在本章中，將著重討論以下問題溝通的條件與方式。自我溝通及其方法。人際溝通的主要障礙和改善方法。組織溝通的形式和主要障礙。,第一節(jié)溝通的條件與方式,一、溝通在管理中的重要性溝通在組織管理中的重要性主要體現(xiàn)在以下三方面溝通把組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來從而使組織得以與時俱進對組織內(nèi)部來說溝通是使組織成員團結(jié)一致共同努力來達成組織目標的重要手段溝通也是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬履行領(lǐng)導(dǎo)職責的基本途徑,若一名管理者不善于溝通，會發(fā)生什么情況,二、溝通的條件,溝通是指信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過程要達到溝通的目的，通過溝通取得他人的理解與支持，則還要求滿足以下條件發(fā)送者發(fā)出的信息應(yīng)完整、準確接受者能接受到完整信息并能夠正確理解這一信息接受者愿意以恰當?shù)男问桨磦鬟f過來的信息采取行動,三、溝通的模式,一個完整的信息溝通過程由以下幾個步驟組成步驟1信息發(fā)送者明確要進行溝通的信息內(nèi)容步驟2信息發(fā)送者把信息轉(zhuǎn)換成一種雙方都能夠理解的符號步驟3通過某種方式將信息符號傳遞給接受者步驟4接受者根據(jù)這些信息符號傳遞的方式選擇相對應(yīng)的接受方式接受這些信息符號。,三、溝通的模式,步驟5接受者將這些符號轉(zhuǎn)換成具有特定含義的信息，了解和研究所收到的信息的內(nèi)容和含義O步驟6接受者把所收到的或所理解的信息再反饋到發(fā)送者那里，供發(fā)送者核查。步驟7發(fā)送者根據(jù)反饋回來的信息、再發(fā)出信息，肯定原有的信息傳遞，或指出已發(fā)生的某些偏差并加以糾正。步驟8接受者按所接收到的信息采取行動，或作出自己的反應(yīng),四、溝通的方式,口頭交談書面文書非語言和文字形式電子媒體,為什么面對面交流更好,第二節(jié)自我溝通,根據(jù)信息接受者和信息發(fā)送者的不同溝通在總體上可分為三個層次自我溝通、人際溝通和組織溝通自我溝通也稱內(nèi)向溝通即信息發(fā)送者和信息接受者為同一個行為主體，自行發(fā)出信息、自行傳遞、自我接收和理解。人際溝通是指在兩個或兩個以上的人之間進行的信息傳遞過程。組織溝通則是指在不同的組織之間或組織內(nèi)部各單元之間進行的信息傳遞。,一、自我溝通的目的,在所有的溝通中自我溝通是基礎(chǔ)。人們進行自我溝通的目的是為了認識“自我“。只有增強對自我的了解，才能改進與他人的溝通狀況,閉上眼睛，想一想，若你現(xiàn)在就遭遇不幸，你最遺憾的是什么平時你注重了這些方面嗎,二、自我溝通的方法,通過實踐發(fā)出信息通過反思接收信息獨自反省運用自我評估問卷征詢他人的反饋意見,第三節(jié)人際溝通,人際溝通是指兩個或兩個以上的人之間的信息溝通。管理者在一個組織中充當著各種不同的角色而這些角色都要求管理者掌握人際溝通的技能。為了提高人際溝通技能，管理人員有必要深入地了解和研究影響信息溝通的各種障礙，從而探索和掌握克服各種障礙的有效溝通方法。,一、人際溝通中的主要障礙,人際溝通中的障礙主要來自以下幾個方面。1、語言問題2、理解問題3、信息含糊或混亂4、環(huán)境干擾,認為在日常生活中與一些人關(guān)系搞不好的主要原因是什么,二、個體行為對溝通的影晌,從溝通過程分析個體行為對溝通的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。1、個人傾向一一態(tài)度決定溝通行為2、個人品性一一個性決定溝通方式3、自衛(wèi)機制一一情緒影響信息接受4、知覺一一理解能力影響溝通效果,三、改善人際溝通的方法,要提高人際溝通效果，必須提高信息發(fā)送者和信息接受者的溝通水平作為信息發(fā)送者要注意以下幾點。1、要有勇氣開口成為信息發(fā)送者2、態(tài)度誠懇使對方成為信息接受者3、注意選擇合適的時機創(chuàng)造良好氛圍4、提高自己的表達能力準確傳遞信息5、注重雙向溝通及時糾正偏差6、積極地進行勸說達成溝通目的,三、改善人際溝通的方法,作為信息接受者，則要注意仔細地聆聽傾聽是一種完整地獲取信息的方法。傾聽包含了四層內(nèi)容，即聽清、注意、理解、掌握保持平靜，以昕清內(nèi)容集中精力，以注意要點開動腦筋，以理解含義及時反應(yīng)，以達成目的,在日常生活中為什么有不少人缺乏溝通的勇氣,第四節(jié)組織溝通,人際溝通是指人與人之間的溝通組織溝通則是指在組織內(nèi)部進行的信息交流、聯(lián)系和傳遞活動。良好的組織溝通是疏通組織內(nèi)外部渠道，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部分之間關(guān)系的重要條件。由于組織中的成員各自有不同的角色并且受到權(quán)力系統(tǒng)的制約，因而組織內(nèi)部的溝通比單純的人際溝通更為復(fù)雜。,一、組織溝通類型,組織溝通可分為兩大類正式溝通和非正式溝通正式溝通是指通過正規(guī)的組織程序，按權(quán)力等級鏈進行的溝通，或完成某項任務(wù)所必須的信息交流非正式溝通是指沒有列入管理范圍，不按照正規(guī)的組織程序、隸屬關(guān)系、等級系列來進行的溝通,管理者對組織中的非正式溝通應(yīng)采取怎樣的態(tài)度,二、組織溝通形式,組織內(nèi)的信息溝通有多種形式，其中正式溝通主要包括由上而下的溝通是指信息按照組織上下級的隸屬關(guān)系，從較高的組織層次向較低的組織層次傳遞的形式。自下而上的溝通是指信息按照上下級隸屬關(guān)系從較低的組織層次向較高的組織層次傳遞的溝通形式。橫向溝通是指發(fā)生在工作群體內(nèi)部同級同層次成員之間的信息溝通。斜向溝通是指發(fā)生在組織中不屬于同一部門和等級層次的人員之間的信息溝,二、組織溝通形式,組織中的非正式溝通傳遞形式主要有單線式一個人傳遞給另一個人，通過一長串的人際關(guān)系來傳遞信息，而這一長串的人之間并不一定存在著正規(guī)的組織關(guān)系。流言式是指信息發(fā)送者主動尋找機會，通過閑聊等方式向其他人散布信息。偶然式每一個人都是隨機地傳遞給其他人信息，在這種方式下，信息是通過一種隨機的方式傳播。集束式是指信息發(fā)送者有選擇地尋找一批對象傳播信息，這些對象大多是一些與其親近的人而這些對象在獲得信息后又傳遞給自己的親近者。,三、信息溝通網(wǎng)絡(luò),組織信息網(wǎng)絡(luò)類型,三、信息溝通網(wǎng)絡(luò),作為管理者，應(yīng)采用哪一種信息溝通網(wǎng)絡(luò)呢這主要取決于溝通目標的定位。,各種網(wǎng)絡(luò)的有效性,四、組織溝通的主要障礙,影響組織良好溝通的特殊障礙主要表現(xiàn)在以下幾方面等級觀念的影響小集團的影響利益的影響信息的超負荷,復(fù)習題,1怎樣才算是有效的溝通2溝通在組織管理中起著什么作用3自我溝通的目的是什么有哪些自我溝通的方法4個體行為對人際溝通有何影響5影響人際溝通的主要障礙有哪些6改善人際溝通的關(guān)鍵是什么7非正式溝通與正式溝通有何區(qū)別8影響組織溝通的主要障礙有哪些,

簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第五篇控制篇,第十四章控制基礎(chǔ)第十五章控制方式與方法,第十四章控制基礎(chǔ),在這一章中，將著重介紹控制系統(tǒng)的構(gòu)成控制的前提控制的過程和基本原則控制類型控制中的阻力和改善方法,第一節(jié)控制系統(tǒng)的建立,一、控制系統(tǒng)的構(gòu)成,組織控制系統(tǒng)的構(gòu)成,如果管理者未能控制組織的各個方面會產(chǎn)生什么后果,一、控制系統(tǒng)的構(gòu)成,1、控制的對象控制什么要建立控制體系，首先必須明確控制的對象，即明確要控制什么。2、控制目標體系要求控制在怎樣的范圍之內(nèi)任何控制活動都是有一定的目標取向的，無目的的控制是不存在的。3、控制的方法和手段系統(tǒng)怎樣確定實際達到控制目標體系的程度為了了解控制對象實際達到控制目標體系的程度我們還需要明確衡量控制對象實際狀況與控制目標體系之間差距的方法和手段。4、控制的主體誰來履行控制的職責為了落實對各控制對象根據(jù)控制目標體系要求進行控制的職責，控制系統(tǒng)必須明確各項工作的控制主體。,二、控制的基本前提,控制的前提條件主要包括以下幾個方面有計劃有一個科學(xué)的、切實可行的計劃有組織有專司控制職能的組織機構(gòu)或崗位有領(lǐng)導(dǎo)有暢通的信息反饋渠道,以上三方面前提是否缺一不可對組織中的控制機構(gòu)如何進行控制,第二節(jié)控制過程與原則,一、控制的基本過程,控制的基本過程,一、控制的基本過程,1、確定控制標準確定控制標準是實施控制的必要條件?？刂茦藴实闹贫ū仨氁杂媱澓湍繕藶橐罁?jù)2、衡量實際業(yè)績標準的制定是為了衡量實際業(yè)績，即把實際工作情況與控制標準進行比較，找出實際業(yè)績與控制標準之間的差異，并據(jù)此對實際工作作出評估?？刂频哪康牟皇菫榱撕饬靠冃?，而是為了達到預(yù)定的績效,在控制中為什么要進行實際業(yè)績的衡量,一、控制的基本過程,3、進行差異分析通過實際業(yè)績同控制標準之間的比較，可確定這兩者之間有無差異作差異分析時，必須持冷靜客觀的態(tài)度，以免影響分析的準確性。4、采取糾偏措施糾偏措施可從以下幾方面進行改進工作方法改進組織和領(lǐng)導(dǎo)工作調(diào)整或修正原有計劃或標準,否所有的控制都包含這四個步驟,二、控制的基本原則,1、重點原則一般地，在任何組織中目標、薄弱環(huán)節(jié)和例外是管理者控制的重點2、及時性原則及時是指當決策者需要時，控制系統(tǒng)能適時地提供必要的信息3、靈活性原則要求管理者制定多種應(yīng)付變化的方案和留有一定的后備力量，并采用多種靈活的控制方式和方法來達到控制的目的4、經(jīng)濟性原則要求實行有選擇的控制要求努力降低控制的各種耗費而提高控制效果,第三節(jié)控制類型,一、事前控制、事中控制、事后控制控制按照控制點的不同可分為事前控制、事中控制、事后控制。事前控制又稱事先控制，是指一個組織在一項活動正式開始之前所進行的管理上的努力事中控制又稱過程控制、現(xiàn)場控制、實時控制，是在某項活動或工作進行過程中的控制事后控制發(fā)生在行動或任務(wù)終了之后,實行事前、事中、事后控制的前提條件各是什么,二、預(yù)防性控制和糾正性控制,根據(jù)控制的性質(zhì)，可以把控制分為預(yù)防性控制和糾正性控制。