簡介：土地管理學(xué)論文學(xué)院資源與環(huán)境學(xué)院專業(yè)土地資源管理班級10級1班姓名任成浩學(xué)號20105810指導(dǎo)老師李新舉一、土地資源現(xiàn)狀、土地資源現(xiàn)狀1、土地面積絕對數(shù)量大土地面積絕對數(shù)量大相對數(shù)量少相對數(shù)量少我國土地總面積居于世界第三位，但人均土地面積僅為0777公頃，是世界人均土地資源量的13。土地面積絕對數(shù)量較大，人均面積相對較少，世界排序居后。2、難以利用的土地面積大、難以利用的土地面積大后備土地資源不足后備土地資源不足難以利用地土地包括沙漠、戈壁、冰川及永久積雪、石山、裸地等。它約占全國土地面積的13。我國有悠久的土地開發(fā)歷史絕大部分宜開墾的土地早已被耕種土地的后備資源十分有限而且質(zhì)量較好地易開墾荒地資源為數(shù)更少。3、全國土地類型很多、全國土地類型很多但山地多于平原。但山地多于平原。山地、高原、丘陵約占全國土地面積的69很多山地由于海拔高、氣溫低、坡度大、土地薄和不便等因素農(nóng)業(yè)、林業(yè)和牧業(yè)生產(chǎn)條件較差。4、土地資源的地區(qū)分布不平衡、土地資源的地區(qū)分布不平衡我國平原、丘陵主要分布于東部山地、高原主要分布于西部。大興安嶺經(jīng)太行山、巫山至湘桂西部山地一線以東地區(qū)的土地大部分是海拔不到500M的平原面積約占全國的13但分布著23以上的農(nóng)業(yè)人口和耕地。此線以西的大部分土地是海拔1000M以上的山地、高原和盆地其面積約占全國的23是我國的主要牧區(qū)、林區(qū)大部分是干旱和半干旱地。這種情況決定了我國不同地區(qū)土地人口承載力差距大的狀況東南部大于西北部和西部。

簡介：2010最新版MBAMBA薪酬管理學(xué)薪酬管理學(xué)案例集MBA導(dǎo)師親自編寫并附案例解析指導(dǎo)薪酬的起源與含義薪酬的起源與含義“薪酬薪酬”一詞所對應(yīng)的英文單詞有多個，我們通常見到的表達(dá)有一詞所對應(yīng)的英文單詞有多個，我們通常見到的表達(dá)有WAGE，SALARY和COMPENSATION。其中。其中COMPENSATION是最近也是最廣泛使用的詞匯。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補償、回報的意思。它暗含著是最近也是最廣泛使用的詞匯。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補償、回報的意思。它暗含著交換的意思。不同的國家對薪酬可能有不同的表達(dá)方法，但是其基本意思大體相同交換的意思。不同的國家對薪酬可能有不同的表達(dá)方法，但是其基本意思大體相同所謂薪酬，指的是勞動所謂薪酬，指的是勞動者根據(jù)勞動所獲得的收入。者根據(jù)勞動所獲得的收入。在經(jīng)濟學(xué)的所有論著中，一般對于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用在經(jīng)濟學(xué)的所有論著中，一般對于不同形式的薪酬都統(tǒng)一用“工資（工資（WAGE）”一詞概括。在經(jīng)濟學(xué)的歷史一詞概括。在經(jīng)濟學(xué)的歷史中，對工資問題的研究由來已久。在經(jīng)濟學(xué)中第一個用中，對工資問題的研究由來已久。在經(jīng)濟學(xué)中第一個用“工資工資”這個概念的人恐怕是這個概念的人恐怕是17世紀(jì)的英國經(jīng)濟學(xué)家威世紀(jì)的英國經(jīng)濟學(xué)家威廉配第。在長達(dá)配第。在長達(dá)200多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉多年的歷史中，產(chǎn)生了諸如威廉配第、魁奈的最低工資理論、生存工資理論；亞當(dāng)配第、魁奈的最低工資理論、生存工資理論；亞當(dāng)斯密斯密的工資差別理論；穆勒的工資基金理論；馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論、均衡價格工資論；克拉克、多布的工資差別理論；穆勒的工資基金理論；馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論、均衡價格工資論；克拉克、多布和皮古的談判工資理論、集體談判的?？怂鼓Ｐ停皇鏍柎牡娜肆Y本理論；威茨曼、馬丁的分享經(jīng)濟論和效率和皮古的談判工資理論、集體談判的?？怂鼓Ｐ?；舒爾茨的人力資本理論；威茨曼、馬丁的分享經(jīng)濟論和效率工資理論等著名的工資理論。其中許多理論至今仍對薪酬管理實踐產(chǎn)生著重要的影響。工資理論等著名的工資理論。其中許多理論至今仍對薪酬管理實踐產(chǎn)生著重要的影響。根據(jù)孫劍平先生的看法，真正從管理學(xué)的角度對企業(yè)的薪酬制度設(shè)計進(jìn)行研究，始于根據(jù)孫劍平先生的看法，真正從管理學(xué)的角度對企業(yè)的薪酬制度設(shè)計進(jìn)行研究，始于1911年美國管理之年美國管理之父泰勒對薪酬問題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)研究對象的，并注意到了薪酬父泰勒對薪酬問題的研究。他令人信服地證明了，企業(yè)薪酬管理是可以作為科學(xué)研究對象的，并注意到了薪酬（盡管僅僅認(rèn)識到金錢）的激勵作用。同時實際分析了怎樣發(fā)揮金錢的激勵作用（盡管僅僅認(rèn)識到金錢）的激勵作用。同時實際分析了怎樣發(fā)揮金錢的激勵作用－運用工作分析和工作評價－運用工作分析和工作評價的方法，探討理性的薪酬制度的建立。（孫劍平，的方法，探討理性的薪酬制度的建立。