采取預(yù)防性控制是為了避免產(chǎn)生錯誤和盡量減少今后的糾正活動，防止資金、時間和其他資源的浪費。采用糾正性控制往往是由于管理者沒有預(yù)見到問題，其目的是，當出現(xiàn)偏差時采取措施使行為或活動返回到事先確定的或所希望的水平。,“救火“與“防火“的關(guān)鍵各是什么,三、反饋控制和前饋控制,按照控制信息的來源不同可把控制分為反饋控制和前饋控制。反饋控制就是根據(jù)過去的情況來指導(dǎo)現(xiàn)在和將來，即從組織活動進行過程中的信息反饋中發(fā)現(xiàn)偏差通過分析原因采取相應(yīng)的措施糾正偏差。前饋控制又稱為指導(dǎo)將來的控制。它通過情況的觀察、規(guī)律的掌握、信息的分析、趨勢的預(yù)測，預(yù)計未來可能發(fā)生的問題，在其未發(fā)生前即采取措施加以防止,前饋控制存在什么困難,四、集中控制、分層控制和分散控制,按控制時所采用的方式分，可分為集中控制、分層控制和分散控制。集中控制就是在組織中建立一個控制中心，由它來對所有的信息進行集中統(tǒng)一的加工、處理并由這一控制中心發(fā)出指令操縱所有的管理活動。分散控制對信息存貯和處理能力的要求相對較低，易于實現(xiàn)。分層控制是一種把集中控制和分散控制結(jié)合起來的控制方式。,在母子公司關(guān)系處理過程中母公司對子公司宜采取何種控制方式為什么,第四節(jié)控制的阻力及其防范,一、人們反對控制的原因根據(jù)實踐總結(jié)其主要原因有以下幾方面過分的控制不恰當?shù)目刂泣c或控制方法不公平的報酬責任制度問題,為什么組織中的某些成員常常以其他部門配合不力為由推卸自己的責任,二、抵抗控制的方式,當人們反對控制時，常常會以以下幾種方式表現(xiàn)出來對抗某項制度提供片面的或錯誤的信息制造控制的假象故意怠工與破壞,為什么有的管理者對下屬的錯誤總是千方百計地為下屬辯解,三、管理者的對策,面對反對和抵制，管理者可采用以下一些的方法建立有效的控制系統(tǒng)盡可能多的人參與控制參與可減少和避免人們對變革采用目標管理建立記錄備查制度,你認為還有哪些反對控制的原因和減少抵制的對策,復(fù)習題,1在現(xiàn)代組織管理中，為什么要加強控制2控制職能和其他三項管理職能之間有什么關(guān)系3一個組織的控制系統(tǒng)由哪幾部分組成4常見的控制類型有哪幾種它們各適用于什么場合5實施有效控制的基本前提是什么6控制過程一般由哪幾個基本步驟構(gòu)成7進行有效控制的基本原則是什么怎樣才能貫徹這些原則8人們對控制不滿的主要原因有哪些怎樣才能減少人們對控制的抵制,

簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第一篇計劃篇,計劃工作相對于其他管理職能具有以下幾個特點在管理工作中處于首要地位著眼于有限資源的合理利用計劃工作具有普遍性作為計劃管理人員其基本職責包括綜觀和掌握整個計劃工作過程評審巳制定出來的計劃草案解決計劃工作中出現(xiàn)的問題定期檢查計劃的執(zhí)行情況,第一篇計劃篇,第五章目標及其確定第六章計劃及其制定第七章決策及其過程,第五章計劃及其制定,在這一章中，將介紹目標及其特點和作用。目標確定的原則和過程。目標管理思想和方法。目標制定和運用技巧。,第一節(jié)目標及其特點,一、組織宗旨和組織目標組織宗旨表明了社會所賦予這個組織的基本職能或該組織致力于承擔的社會基本職責。組織目標，是指一個組織在未來一段時間內(nèi)要達到的目的。宗旨表達的是一種總體上的追求，目標則必須是細化的，組織對實現(xiàn)宗旨所必須開展的各方面工作都必須制定相應(yīng)的目標。,企業(yè)和政府的宗旨分別是什么,部分百年老企業(yè)的宗旨,為一個組織中新設(shè)部門的部門經(jīng)理，要帶領(lǐng)本部門員工為組織作出自己的貢獻首先必須做什么為什么,二、組織目標的特點,1、差異性組織目標是組織在未來一段時間內(nèi)要達到的目的，不同的組織有不同的組織目標。2、多元性不同的組織有不同的組織目標，在同一個組織中，也會有不同性質(zhì)的多個目標，這就是組織目標的多元性。3、層次性一般地，組織日標可按具體化程度不同分為總目標、戰(zhàn)略目標、行動目標三個層次。4、時間性組織目標是組織在未來一段時間內(nèi)要達到的目的，因此，任何組織目標都有時間性。,組織目標的分解細化,三、組織目標與個人目標,組織目標反映了組織成員的共同利益組織目標的實現(xiàn)是個人目標得以實現(xiàn)的基本前提。組織的宗旨、理念、目標、職責等，只有將其與組織成員的個人目標實現(xiàn)程度掛起鉤來時，組織成員才會認真地對待，盡力地將其轉(zhuǎn)化為自己的實際行動。,組織目標和個人目標之間是否總能保持一致,當我們只根據(jù)上級對下屬的滿意程度來決定組織成員的報酬時，組織成員之間的相互幫助在這一組織中會經(jīng)常發(fā)生嗎,四、組織目標的作用,組織目標是組織進行計劃和決策的基本依據(jù)組織目標是組織內(nèi)部分工和協(xié)調(diào)的準則組織目標是高效率的前提也是業(yè)績考核的基本依據(jù)組織目標是重要的激勵手段,組織中的員工不清楚組織的目標時，會出現(xiàn)什么情況,沒有明確的崗位目標能對個人的業(yè)績進行考核嗎,第二節(jié)目標的制定,一、目標制定的基本原則1、以滿足社會或市場需求為前提，并要考慮到組織的社會責任要把分析和滿足社會需求作為制定組織目標的基礎(chǔ)2、以提高投入產(chǎn)出率為出發(fā)點要選擇能較好地使有限的資源發(fā)揮最大效益的目標方案3、所制定的目標值應(yīng)具有先進合理性在制定目標時，應(yīng)致力于制定盡可能離而合理的目標值,目標內(nèi)容確定原則,目標值的確定,二、目標制定過程,目標制定一般包括以下幾個步驟。1、環(huán)境和追求分析2、擬訂總體目標方案3、評估各總體目標可行方案并選擇決策方案4、總體目標的具體化5、目標體系的優(yōu)化,組織目標方案的確定,總體目標方案評估示意圖,【實例】,某廠某年的目標體系圖部分如圖所示。在圖中，分解到各廠的中功率船用齒輪箱年度生產(chǎn)目標還可以進一步分解為季度、月度生產(chǎn)目標，直至各工序每天的生產(chǎn)目標,第三節(jié)目標管理,一、目標管理產(chǎn)生的背景目標管理MANAGEMENTBYOBJECTIVES，簡稱MBO是由美國著名的管理專家德魯克在1954年發(fā)表的管理實踐一書中提出的一種管理方法。目標管理的產(chǎn)生，基于兩大背景20世紀40年代后期，組織內(nèi)部的分工越來越細，各類工作的專業(yè)性越來越強，組織整體的協(xié)調(diào)性被忽視，組織內(nèi)部出現(xiàn)了大量的內(nèi)耗。當時占主導(dǎo)地位的科學(xué)管理思想實行的是“命令式管理“。,二、目標管理的基本思想,目標管理有四個特點組織日標是共同商定的，而不是上級下指標，下級提保證根據(jù)組織的總目標來決定每個部門和個人擔負什么任務(wù)、責任及應(yīng)達到的分目標以這些總目標和分目標作為組織部門和個人活動的依據(jù)，一切活動都是圍繞著這些目標而展開的，將履行職責與實現(xiàn)目標緊密地結(jié)合起來對個人和部門的考核以目標實現(xiàn)情況為依據(jù)。,二、目標管理的基本思想,基本思想可概括為以下三個方面。1、以目標為中心2、強調(diào)系統(tǒng)管理3、重視人的因素,三、目標管理的程序,目標管理的程序具體分為1、目標的制定和展開2、目標的實施3、總結(jié)和評價所取得的成果,四、目標管理的推行,1、目標管理的優(yōu)點通過目標管理，可使各項工作都有明確的目標和方向通過目標的系統(tǒng)分解，可提高組織整體工作的一致性目標管理有助于實現(xiàn)有效控制目標管理強調(diào)參與有助于增強全體組織成員的團結(jié)合作精神和內(nèi)部凝聚力,2、目標管理推行過程中常見的問題,在實際工作中常出現(xiàn)的問題有對目標管理的本質(zhì)缺乏認識在目標制定過程中草率從事管理人員難以轉(zhuǎn)換角色不按協(xié)議兌現(xiàn)獎懲,第四節(jié)目標制定和運用技巧,一、目標制定中的問題1、目標能否被事先預(yù)定目標是在未來的一段時間內(nèi)要達到的程度，它既可以從現(xiàn)實出發(fā)來預(yù)定，也可以根據(jù)我們內(nèi)心的追求來確定,不同環(huán)境下的目標預(yù)定方法,2、怎樣的目標表述是符合要求的,任何一個目標的制定都必須明確以下四方面內(nèi)容目標內(nèi)容闡明應(yīng)該做什么工作，或哪一方面的工作時間要求明確要求在何時或在多少時間內(nèi)達成目標程度闡明最終所期望得到的結(jié)果、達到的程度或狀態(tài)衡量方法說明目標程度如何衡量即結(jié)果或狀態(tài)具體衡量方法。,3、目標是否一定要以書面形式明確,目標應(yīng)盡可能地以書面形式明確書面記錄可以幫助我們節(jié)省許多不必要的工作，讓我們免掉以后因沒做記錄而產(chǎn)生的反復(fù)、誤解、錯誤和溝通障礙。書面記錄有助于我們不斷補充、更加準確描述、防備遺忘和可作為日后考核的依據(jù)。,二、目標運用中的問題,1、目標是否是一成不變的根據(jù)現(xiàn)有的對外部環(huán)境變化、自身實力和愿望的分析，制定出相應(yīng)的目標根據(jù)實施過程中三方面的變化情況，及時修訂既定目標，形成新的目標。,2、怎樣將組織目標與每一個員工的日常工作相關(guān)聯(lián),組織目標轉(zhuǎn)化為組織成員具體行動的過程示意圖,3、怎樣保證在日常工作中始終以目標為中心,在日常工作中，我們會被許多事情分散注意力，以至于偏離目標的軌道上級的干預(yù)下級的干擾無休止的會議,3、怎樣保證在日常工作中始終以目標為中心,在實施過程中還要注意遵循以下幾條原則做好計劃安排先做最緊要的事做好時間管理學(xué)會說“不”學(xué)會忍耐做好檢查糾偏和獎罰工作,復(fù)習題,1組織宗旨和組織目標有何不同2組織目標有何特點3組織目標在管理中有何作用4組織目標和個人目標之間有何關(guān)系5組織目標的制定應(yīng)遵循什么原則6簡述組織目標制定過程。,,討論,如何制定個人發(fā)展目標請根據(jù)本章知識，對你自身能力、追求和所處環(huán)境進行分析，明確你的各方面目標，在此基礎(chǔ)上，與其他同學(xué)交流討論目標制定過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)。,

簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第三章管理思想的演變,內(nèi)容提要剖析西方管理思想的演變過程介紹各種不同管理思想的特點及其主要學(xué)派的基本觀點對中國的管邊發(fā)展歷史和現(xiàn)狀作一大致描述對管理的發(fā)展趨勢作一簡要介紹,第一節(jié)西方管理思想的整體圖像,管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景之下產(chǎn)生和發(fā)展起來的，并隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展。系統(tǒng)化的管理思想，一直到十九世紀末二十世紀初，才隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，在西方形成并蓬勃發(fā)展起來。,一、管理研究需求的形成,人類有組織的活動源遠流長，人類的管理活動也有著悠久的歷史,奴隸制時代的管理方法,工業(yè)化以前的組織管理,天主教會可按照教義和信徒的虔誠來組織和管理它的財產(chǎn)；軍隊可通過嚴格的等級紀律和權(quán)力結(jié)構(gòu)管理大批的官兵；政府機構(gòu)可依據(jù)法規(guī)和軍隊力量來實施其統(tǒng)治；家庭則可通過親情和家法實施管理。,二、早期研究者,在18世紀中期及下半葉有一些人為了解決工業(yè)革命所帶來的一系列管理難題，從各自原有的學(xué)科出發(fā)，對管理進行了一些理論研究。其中對后期的管理思想有較大影響的代表人物有羅伯特歐文、亞當斯密查爾斯巴貝奇,三、管理思想的發(fā)展,隨著資本主義工廠制度的進一步發(fā)展，出現(xiàn)了各種對管理理論的建立和發(fā)展具有深遠影響的管理思想。,西方管理思想發(fā)展總體圖景,第二節(jié)主要管理流派思想簡介,一、科學(xué)管理思想基本觀點管理的有效性不僅僅取決于管理者個人的經(jīng)驗，更重要地是要依據(jù)科學(xué)的方法來管理活動和組織。包括泰羅科學(xué)管理理論法約爾一般管理理論韋伯官僚組織理論。,,1、科學(xué)管理理論,科學(xué)管理所要做的一切就是提高勞動生產(chǎn)率。,泰勒的科學(xué)管理理論與經(jīng)驗管理的區(qū)別,二、行為管理思想,行為管理思想認為人不僅是經(jīng)濟人，更是社會人，其勞動生產(chǎn)率受到社會的、心理的和群體的因素的影響。行為管理思想的特點在于改變了人們對管理的思考方法，它把人看作是寶貴的資源，強調(diào)從人的作用、需求、動機、相互關(guān)系和社會環(huán)境等方面研究其對管理活動及其結(jié)果的影響，研究如何處理好人與人之間的關(guān)系、做好人的工作、協(xié)調(diào)人的目標、激勵人的主動性和積極性，以提高工作效率。,,4、定量管理思想,定量管理思想認為有效管理的關(guān)鍵在于度的把握，只有致力于定量化，才能真正提高管理的效率與效益。定量管理思想的核心是把數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和計算機用于管理決策和提高組織效率。定量管理思想的特點是力求減少決策中的個人藝術(shù)成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來尋求最優(yōu)答案；各種可行方案均是以效益作為評判的依據(jù)；廣泛使用計算機作為輔助管理手段。,,5、權(quán)變管理思想,權(quán)變管理思想認為世界上不存在普遍適用的最佳的管理理論與方法，每一種管理理論與方法都有其一定的適用范圍。權(quán)變管理思想的最大特點是，它在繼承以前的各種管理思想的基礎(chǔ)上，把管理研究的重點轉(zhuǎn)移到了對管理有重大影響的環(huán)境因素的研究，希望通過對環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場合。,二、中國的管理思想,我國優(yōu)秀的管理思想，如奇花異果，光彩奪目。遺憾的是，我國的管理思想與實踐缺少系統(tǒng)的整理和提高，沒有象西方那樣形成系統(tǒng)的理論,我國現(xiàn)代管理思想是在繼承戰(zhàn)爭年代的優(yōu)良傳統(tǒng)，接收舊的大機器工業(yè)，和學(xué)習蘇聯(lián)經(jīng)濟管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，由于是在成功與失敗之間、正確與錯誤之間尋求著自己的發(fā)展道路，因而我國現(xiàn)代管理思想的發(fā)展帶有明顯的曲折性和復(fù)雜性。,中國管理現(xiàn)狀,理論界同步引進西方國家先進的管理理論和方法；著手整理中國古代管理思想；開始總結(jié)中國管理實踐中的成功經(jīng)驗；開始探索中國特色的管理理論和方法的建立。,實踐界,水平參差不齊，整體上還處于經(jīng)驗管理階段；科學(xué)管理思想還需要補課；行為管理思想需要發(fā)揚光大；定量管理思想缺乏基礎(chǔ)；權(quán)變管理思想還需要學(xué)習。創(chuàng)新管理思想還有待于確立。,三、管理發(fā)展趨勢,進入八十年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和需求個性化的發(fā)展，管理面臨著新的挑戰(zhàn)。在這種情況下，各種新的管理理論不斷涌現(xiàn)，核心是學(xué)習與創(chuàng)新。,21世紀與20世紀的不同,政策的放開、經(jīng)營的全球化和資本經(jīng)營方式的出現(xiàn)，破除了地域和行業(yè)界線，使競爭更加激烈。產(chǎn)品的供過于求和顧客需求的個性化，使顧客成為市場的主宰力量。,科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和信息技術(shù)的廣泛使用，使傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方式面臨巨大挑戰(zhàn)。穩(wěn)定可預(yù)測的環(huán)境一去不復(fù)返，環(huán)境日趨變化莫測。,預(yù)測可能的環(huán)境,在21世紀，變化將成為日常行為。體制改革進一步深化，政府行為趨于規(guī)范化，規(guī)則國際化、企業(yè)民營化成為必然趨勢。競爭全面展開，優(yōu)勝劣汰機制真正建立，企業(yè)發(fā)展取決于自身努力。所有企業(yè)都將轉(zhuǎn)化為服務(wù)性企業(yè)，信息化、網(wǎng)絡(luò)化成為必然趨勢。有形的產(chǎn)品只會不斷貶值，無形的智能和稀缺的資源才會不斷增值。,主要理論簡介,1、再生工程2、學(xué)習型組織3、顧客滿意學(xué)4、知識管理理論,1、企業(yè)再造,定義所謂企業(yè)再造是指“針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設(shè)計，以便在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進展。,關(guān)鍵詞,“基本的”企業(yè)人員在著手再造前，必須先就企業(yè)的運作提出一些最基本的問題?！皬氐椎摹睆氐椎闹匦略O(shè)計是指要從事物的根本著手，不是對現(xiàn)有的事物作表面的變動，而是把舊的一套拋掉?！帮@著的”企業(yè)再造不是要在業(yè)績上取得點滴的改善或逐漸的提高，而是要在經(jīng)營業(yè)績上取得顯著的改進?！傲鞒獭睒I(yè)務(wù)流程定義為一系列業(yè)務(wù)活動，通過這些活動創(chuàng)造出對顧客有價值的產(chǎn)品。,2、學(xué)習型組織第五項修煉,所謂的學(xué)習型組織是指人們能夠得以在其中不斷擴展創(chuàng)造未來的能量，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方法，全力實現(xiàn)共同的愿望，并持續(xù)學(xué)習如何共同學(xué)習的組織。面對全球性的競爭，90年代最成功的企業(yè)將會是“學(xué)習型組織”，因為未來唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是要有能力比你的競爭對手學(xué)習得更快。,五項修煉,自我超越?！白晕页健钡男逕捠菍W(xué)習不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實。改善心智模式。改善心智模式就是把鏡子轉(zhuǎn)向自己，學(xué)習發(fā)揚內(nèi)心世界的圖像，并嚴加審視，并學(xué)會有效地表達自己的想法，以開放的心靈容納別人的想法。,五項修煉,建立共同愿景。能夠?qū)⒔M織中個人的愿景整合為組織的共同愿意。團隊學(xué)習。團隊學(xué)習的目的在于充分發(fā)揮整體協(xié)作的力量。系統(tǒng)思考。培養(yǎng)人與組織進行系統(tǒng)觀察、系統(tǒng)思考的能力。,CS管理,以顧客滿意為中心的管理體系是以顧客滿意為核心，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以顧客滿意指標和顧客滿意級度為主要工具的一種企業(yè)經(jīng)營管理方法。,CS管理的特點,CS管理是一種以顧客滿意為中心的管理。企業(yè)經(jīng)營管理的中心由產(chǎn)值到銷售到以利潤為中心的成本管理一直到以顧客滿意為中心。CS管理是一種以信息為基礎(chǔ)的管理。CS管理首先必須了解顧客的需求，其次必須了解營銷線上各個崗位的信息，最后，必須借助信息來對企業(yè)經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)進行調(diào)節(jié)。,CS管理的特點,顧客滿意指標和顧客滿意級度是CS管理的基本工具。CS管理是一種標準化的數(shù)量管理，要把傳統(tǒng)的權(quán)力體系演變成服務(wù)體系，由行政關(guān)系演變成顧客關(guān)系，而維持這種演變后的服務(wù)體系和顧客關(guān)系正常運行的基本工具就是顧客滿意指標（CSI）和顧客滿意級度（CSM）。這是一種集實證性、技術(shù)性、操作性和信息性為一體的先進的管理模式。,4、知識連續(xù)性管理,隨著員工流動率的提高、環(huán)境的日益變幻莫測、競爭的不斷加劇，如何應(yīng)對由于人員更迭而帶來的知識斷代問題，已成為決定一個企業(yè)能否在將來持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。特別是在知識經(jīng)濟時代，知識體系不完善或經(jīng)常斷裂的企業(yè)只能停留于低水平重復(fù)。既然企業(yè)中的知識載體員工最終是留不住的，我們就要從以前只注重留人轉(zhuǎn)移到更加注重如何留住員工頭腦中的知識并將之傳遞給新一代員工。通過知識的不斷傳遞和更新，使企業(yè)得以不斷創(chuàng)新發(fā)展，與時俱進。,結(jié)論,管理思想的正確與否，直接決定了管理的效率與效益。管理思想是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的。不同的管理思想都有其合理的一面，也有其不足的地方。要搞好管理，就要深刻領(lǐng)會各種管理思想的精華，借鑒他人的思想，結(jié)合自身的實際情況，創(chuàng)造出獨特的管理思想與方法。,思考題,1何謂管理思想它對管理的有效性有何影響2西方管理思想是如何隨著社會的發(fā)展而發(fā)展的3列舉科學(xué)管理理論、一般管理理論、官僚組織理論之間的異同點4霍桑試驗得到了什么結(jié)果5西方各種管理思想的主要特點是什么6中國古代杰出的管理思想有哪些7十一屆三中全會以來，我國的管理思想發(fā)生了哪些變化821世紀的管理出現(xiàn)了什么新趨勢,

簡介：管理學(xué),作者邢以群,責任編輯朱玲出版日期2010年7月IDPN308201027課件章數(shù)15,第一篇領(lǐng)導(dǎo)篇,第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論第十二章溝通方法第十三章激勵原理,第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論,在這一章中將主要介紹以下幾方面的內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源與構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論典型的領(lǐng)導(dǎo)行為理論典型的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的影晌力,領(lǐng)導(dǎo)是一個領(lǐng)導(dǎo)者影響人們努力完成一些特殊目標的過程。影響力有兩個基本來源領(lǐng)導(dǎo)者的地位權(quán)力，下屬服從的意愿，稱之為威信或非正式的權(quán)力職權(quán)與威倍是領(lǐng)導(dǎo)者之所以能夠?qū)嵤╊I(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ),一、威信及其組成因素,威信包括兩方面內(nèi)容，即專長的和品質(zhì)的專長方面的威信是指由于領(lǐng)導(dǎo)者具有各種專門的知識和特殊的技能或?qū)W識淵博而獲得同事及下屬的尊重和佩服，從而在工作中顯示出的在其專長方面一言九鼎的影響力品質(zhì)方面的威信是指由于領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)作風、思想水平品德修養(yǎng)而在組織成員中樹立的德高望重的影響力,一、威信及其組成因素,影響一個人威信高低的主要因素品格才能知識感情,二、管理者施加影響的方法,通過合法的請求方式通過獎勵等輔助方式通過懲罰性方式通過恰當?shù)恼f明方式通過本人的個性方式通過鼓勵號召的方式通過對信息情報進行控制的方式,職權(quán)的影響力與威信的影響力有何異同,第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論,不同的領(lǐng)導(dǎo)理論之間的比較,第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論,領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論著重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論按其對領(lǐng)導(dǎo)特性來源所作的不同解釋可分為傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的品質(zhì)是天生的，是由遺傳因素決定的?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論則認為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性是在實踐中形成的，是可以通過后天的教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。,領(lǐng)導(dǎo)者職責出發(fā)，你認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)為什么,第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論,領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論注重的是領(lǐng)導(dǎo)者的個性特點對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響領(lǐng)導(dǎo)行為理論則把重點放在研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為風格對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響上典型的領(lǐng)導(dǎo)行為理論有勒溫理論四分圖理論管理方格理論,一、勒溫理論,心理學(xué)家勒溫PLEWIN以權(quán)力定位為基本變量，通過各種試驗，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的工作作風分為三種基本類型專制作風民主作風放任自流作風。,二、四分圖理論,領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸結(jié)為兩個方面以人為重以工作為重,領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖,三、管理方格圖理論,布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為,管理方格圈,三、管理方格圖理論,11為貧乏的管理19為俱樂部式的管理91為任務(wù)式的管理99為團隊式管理55為中間式管理,第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化，即EFLFS式中，E代表領(lǐng)導(dǎo)的有效性，L代表領(lǐng)導(dǎo)者，F(xiàn)代表被領(lǐng)導(dǎo)者，S代表環(huán)境。,一、費特勒模型,費特勒模型,一、費特勒模型,費特勒的研究結(jié)果表明根據(jù)群體工作情境采取適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式可以把群體績效提高到最大限度當情境非常有利或非常不利時，采取工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的在各方面因素交織在一起且情境有利程度適中時，以人為重的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效,二、不成熟一成熟理論,不成熟一成熟理論是由美國學(xué)者克里斯阿吉里斯CHRISARGYRIS提出的，其目的在于探索領(lǐng)導(dǎo)方式對個人行為和下屬在環(huán)境中成長的影響。一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒?，主要表現(xiàn)在以下七個方面由被動轉(zhuǎn)為主動由依賴轉(zhuǎn)為獨立少量的行為轉(zhuǎn)為多種行為由錯誤而淺薄的興趣轉(zhuǎn)為較深和較強的興趣由只知眼前到能總結(jié)過去、展望未來由附屬地位轉(zhuǎn)為同等或優(yōu)越的地位由不明白自我到能明白自我、控制自我。,三、應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論,由何塞PAULHERSEY和布蘭查KENNETHBLANCHARD提出的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論把注意力放在對下屬的研究上認為成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟程度選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。,應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論,四、途徑目標理論,加拿大多倫多大學(xué)教授羅伯特豪斯RJHOUSE把激發(fā)動機的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論結(jié)合起來，提出了途徑一目標理論。途徑目標理論提出領(lǐng)導(dǎo)方式可分為四種指令型領(lǐng)導(dǎo)方式支持型領(lǐng)導(dǎo)方式參與型領(lǐng)導(dǎo)方式目標導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式,復(fù)習題,1管理和領(lǐng)導(dǎo)有何不同2領(lǐng)導(dǎo)者的職責是什么3領(lǐng)導(dǎo)者實施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是什么4威信是在什么基礎(chǔ)上形成的主要的影響因素有哪些5領(lǐng)導(dǎo)理論包括哪幾方面內(nèi)容它們之間有什么區(qū)別6勒溫理論的基本觀點是什么7費特勒模型的主要內(nèi)容是什么8怎樣根據(jù)下屬的成熟度，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式,