（孫劍平，1999）從管理學(xué)角度對薪酬進(jìn)行的定義中，米爾科維奇和紐曼、約瑟夫從管理學(xué)角度對薪酬進(jìn)行的定義中，米爾科維奇和紐曼、約瑟夫J馬爾托奇奧和加里馬爾托奇奧和加里德斯勒等人的觀點比德斯勒等人的觀點比較具有代表性。較具有代表性。米爾科維奇和紐曼在薪酬管理一書中，把薪酬定義為，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨米爾科維奇和紐曼在薪酬管理一書中，把薪酬定義為，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。并從社會、股東、雇員和管理者四個角度對薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了闡幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。并從社會、股東、雇員和管理者四個角度對薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述。述。約瑟夫約瑟夫J馬爾托奇奧（馬爾托奇奧（JOSEPHJMARTOCCHIO）認(rèn)為，薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的報）認(rèn)為，薪酬是指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的報酬REWARDS。內(nèi)在薪酬（。內(nèi)在薪酬（INTRINSICCOMPENSATION）是指雇員由于完成工作所帶來的心理收入，如成就感、個）是指雇員由于完成工作所帶來的心理收入，如成就感、個小張和小李分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)，小張負(fù)責(zé)A產(chǎn)品、小李負(fù)責(zé)B產(chǎn)品。經(jīng)過一年的艱苦努力，A、B兩個產(chǎn)品同時完成推向市場。但市場表現(xiàn)卻完全不同，A產(chǎn)品很快被市場所接受，為公司帶來了很大的效益，而B產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。由于A產(chǎn)品在市場上出色的表現(xiàn)，年底公司決定為小張增加工資。而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小李的耳朵里。小李找到公司領(lǐng)導(dǎo)談話。小李認(rèn)為自己受到了不公正的評價，因為B產(chǎn)品表現(xiàn)不好，并不是因為產(chǎn)品本身的因素，而是B產(chǎn)品被市場接受需要一段的時間，公司為小張增加工資，小李覺得自己的辛勤工作沒有得到公司的認(rèn)可。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場會評價一切工作，沒有接受小李的意見。沒有多長時間，小李離開了公司加入了競爭對手DD公司，依然負(fù)責(zé)與B產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場開始接受該產(chǎn)品。DD公司在該產(chǎn)品上取得了良好的收益。能力一定等于績效嗎在企業(yè)管理中，很多領(lǐng)導(dǎo)都是以結(jié)果為導(dǎo)向的，他們認(rèn)為能力都會從結(jié)果上體現(xiàn)出來。其實，這樣的理念忽視了一個問題，就是很多能力不會馬上體現(xiàn)出來，而需要經(jīng)過一段時間后才能體現(xiàn)出來。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來激勵員工，按照結(jié)果來發(fā)放工資，就會給擁有這些能力、而在短期內(nèi)沒有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。驢子和騾子的故事和JL公司的案例都說明了這個道理。騾子的力氣比驢子大，從力氣的角度上講，騾子大于驢子。但是平時在拉磨的過程中，并沒有體現(xiàn)出來驢子和騾子有多大的區(qū)別，在長途跋涉去集市的過程中，就充分地體現(xiàn)出了騾子比驢子的能力強。如果主人在平時給驢子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時刻騾子也不可能有力氣背更多的面粉。JL公司的小張和小李的技術(shù)水平差不多，兩個人負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品項目，小張負(fù)責(zé)的項目市場接受的時間短，公司從中獲利，而小李負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場接受時間比較長。由于公司沒有考慮小張與小李的能力之間的平衡問題，而導(dǎo)致小李因為心理的失衡而跳槽。如果充分考慮了二人之間的平衡，肯定會在B產(chǎn)品上有更多的收獲?？磥砥髽I(yè)在薪酬制定中，需要考慮能力的問題。但什么是能力企業(yè)究竟為什么樣的能力而付費呢這是個非常復(fù)雜的問題。平衡計分卡平衡計分卡1990年，NOLANNTON研究所發(fā)起了一個研究項目“未來的組織績效評估方法”。該項目基于這樣一種理念過去企業(yè)中主要基于財務(wù)指標(biāo)的績效評估方法，已不能滿足時代的需求；過分依賴概括性的財務(wù)指標(biāo)，會破環(huán)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。研究所的負(fù)責(zé)人大衛(wèi)諾頓（DAVIDNTON）親自負(fù)責(zé)該項目，哈佛

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