簡介：新編管理學(xué)基礎(chǔ)實訓(xùn)教程,作者曾憲達,責任編輯周衛(wèi)群出版日期2010年8月IDPN308201004課件章數(shù)12,模塊三,管理與管理環(huán)境,實訓(xùn)目標提高學(xué)生對管理環(huán)境的重要性認識，理解管理方式方法與管理環(huán)境的關(guān)系；學(xué)會分析與評估某個企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。實訓(xùn)手段案例分析；企業(yè)訪談；調(diào)查分析,實訓(xùn)項目一管理外部環(huán)境,一、實訓(xùn)目的通過案例分析，提高學(xué)生對企業(yè)外部環(huán)境及重要性的認識。通過對某一特定企業(yè)環(huán)境調(diào)研分析，理解企業(yè)的管理者需要關(guān)注的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，并且掌握分析企業(yè)外部環(huán)境的途徑。二、基本知識要點管理環(huán)境的含義管理環(huán)境是指存在于一個組織內(nèi)部和外部的影響組織業(yè)績的各種力量和條件因素的總和，包括組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境。,管理外部環(huán)境的含義組織的外部環(huán)境包括一般環(huán)境因素和一般任務(wù)環(huán)境因素。一般環(huán)境（宏觀環(huán)境）因素是指可能對這個組織的活動產(chǎn)生影響、但其影響的相關(guān)性卻不清楚的各種因素。任務(wù)環(huán)境（微觀環(huán)境）是指對某一具體組織目標實現(xiàn)有直接影響的那些外部環(huán)境因素常見的外部環(huán)境一般環(huán)境因素政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境任務(wù)環(huán)境因素資源供應(yīng)者、服務(wù)對象（顧客）、競爭者、政府管理部門及其政策法規(guī)、社會特殊利益代表組織,三、實訓(xùn)內(nèi)容、組織方式及步驟實訓(xùn)內(nèi)容Ⅰ管理外部環(huán)境因素實訓(xùn)形式案例分析實訓(xùn)要求各小組成員都應(yīng)學(xué)會分析記錄，并積極進行案例討論，發(fā)表個人觀點，認真完成實訓(xùn)內(nèi)容。發(fā)言提綱要求語言流暢，文字簡練，條理清晰。討論在案例資料3－1中有哪幾個方面的外部環(huán)境上述案例中，電子類企業(yè)對環(huán)境變化的反應(yīng)如何才能保持企業(yè)一定的競爭力通過對TCL的分析，你認為當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化后，應(yīng)該從哪些方面來分析企業(yè)外部環(huán)境變化給企業(yè)帶來的影響，然后找到企業(yè)生存和發(fā)展的對策。,【案例分析3‐1】TCL管理與外部管理環(huán)境任何企業(yè)都是在一定的環(huán)境下開展活動的，其生存環(huán)境的變化必然使其生存方式發(fā)生變化。1實際上，目前國內(nèi)市場的競爭，盡管表現(xiàn)激烈，但遠不能說是充分競爭，與完全市場經(jīng)濟條件下的競爭有根本區(qū)別。首先，國內(nèi)市場并不是充分開放的市場，外國產(chǎn)品進入我國市場的難度大、成本高；其次，不合理的投資限制降低了民營資本和境外資本的參與力度；第三，體制因素介入阻止了市場機制發(fā)揮作用，如政府通過稅收減免、優(yōu)惠貸款等各種手段保護本地企業(yè)免遭淘汰。所以，我們看到的是在國外產(chǎn)品、國外企業(yè)沒有平等、充分參與情況下的市場競爭。,2我國將大幅度降低關(guān)稅、非關(guān)稅壁壘，電子則是優(yōu)先開放的領(lǐng)域，其中屬于“信息技術(shù)協(xié)議（ITA）”范圍內(nèi)的多數(shù)產(chǎn)品在兩三年內(nèi)進口關(guān)稅將降為零，進口計劃、許可證取消，外貿(mào)經(jīng)營權(quán)放開，國外產(chǎn)品競爭力將因此大大增強。而隨著全球范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，信息電子企業(yè)將加速向我國轉(zhuǎn)移，摩托羅拉、索尼、松下、三星、LG、西門子、飛利浦、諾基亞等都有今后幾年內(nèi)在中國進行巨額投資的計劃。我國在外商投資政策方面，也會放松甚至取消投資審批、股權(quán)比例、產(chǎn)品內(nèi)銷等的限制。入世后，我國法律法規(guī)和投資貿(mào)易政策的調(diào)整，將為各類企業(yè)提供一種新的制度環(huán)境，那就是在市場經(jīng)濟基礎(chǔ)上按照國際規(guī)則進行充分、平等的競爭，將導(dǎo)致原來制約市場競爭的體制因素弱化以至消失，從而對不同企業(yè)的競爭能力產(chǎn)生直接影響。當環(huán)境發(fā)生變化后，我國企業(yè)的競爭力是否還存在下面從TCL的生產(chǎn)、營銷、管理、品牌方面作出分析。,（1）生產(chǎn)規(guī)模。TCL彩電產(chǎn)銷量占全球市場的5，國內(nèi)數(shù)一數(shù)二，但似乎仍不能與索尼、西門子等巨頭比規(guī)模經(jīng)濟。2000年TCL銷售收入205億元（25億美元），規(guī)模經(jīng)濟水平不算高。國際同類企業(yè)飛利浦年銷售收入300億美元，松下600億美元，三星400多億美元。由于一般家電制造業(yè)的利潤越來越微薄，日本、歐盟的生產(chǎn)廠商正進行戰(zhàn)略調(diào)整，把原來國內(nèi)生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)到中國來，入世將使這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移順利進行。包括TCL在內(nèi)的國內(nèi)家電企業(yè)面對跨國巨頭，其企業(yè)的總資本實力和規(guī)模經(jīng)濟水平都無法與之相比。（2）產(chǎn)品系列。TCL四大產(chǎn)業(yè)中，彩電、電話機、手機、電腦、高檔開關(guān)等產(chǎn)品在國內(nèi)同行業(yè)中名列前茅，但產(chǎn)品的系列化有欠缺，尤其缺乏高端產(chǎn)品。（3）生產(chǎn)技術(shù)。這歷來就不是中國家電企業(yè)的長項。TCL擁有5個研發(fā)中心、700名研發(fā)人員，具有較強研發(fā)能力，在適應(yīng)中國市場需求方面具有獨特的優(yōu)勢。,（4）管理體制。TCL擁有精干高效的管理團隊和相對成型的管理體制，但似乎仍不能與在長期市場競爭中陶冶出來的跨國公司的管理體系和管理水平相比肩。（5）營銷網(wǎng)絡(luò)。TCL用了十多年時間、花了十多億資金煞費苦心建立起來的國內(nèi)營銷網(wǎng)絡(luò)，年銷售額達130億元，這是任何一個跨國公司目前沒有，今后短時期內(nèi)也不容易建立的。但國外的營銷網(wǎng)點卻非常少，只在越南、印度等少數(shù)幾個國家有布點，在世界主流市場如歐盟、北美等幾乎是空白。國外銷售額2000年為514億元，僅占21，市場布局如此失衡，將成為TCL和其他國內(nèi)家電業(yè)與國外公司競爭的重大缺陷。若跨國公司以其全球市場為支撐在中國市場與我們競爭，我們將何以應(yīng)對,（6）品牌價值。TCL已是國內(nèi)名牌，品牌價值106億元（128億美元），得到了中國消費者的廣泛認同。但也得承認，與那些可能形成競爭的跨國公司相比，如IBM（電腦，5275億美元），諾基亞（通信設(shè)備，3504億美元）、索尼（家電，1501億美元）等，TCL還遠遠不是一個國際著名品牌。進行這樣的對比分析，并非妄自菲薄，更不是不戰(zhàn)而屈己之兵。而是要讓我們更加清楚地認識到，構(gòu)成企業(yè)的環(huán)境及要素多種多樣且是動態(tài)性的。環(huán)境的變化必然給企業(yè)的生存帶來影響。揚長避短，充分發(fā)揮、挖掘現(xiàn)實及潛在的比較優(yōu)勢。TCL應(yīng)該在重新評估企業(yè)競爭要素優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，對企業(yè)資源進行戰(zhàn)略性整合。建立自己的核心競爭力，應(yīng)是包括TCL在內(nèi)的國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)環(huán)境與生存方式的戰(zhàn)略性問題。,實訓(xùn)內(nèi)容Ⅱ訪問某本土知名企業(yè)了解企業(yè)的管理者關(guān)心哪些外部環(huán)境實訓(xùn)形式訪談以及調(diào)研實訓(xùn)要求學(xué)生圍繞某企業(yè)的管理外部環(huán)境設(shè)計訪談的大綱以及企業(yè)的背景的調(diào)研，在訪談過程中，讓學(xué)生掌握企業(yè)管理層應(yīng)該了解企業(yè)的哪些外部環(huán)境因素，并了解企業(yè)了解外部環(huán)境的途徑以及方法。企業(yè)的外部環(huán)境的資料搜集，明確相應(yīng)的企業(yè)有哪些明確的外部環(huán)境因素企業(yè)的高層管理者關(guān)心企業(yè)的外部環(huán)境有哪些，主要通過什么途徑獲得企業(yè)的中層、基層管理者關(guān)心的企業(yè)的外部環(huán)境有哪些，主要通過什么途徑獲得,四、實訓(xùn)時間及成績評定,實訓(xùn)項目二管理內(nèi)部環(huán)境,一、實訓(xùn)目的通過案例分析，認識管理內(nèi)部環(huán)境，提高學(xué)生對企業(yè)組織文化重要性的認識通過對某一特定企業(yè)環(huán)境調(diào)研分析，理解企業(yè)的管理者需要關(guān)注的內(nèi)部環(huán)境，并且掌握分析企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的方法和途徑。二、基本知識要點管理內(nèi)部環(huán)境含義組織內(nèi)部環(huán)境一般包括組織文化（組織內(nèi)部氣氛）和組織經(jīng)營條件（組織實力）兩大部分。,組織文化（1）組織文化內(nèi)涵組織文化是處于一定經(jīng)濟社會文化背景下的組織，在長期的發(fā)展過程中逐步生成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的獨特價值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。（２）組織文化描述（３）組織文化對管理的影響（４）組織文化對管理職能的影響,三、實訓(xùn)內(nèi)容、組織方式及步驟,實訓(xùn)內(nèi)容Ⅰ管理環(huán)境因素實訓(xùn)形式案例分析討論1在20世紀90年代，IBM公司的具體內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了哪些變化2IBM的歷史文化及環(huán)境中的改變是如何制約公司的高層管理層的3你如何來描述IBM前期的成功和近期的困境,【案例分析3‐2】國際商用機器公司20世紀60年代的大學(xué)畢業(yè)生把進入國際商用機器公司（IBM）視為再好不過的就業(yè)機會，IBM在成長機會和工作保障之間求得了極好的平衡。它領(lǐng)導(dǎo)著計算機產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，并且它從未解雇過一位員工。今天，IBM已成為美國的第四大工業(yè)企業(yè)，它的產(chǎn)品范圍從800美元的打字機到1億多美元的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，每年可創(chuàng)造640多億美元的銷售額。但今天，IBM向雇員提供的不再是30年前那種高增長、高職業(yè)保障的機會了，因為今天的IBM正承受著文化的壓力，這種文化更適合于IBM幾乎壟斷計算機工業(yè)的時期。近年來，IBM面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。由于越來越多的企業(yè)已轉(zhuǎn)向購買高性能和高靈活性的個人計算機，使得對高利潤率的大型計算機的需求減少了。對IBM而言，不幸的是，PC機已成為可互換的大眾化的商品，而且在幾家主要的制造商之間展開了激烈的價格競爭。PC機帶來的利潤流向了像蘋果計算機公司那樣的公司，它們不斷開發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品滿足日益增長的顧客需求。如今，IBM只占有約25的PC機市場，與20年前50的份額形成了鮮明的對比。1991年，IBM遭受了80年來第一次虧損令人震驚的28億美元虧損。,IBM的創(chuàng)始人托馬斯沃森幾乎為每一件事情都制定了規(guī)則。深色西裝，白襯衫，條紋領(lǐng)帶是IBM的“制服”。喝酒，甚至下班后喝酒也被禁止。雇員們被要求接受頻繁的調(diào)換。今天，雖然規(guī)章制度的嚴厲性減少了一些，但保守形象還是一如既往。具有諷刺意味的是，這種適用于IBM成長及溫和競爭時期的保守文化，在現(xiàn)在動態(tài)的環(huán)境中已成為發(fā)展的主要障礙。20世紀6070年代，由于IBM提供了可預(yù)見的成長及就業(yè)保障而被吸引到公司來的一批人，現(xiàn)在也成為公司的負擔，因為他們與當前所需的變革和創(chuàng)新的文化不相適應(yīng)。IBM的人員承諾顧客的服務(wù)。公司的銷售人員仍然是公司的驕傲，他們經(jīng)過全面培訓(xùn)并掌握了豐富的知識。大部分雇員在進入公司的頭6周里都要接受公司的培訓(xùn)；每年，管理者至少花40個小時的額外時間參加研修。盡管公司遇到財政困難，IBM仍堅持每年投入幾億美元資金用于教育和培訓(xùn)。如果顧客購買的IBM的設(shè)備出現(xiàn)了問題，他們相信公司的銷售和服務(wù)人員有能力解決。但是強調(diào)服務(wù)卻成了產(chǎn)品創(chuàng)新的代價。盡管IBM的許多競爭者幾乎每月都推出新產(chǎn)品，而IBM仍將“籌碼”壓在服務(wù)上。這并不是說服務(wù)不重要，而是當市場不斷要求創(chuàng)新并對創(chuàng)新給予很高的酬報時，IBM的文化仍集中在服務(wù)上。,IBM對其自身問題的反應(yīng)是進行大規(guī)模的重組。1991年，公司解雇了2萬人；1992年又解雇了相同數(shù)量的員工，這種劇烈的重組已經(jīng)司空見慣。在所有這些場合，雇員的職務(wù)比先前降低了2個到3個等級。你可以想象這些變化對IBM雇員所產(chǎn)生的影響。公司原來享有工作保障的美譽，在那里從來沒有人被解雇，突然這一切已成為過去。如果你是一位年薪60000美元的市場研究員，雖然你的薪水沒有受到影響，但你發(fā)覺自己是在傳達室工作時，你的感覺如何呢這樣的事情就發(fā)生在IBM公司，而且是在1992年。,本資料的總體分析思路。以上案例中提到了哪些內(nèi)部環(huán)境因素當IBM的發(fā)展不能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，企業(yè)會如何,實訓(xùn)內(nèi)容Ⅱ組織文化實訓(xùn)形式案例分析【案例分析3‐3】討論結(jié)合資料，分析沃爾瑪?shù)慕M織文化主要表現(xiàn)的形式是哪些結(jié)合資料，分析沃爾瑪?shù)慕M織文化在組織發(fā)展中所起到的作用。沃爾瑪企業(yè)文化對于沃爾瑪?shù)闹匾饬x是什么沃爾瑪?shù)慕M織文化對于一些中國相類似企業(yè)的借鑒意義。,【案例分析3‐3】沃爾瑪公司的組織文化1．重視企業(yè)文化建設(shè)的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證沃爾瑪公司雖然僅有50多年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆沃爾頓為公司制定了三條座右銘顧客是上帝、尊重每一個員工、每天追求卓越。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪公司不僅通過連鎖經(jīng)營的組織形式、高新技術(shù)的管理手段，努力降低經(jīng)營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節(jié)約開支。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵。總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也是對老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“薩姆沃爾頓企業(yè)家”的稱號。公司以沃爾瑪?shù)拿總€字母打頭，編了一套口號，內(nèi)容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經(jīng)理會議和其他重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。,2．提出“員工是合伙人”的企業(yè)口號薩姆非常重視人的作用。他說“這些高科技的設(shè)備離開了我們合適的管理人員，以及為整個系統(tǒng)盡心盡力的員工都是完全沒有價值的。”他一直致力于建立與員工的合伙關(guān)系，并使沃爾瑪?shù)?0萬名員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。薩姆將“員工是合伙人”這一概念具體化的政策是三個計劃利潤分享計劃、雇員購股計劃、損耗獎勵計劃。1971年，薩姆開始實施第一個計劃，保證每個在沃爾瑪公司工作一年以上，以及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。薩姆運用一個與利潤增長相關(guān)的公式，把每個夠格的員工工資的一定百分比歸入這個計劃，員工們離開公司時可以取走這個份額，或以現(xiàn)金方式，或以沃爾瑪股票方式。雇員購股計劃的內(nèi)容就是讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15的價格購買股票?，F(xiàn)在，沃爾瑪已有80以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票，而其他的20員工基本上都是不夠資格參與利潤分享。損耗獎勵計劃的目的就是通過與員工共享公司因減少損耗而獲得的盈利來控制偷竊的發(fā)生。損耗，或者說偷竊是零售業(yè)的大敵，薩姆對有效控制損耗的分店進行獎勵，使得沃爾瑪?shù)膿p耗率降至零售業(yè)平均水平的一半。,3．充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化“薩姆可以稱得上是本世紀最偉大的企業(yè)家。他所建立起來的沃爾瑪企業(yè)文化是一切成功的關(guān)鍵，是無人可以比擬的?！泵绹鳮MART連鎖店創(chuàng)始人哈里康寧漢這樣評論他的競爭對手薩姆沃爾頓。無論是到世界各地的任何一間沃爾瑪連鎖店中，你都會感受到一種強烈的震動。這是長期以來形成的企業(yè)文化，是沃爾瑪精神勤懇、節(jié)儉、活躍、創(chuàng)新。正因為此，每一位公司同仁都熱愛著沃爾瑪，默默地為顧客服務(wù)的事業(yè)而奉獻。長期以來，沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化使沃爾瑪公司的同仁緊緊團結(jié)在一起，他們朝氣蓬勃，團結(jié)友愛。下面是沃爾瑪公司特有的歡呼口號，從中可以感受到一種強烈的榮譽感和責任心。“來一個W來一個M我們就是沃爾瑪來一個A來一個A顧客第一沃爾瑪來一個L來一個R天天平價沃爾瑪我們跺跺腳來一個T沃爾瑪，沃爾瑪呼－呼－呼”沃爾瑪?shù)膯T工總是設(shè)法讓生活變得有趣及充滿意外，他們經(jīng)常會作出近似瘋狂的行為來吸引同仁的注意，讓顧客和同仁覺得趣味橫生。,盡管有些人認為沃爾瑪有一群瘋瘋癲癲的人，但了解沃爾瑪文化的人會懂得它的用意旨在鼓勵人們打破陳規(guī)和單調(diào)生活，去努力創(chuàng)新?！盀榱斯ぷ鞲腥ぁ！边@就是薩姆沃爾頓的“吹口哨工作”哲學(xué)。通過這些有趣的游戲，不僅使沃爾瑪員工和領(lǐng)導(dǎo)人員之間更加親切，使他們覺得情趣盎然，而且還是一種最好的宣傳公司和促銷的手段。沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化是在小鎮(zhèn)上發(fā)展時就逐漸形成的。公司成長之后，沃爾瑪仍然不忘鼓勵人們在店里制造歡樂氣氛，共同為社區(qū)增添生活的樂趣。培養(yǎng)團隊意識，即使有時與宣傳和促銷商品沒有關(guān)系。4．別開生面的“周六例會”沃爾瑪?shù)摹爸芰龝弊钅荏w現(xiàn)其企業(yè)文化。每周六早上七點半鐘，公司高級主管、分店經(jīng)理和各級同仁近千人集合在一起，由公司總裁帶領(lǐng)喊口號，然后大家就公司經(jīng)營理念和管理策略暢所欲言、集思廣益。做出優(yōu)良成績的員工也會被請到本特維拉總部并當眾表揚。這一周一次的晨間例會被視為沃爾瑪企業(yè)文化的核心。參加會議的人個個喜笑顏開，在輕松的氣氛中彼此間的距離被縮短了，溝通再不是一件難事，公司各級同仁也了解到了各分公司和各部門的最新進展。,5．培訓(xùn)，經(jīng)常地培訓(xùn)沃爾瑪?shù)慕?jīng)營者在不斷的探索中，領(lǐng)悟到人才對于企業(yè)成功的重要性。如果想要發(fā)展，就必須引進受過教育的人才并給予他們進一步培訓(xùn)的機會。沃爾瑪公司把如何培養(yǎng)人才、引進人才以及對既有人才的培訓(xùn)和安置看成一項首要任務(wù)。沃爾頓先生和妻子海倫在阿肯色大學(xué)專門成立了沃爾頓學(xué)院，使一些早年沒有機會受到高等教育的經(jīng)理有一個進修充電的機會。沃爾瑪為員工制訂培訓(xùn)與發(fā)展計劃，讓員工們更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰(zhàn)。此外，沃爾瑪還通過培訓(xùn)加強了企業(yè)與員工之間的溝通。培訓(xùn)不僅是員工提高的途徑，也是他們了解公司的一種方法。沃爾瑪公司設(shè)立培訓(xùn)圖書館，讓員工有機會了解公司資料和其他部門的情況。所有員工進入沃爾瑪公司后，經(jīng)過崗位培訓(xùn)，員工對公司的背景、福利制度以及規(guī)章制度等都會有更多的了解和體會。沃爾頓這位出色的領(lǐng)導(dǎo)者始終堅信員工是推動企業(yè)發(fā)展的原動力，并把這個道理傳授給沃爾瑪現(xiàn)在和未來的經(jīng)營者，推廣至世界各地的沃爾瑪,實訓(xùn)內(nèi)容Ⅲ訪問某本土知名企業(yè)了解企業(yè)的組織內(nèi)部環(huán)境實訓(xùn)形式訪談以及調(diào)研實訓(xùn)要求學(xué)生圍繞某企業(yè)的管理內(nèi)部環(huán)境設(shè)計訪談的大綱和企業(yè)的經(jīng)營條件以及組織文化調(diào)研；在訪談過程中，讓學(xué)生掌握企業(yè)管理層應(yīng)該如何整合企業(yè)經(jīng)營條件以及構(gòu)建適合企業(yè)的組織文化。企業(yè)的經(jīng)營條件（組織實力）資料搜集，明確的企業(yè)經(jīng)營條件（組織實力）組織學(xué)生對企業(yè)的組織文化做一個詳細的了解企業(yè)應(yīng)該如何整合企業(yè)的經(jīng)營條件以及構(gòu)建企業(yè)的組織文化,四、實訓(xùn)時間及成績評定,實訓(xùn)項目三管理環(huán)境分析,一、實訓(xùn)目的通過對企業(yè)管理環(huán)境調(diào)研分析，掌握SWOT分析法以及五力模型分析法，并學(xué)會撰寫管理環(huán)境報告。二、基本知識要點SWOT分析法SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法，是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分析的基本構(gòu)架。,五力模型分析法五力模型是由美國學(xué)者邁克爾波特提出的，它認為行業(yè)中存在著決定競爭規(guī)模和程度的五種力量，這五種力量綜合起來影響著產(chǎn)業(yè)的吸引力。它是用來分析企業(yè)所在行業(yè)競爭特征的一種有效的工具,三、實訓(xùn)內(nèi)容、組織方式及步驟實訓(xùn)內(nèi)容管理環(huán)境分析實訓(xùn)方式調(diào)研分析實訓(xùn)步驟第一步，實訓(xùn)前準備。學(xué)生加深對五力模型分析法以及SWOT分析法的理解。第二步，學(xué)生分成56人的小組，以小組為實訓(xùn)單位搜集某一特定企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境因素，并設(shè)計調(diào)研分析的表格。第三步，每個小組運用五力模型分析法對企業(yè)的外部環(huán)境因素進行分析，形成企業(yè)外部環(huán)境分析方案。第四步，每個小組運用SWOT分析法對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素進行分析，形成企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境分析報告。,四、實訓(xùn)時間及成績評定,

簡介：1,第十一章課堂管理,教育心理學(xué)課件（11）,2,本章重點課堂管理概述一、課堂管理的概念二、課堂管理的基本原則三、影響課堂管理的因素課堂心理氣氛及營造一、課堂心理氣氛的涵義二、課堂心理氣氛的類型三、影響課堂心理氣氛的因素四、良好課堂心理氣氛的營造五、課堂學(xué)習紀律的概念,3,一、課堂管理的概念,（一）課堂管理的涵義課堂管理是一種協(xié)調(diào)和控制的過程，是指教師在教學(xué)活動中通過協(xié)調(diào)課堂內(nèi)各種人際關(guān)系，吸引學(xué)生積極參與課堂活動，使課堂環(huán)境達到最優(yōu)化的狀態(tài)，從而實現(xiàn)預(yù)定教學(xué)目標的過程。,課堂管理概述,4,（二）課堂管理的功能,1、課堂管理的促進功能2、課堂管理的維持功能,5,（三）課堂管理的目標,目標盡力創(chuàng)造一個最適合于學(xué)生學(xué)習的環(huán)境；分配的時間計劃用于學(xué)習的時間；投入的時間真正用于學(xué)習的時間。自我管理（SELFMANAGEMENT人們在學(xué)習的過程中對自己的控制。教學(xué)幫助學(xué)生成熟，使之成為一個有效的學(xué)習者。,6,二、課堂管理的基本原則,（一）了解學(xué)生的需要（二）創(chuàng)造積極的課堂人際關(guān)系（三）采取有效的教學(xué)措施（四）建立相對穩(wěn)定的課堂規(guī)范（五）如何應(yīng)付違規(guī)（六）控制和防止問題的出現(xiàn),7,（一）了解學(xué)生的需要,KOUNIN,1970課堂管理的基本要素研究。充分準備課堂內(nèi)容雙贏法（THENOLOSEMETHOD）,13,雙贏法（THENOLOSEMETHOD）,步驟1對問題進行定義2得出可能的解決方案3評價這些方案4確定哪一個方案最好5考慮如何實施該方案6成功地解決問題協(xié)商解決,14,（四）一般的行為影響技術(shù),（一）處理一般問題1支持自我控制幫助學(xué)生建立起自我控制來減少他們的問題行為。2提供情景化的幫助。3讓搗亂的學(xué)生暫停上課。4現(xiàn)實和價值評價。（二）處理學(xué)校中的暴力事件,15,三、影響課堂管理的因素,（一）社會和學(xué)生的定型期望（二）班集體的特點（三）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理類型（四）教師自身的素質(zhì),16,一、課堂心理氣氛的涵義,課堂心理氣氛班集體在課堂上所表現(xiàn)出來的某些占優(yōu)勢的態(tài)度與情感的綜合狀態(tài)。,課堂心理氣氛及營造,17,二、課堂心理氣氛的類型,1積極的課堂心理氣氛是恬靜與活躍、熱烈與深沉、寬松與嚴謹?shù)挠袡C統(tǒng)一。2消極的課堂心理氣氛通常以學(xué)生的緊張拘謹、心不在焉、反應(yīng)遲鈍為基本特征。3對抗的課堂心理氣氛則是一種失控的課堂氣氛。,18,三、影響課堂心理氣氛的因素,（一）教師的因素1教師的領(lǐng)導(dǎo)方式2教師的移情3教師的期望4教師的焦慮5教師的教學(xué)能力6教師對管理對象的偏愛（二）學(xué)生的因素（三）課堂內(nèi)物質(zhì)環(huán)境的因素,19,四、良好課堂心理氣氛的營造,（一）正確鑒定課堂心理氣氛的現(xiàn)狀（二）公正評價，合理期望（三）教師要以自己積極的情感感染學(xué)生（四）樹立教師的教育權(quán)威（五）教師要合理利用信息傳遞（六）重視課堂教學(xué)中的多向交往，建立良好的班級人際關(guān)系（七）維持學(xué)生在課堂學(xué)習中的良好心理狀態(tài),20,五、課堂學(xué)習紀律的概念,（一）課堂學(xué)習紀律的涵義與特征課堂學(xué)習紀律指在課堂學(xué)習環(huán)境中，學(xué)生必須共同遵守的課堂行為規(guī)范，是對學(xué)生課堂行為所施加的外部準則和控制，是課堂教學(xué)得以順利進行的重要前提和條件。1約束性；2標準性；3自律性。,21,（二）課堂學(xué)習紀律的功能,1社會化功能2促進學(xué)生人格完善與優(yōu)化的功能3穩(wěn)定學(xué)生情緒的功能4發(fā)展良好道德品質(zhì)的功能5調(diào)控與監(jiān)督的功能,22,第十二章課堂教學(xué),本章重點一、以教師為中心的教學(xué)原則二、以學(xué)生為中心的教學(xué)原則,23,教學(xué)主體論,（一）教師主體論（二）學(xué)生主體論（三）復(fù)合主體論,24,一、以教師為中心的教學(xué)原則,一以教師為中心的教學(xué)觀由直接教學(xué)法與教師主導(dǎo)的教學(xué)方式組成。把教師看作知識的傳授者，將學(xué)生看做是教師所授知識的學(xué)習者。,25,計劃的作用,計劃的個體差異計劃的局限性學(xué)習目標具體目標總體目標。目標的使用目標的局限性。,26,BLOOM（布魯姆）的目標分類,認知目標（知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價）目標情感目標（接受、反應(yīng)、評價、組織、價值個性化）精神運動目標,,27,（二）直接教學(xué)法,ROSENSHINE獲得課堂成就的相關(guān)條件。教師負責有明確的目標有充分的教學(xué)時間對學(xué)生進行監(jiān)控及時反饋民主合作,,28,1講授法,呈現(xiàn)式教學(xué)方法充分表達的語言信息及思想被學(xué)生接受并消化，產(chǎn)生有意義的學(xué)習。內(nèi)容教科書和其它參考資料、視聽材料和教師的個人經(jīng)驗。技術(shù)演講、討論、電影和學(xué)生的自我報告。,29,2直接教學(xué)法應(yīng)用,A提供先行組織者（新舊知識區(qū)分）B將講授的方式與不同的學(xué)習風格相適應(yīng)（視聽結(jié)合；理論與實踐相結(jié)合）C滿足不同學(xué)生的需要（不同能力優(yōu)差生，不同背景城鄉(xiāng)差異）,30,3直接教學(xué)的評價,優(yōu)點1經(jīng)濟；2能用學(xué)生易懂的方式有效地概括學(xué)科的內(nèi)容。3安全可靠。缺點學(xué)生的注意力會逐漸下降?！盎印?。,31,二、以學(xué)生為中心的原則（建構(gòu)性教學(xué)）,一觀點學(xué)生在教學(xué)中處于中心地位并其主體作用。建構(gòu)主義的教學(xué)理論模式特征學(xué)習者選擇自己的學(xué)習目標，決策如何實現(xiàn)自己期望的目標。學(xué)習者在學(xué)習過程中，通過主動建構(gòu)扮演著主人和合作參與者的角色，發(fā)展社會交往與協(xié)作和對現(xiàn)實問題的解決的能力，發(fā)展創(chuàng)造、批判思維和協(xié)作技能。,32,（二）創(chuàng)造建構(gòu)性的學(xué)習環(huán)境,1創(chuàng)造綜合性的學(xué)習環(huán)境來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的刻意簡化的環(huán)境；2涉及不同的教學(xué)形式和同學(xué)之間的交互影響；3通過對教學(xué)內(nèi)容的多種描述來幫助學(xué)生學(xué)習與遷移他們所學(xué)的指示。4以學(xué)生為核心的教學(xué)要求教師用認知心理學(xué)和教育心理學(xué)的原理和發(fā)現(xiàn)設(shè)計教學(xué)，以對學(xué)生的智力發(fā)展起到最大的促進作用。,33,（三）以學(xué)生為中心的心理學(xué)原則,1認知與元認知因素學(xué)習過程的實質(zhì)、目標、知識的建構(gòu)、策略性思維、關(guān)于思維的思考和學(xué)習的情境。2動機與情感因素對學(xué)習的影響、內(nèi)部學(xué)習動機、動機對努力的影響3發(fā)展與社會發(fā)展對學(xué)習的影響、社會對學(xué)習的影響4個體差異學(xué)習中的個體差異、學(xué)習及多樣性、標準與評判,34,四建構(gòu)性教學(xué)的方法,個別化教學(xué)發(fā)現(xiàn)法分組討論詢問的方法小組作業(yè)合作學(xué)習互惠學(xué)習計算機教學(xué),35,發(fā)現(xiàn)法,發(fā)現(xiàn)學(xué)習向?qū)W生提供問題情境。教師扮演學(xué)習的促進者，引導(dǎo)學(xué)生對這種情境發(fā)問并自己收集證據(jù)，讓學(xué)生從中有所發(fā)現(xiàn)。優(yōu)點激發(fā)學(xué)生的智慧潛力，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習興趣和動機有利于學(xué)會探索的技巧有利于記憶的保持缺點耗時教師不容易掌握，容易流于形式。,36,復(fù)合主體論,學(xué)生為主體，教師為主導(dǎo)，發(fā)揮兩者的主觀能動性。,37,論文要求,1字數(shù)04年級1500以上；03年級2500以上；03年級3000以上。2格式嚴格按照正規(guī)的論文格式（標題、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻等）。3論文內(nèi)容、題目自定。4同一參考文獻引用字數(shù)不得大于299字。5交稿時間2005年1月5日,不得延誤,否則記入成績,

簡介：保研考研考博高端輔導(dǎo)第一品牌最專業(yè)最專注最權(quán)威碩博考試輔導(dǎo)品牌秉道教育總部地址北京市海淀區(qū)大鐘寺華杰大廈10C2全國統(tǒng)一咨詢熱線4000182166120502情報學(xué)初試考試科目①信息管理理論；②情報學(xué)理論與方法；③外語；跨一級學(xué)科考生復(fù)試筆試加試科目④信息檢索；⑤信息組織；同等學(xué)力考生復(fù)試筆試加試科目④信息檢索；⑤信息組織；⑥政治理論。導(dǎo)師姓名周曉英專業(yè)名稱情報學(xué)職稱教授是否兼職博導(dǎo)否學(xué)科專長及研究方向1、信息組織與構(gòu)建2、政府信息資源管理本年度擬招收博士生主要研究的問題政府信息資源管理、信息組織與信息構(gòu)建、情報學(xué)理論與方法在研項目1、面向使用的政府在線信息管理模式與服務(wù)規(guī)范（國家自然科學(xué)基金項目）2、北京市政府網(wǎng)站可用性建設(shè)規(guī)范（北京市市委優(yōu)秀人才項目）3、漢語主題詞表的社會化應(yīng)用（橫向項目）備注1、外語考試科目英語

簡介：湘潭大學(xué)旅游管理學(xué)院湘潭大學(xué)旅游管理學(xué)院薪酬體系設(shè)計08人一第一組人一第一組郝杰郝杰魯婷魯婷梅婷梅婷彭婷彭婷鐘曉欣鐘曉欣嚴瑞平嚴瑞平鄭宏偉鄭宏偉高長龍高長龍一、一、薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略組織文化人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略高校遠景基本薪酬獎金福利（一）薪酬戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系（一）薪酬戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系個人各院（二）（二）薪酬體系設(shè)計目的薪酬體系設(shè)計目的1、留住人才、吸引人才。鑒于我院甚至是我校人才較為匱乏，薪酬的重新設(shè)計著重在于留住已有的人才，吸引高素質(zhì)人才、學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人。2、激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力。薪酬的作用之一就是激勵，一旦薪酬體系形成了足夠的激勵作用，就能夠留住并吸引人才。合理的薪酬體系還可以激發(fā)教師的教學(xué)動機，提升教學(xué)能力，不斷創(chuàng)新，源源不斷的產(chǎn)生新的教學(xué)動力。3、提高我院甚至我校的薪酬競爭力，提高教職工的薪酬水平。4、有利于塑造良好的高校文化。（三）薪酬體系設(shè)計原則（三）薪酬體系設(shè)計原則

簡介：第14章項目計劃管理判斷題1項目包括一系列重復(fù)進行的例行活動。3在網(wǎng)絡(luò)圖中，關(guān)鍵路線是時間最短的路線。4箭線型網(wǎng)路圖是以箭線表示活動。5箭線型網(wǎng)絡(luò)圖應(yīng)該有也只能有一個起始節(jié)點和一個終止節(jié)點。6虛活動的主要作用是表明前后活動之間的關(guān)系。9不在關(guān)鍵路線上的活動，其松動時間為零。10要想縮短工期，只有在關(guān)鍵路線上趕工。14在PERT網(wǎng)絡(luò)中，關(guān)鍵路線可能有多條。選擇題2關(guān)鍵路線是（）。A活動最多的路線B節(jié)點最多的路線C時間最長的路線D將事件的時差為零的節(jié)點連接起來的路線E以上都是3事件時差是（）。A最悲觀的時間和最樂觀的時間只差B結(jié)束時間和開始時間之差C事件最遲時間和最早時間之差D以上都是4以下屬于項目的特點是（）。A一次性B重復(fù)C產(chǎn)出是標準的D重復(fù)性工作多E風險小計算題4按表1412提供的資料。（1）繪制結(jié)點型網(wǎng)絡(luò)圖；（2）計算每項活動的期望時間（單位為周）；（3）確定項目的期望完工時間；（4）求每項活動的4個時間參數(shù)，確定每項活動的時差。表1412活動緊后活動AIMIBIACD71012BEF71013CG91113DH81420EH61521FJK121517GI5915HJK61016IL7913JL3711K121625L915182按表1413提供的資料，（1）按正常條件繪制結(jié)點型網(wǎng)絡(luò)圖；（2）計算每項活動的4個時間參數(shù)，求出關(guān)鍵路線；表1413作業(yè)緊前作業(yè)正常時間（周）正常條件下直接費用（元）極限時間（周）趕工條件下直接費用（元）A無4140032200BA660041000CA5150032700EB8130071900FBC9100071800GE580041200HF5300034600JGH5130042100

簡介：20102011學(xué)年第學(xué)年第二學(xué)期期末考學(xué)期期末考試試題試試題（A卷）卷）考試科目信息資源管理姓名考試專業(yè)班級學(xué)號考試形式開卷考試時間120分鐘考試注意事項一、學(xué)生參加考試須帶學(xué)生證，未帶學(xué)生證者不允許參加考試。學(xué)生必須按照監(jiān)考教師指定座位就坐。二、書本、參考資料、書包等與考試無關(guān)的東西一律放到監(jiān)考教師指定的位置。三、學(xué)生不得另行攜帶、使用稿紙，要遵守北京郵電大學(xué)世紀學(xué)院考場規(guī)則，有考場違紀或作弊行為者，按相應(yīng)規(guī)定嚴肅處理。四、學(xué)生不允許攜帶手機進入考場。注意所有答案一律寫在答題紙上，寫在試卷上無效。注意所有答案一律寫在答題紙上，寫在試卷上無效。一、單項選擇題（每題一、單項選擇題（每題1分，共計分，共計10分）分）1信息對于現(xiàn)代社會的經(jīng)濟活動是一種重要的。A物質(zhì)資源B非物質(zhì)資源C可再生資源D不可再生資源2某一地區(qū)或國家的信息資源豐裕度可以用R表示，且有R＝R1＋R2，其中R2表示該地區(qū)或國家基本信息資源的（）。A生產(chǎn)能力B發(fā)展?jié)摿技術(shù)、管理與人D組織、管理和人3直接領(lǐng)導(dǎo)與主持全企業(yè)的信息資源管理工作的企業(yè)高層管理人員是（）。ACEOBCFOCCIODCOO4某種資源對于各類社會組織來說都是戰(zhàn)略資源，這種資源是（）。A土地資源B人力資源C能源D原材5如果用一則消息對應(yīng)一個事件，事件出現(xiàn)的概率越大，相應(yīng)的消息所含的信息量越（）。A大B小C相等D不等6根據(jù)信息對信息接收者活動的影響，信息內(nèi)容可分四個層次，即（）。A、跡象、事實、知識、智慧B、概念、判斷、知識、智能C、印象、概念、知識、理論D、事實、判斷、知識、智慧7對于一個企業(yè)組織來說，信息資源管理的主要目標是（）。D、比特E、奈特5、推進信息化的三個核心要素是指A、信息B、信息載體C、人D、技術(shù)E、組織管理6、按美國學(xué)者波拉特的觀點劃分，下列哪些行業(yè)可劃歸到信息產(chǎn)業(yè)當中A、教育B、體育C、廣播電視D、保險業(yè)E、圖書館7、按中國學(xué)者的觀點劃分，下列哪些行業(yè)可劃歸到信息產(chǎn)業(yè)當中A、教育B、體育C、廣播電視D、保險業(yè)E、圖書館8、中國的信息職業(yè)包括以下哪些類型A、知識生產(chǎn)與發(fā)明者B、知識分配與傳播者C、市場調(diào)查、管理及咨詢?nèi)藛TD、信息處理與傳輸人員E、信息設(shè)備勞動者9、信息資源管理的形成發(fā)展是以下哪些因素融合的結(jié)果A、信息經(jīng)濟的崛起B(yǎng)、信息觀念的更新C、信息技術(shù)的發(fā)展D、組織管理的需求E、信息資源的膨脹10、信息資源管理主要起源于哪些領(lǐng)域A、圖書情報管理B、管理信息系統(tǒng)C、政府部門D、民間信息服務(wù)機構(gòu)E、軍事部門第2頁共4頁