簡介：企業(yè)人力資源管理師三級考試重點匯企業(yè)人力資源管理師三級考試基礎知識第3頁第一章勞動經濟學第一節(jié)第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究方法勞動經濟學的研究對象和研究方法勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規(guī)律的科學一、勞動資源的稀缺性一、勞動資源的稀缺性其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性，普遍的屬性。其三，本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。二、效用最大化。個人追求的目標是效用最大化。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。3、勞動力市場勞動力市場收入循環(huán)模型收入循環(huán)模型四、勞動經濟學的研究方法四、勞動經濟學的研究方法（一）實證研究方法（一）實證研究方法重點是研究現象本身“是什么”兩個特點其一，目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規(guī)律及內在邏輯。

簡介：人力資源公司管理制度1目的與原則2評定者與組織者3崗位任職資格評審標準4任職資格定期評定程序5任職資格不定期評定程序第七章第七章崗位調動與行政級別調整崗位調動與行政級別調整1目的與范圍2崗位調動程序3行政級別調整程序第八章人事獎勵與處分第八章人事獎勵與處分1目的與范圍2人事獎勵3人事處分4人事獎勵與處分程序第九章第九章員工福利員工福利1目的與范圍2員工福利分類3員工休假4員工保險第十章第十章離職管理離職管理1目的與范圍

簡介：1人力資源管理之人員培訓與開發(fā)人力資源管理之人員培訓與開發(fā)摘要摘要培訓與開發(fā)是現代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。適應外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標志。要增強組織的應變能力，關鍵是不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發(fā)人力資源，現代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現代管理哲學觀的用人原則開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過培訓與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動組織的發(fā)展。與此同時，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓與開發(fā)帶來了組織與個人的共同發(fā)展。關鍵詞關鍵詞人力資源管理培訓培訓形式與方法開發(fā)開發(fā)的原則正文正文員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和練習的治理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的進步和組織目標的實現。一、員工培訓的分類員工培訓按培訓形式來分，可以分兩種公然課和企業(yè)內訓。1、公然課引的形式是讓員工到企業(yè)外面參與一些相關的講師開辦的公然培訓課程。2、企業(yè)內訓的形式是企業(yè)邀請相關講師到企業(yè)進行調研，針對性的對企業(yè)員工進行培訓，這是全面的內部培訓，一般不對外公然。3、員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種員工技能培訓和員工素質培訓。3這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)視性差的缺陷。7、互動小組法也稱敏感練習法。此法主要適用于治理職員的人際關系與溝通練習。讓學員在培訓活動中的親身體驗來進步他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯進步人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依靠于培訓教師的水平。8、網絡培訓法是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投進較大。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞上風明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。三、培訓與開發(fā)的原則為了保證培訓與開發(fā)的方向不偏離組織預定的目標企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導。具體包括以下幾個方面1、戰(zhàn)略原則很多企業(yè)往往只重視當前利益安排”閑人”往參加培訓，結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業(yè)戶”使培訓真正變成了只見投進不見產出的”賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，根據企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制定培訓規(guī)劃使培訓與開發(fā)與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結合。2、理論聯系實際學以致用原則員工培訓應當有明確的針對性從實際工作的需要出發(fā)與職位特點緊密結合與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合目的在于通過培訓讓員工把握必要的技能以完成規(guī)定的工作終極為進步企業(yè)的經濟效益服務。3、知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則培訓與開發(fā)的內容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業(yè)

簡介：人力資源管理專業(yè)術語中英文對照表人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTHRM人力資源經理HUMANRESOURCEMANAGER高級管理人員EXECUTIVE職業(yè)PROFESSION道德標準ETHICS操作工OPERATIVEEMPLOYEES專家SPECIALIST人力資源認證協會THEHUMANRESOURCECERTIFICATIONINSTITUTEHRCI外部環(huán)境EXTERNALENVIRONMENT內部環(huán)境INTERNALENVIRONMENT政策POLICY企業(yè)文化CPATECULTURE目標MISSION股東SHAREHOLDERS非正式組織INFMALGANIZATION跨國公司MULTINATIONALCPATIONMNC管理多樣性MANAGINGDIVERSITY工作JOB職位POSTING工作分析JOBANALYSIS工作說明JOBDEION工作規(guī)范JOBSPECIFICATION工作計劃分析表JOBANALYSISSCHEDULEJAS職位分析問卷調查法MANAGEMENTPOSITIONDEIONQUESTIONNAIREMPDQ行政秘書EXECUTIVESECRETARY地區(qū)服務經理助理ASSISTANTDISTERICTSERVICEMANAGER人力資源計劃HUMANRESOURCEPLANNINGHRP戰(zhàn)略規(guī)劃STRATEGICPLANNING長期趨勢LONGTERMTREND要求預測REQUIREMENTFECAST供給預測AVAILABILITYFECAST管理人力儲備MANAGEMENTINVENTY裁減DOWNSIZING人力資源信息系統HUMANRESOURCEINFMATIONSYSTEM，HRIS招聘RECRUITMENT員工申請表EMPLOYEEREQUISITION招聘方法RECRUITMENTMETHODS內部提升PROMOTIONFROMWITHINPFW工作公告JOBPOSTING全面質量管理TOTALQUALITYMANAGEMENTTQM團隊建設TEAMBUILDING職業(yè)計劃與發(fā)展職業(yè)CAREER職業(yè)計劃CAREERPLANNING職業(yè)道路CAREERPATH職業(yè)發(fā)展CAREERDEVELOPMENT自我評價SELFASSESSMENT職業(yè)動機CAREERANCHS績效評價績效評價PERFMANCEAPPRAISAL，PA小組評價GROUPAPPRAISAL業(yè)績評定表RATINGSCALESMETHOD關鍵事件法CRITICALINCIDENTMETHOD排列法RANKINGCOMPARISON平行比較法PAIREDCOMPARISON硬性分布法FCEDDISTRIBUTIONMETHOD暈圈錯誤HALOERR寬松LENIENCY嚴格STRICTNESS反饋DEGREEFEEDBACK敘述法ESSAYMETHOD集中趨勢CENTRALTENDENCY報酬與福利報酬COMPENSATION直接經濟報酬DIRECTFINANCIALCOMPENSATION間接經濟報酬INDIRECTFINANCIALCOMPENSATION非經濟報酬NOFINANCIALCOMPENSATION公平EQUITY外部公平EXTERNALEQUITY內部公平INTERNALEQUITY員工公平EMPLOYEEEQUITY小組公平TEAMEQUITY工資水平領先者PAYLEADERS勞動力市場LABMARKET工作評價JOBEVALUATION排列法RANKINGMETHOD分類法CLASSIFICATIONMETHOD因素比較法FACTCOMPARISONMETHOD評分法POINTMETHOD

簡介：職業(yè)道德題目職業(yè)道德題目1要從人力資源的角度出發(fā)，也就是從管人的角度思考，而不是從管物的角度出發(fā)。2首先要站在保護勞動者利益的角度，然后再從法律的角度考慮，最后從企業(yè)的角度出發(fā)。3對于職業(yè)道德的個人表現部分主要是符合普通的道德和習慣做法，測量你的成熟度。4不要從第一題開始答題。從第不要從第一題開始答題。從第26題開始答題開始答，最后才來做職業(yè)道德的題目。5試卷一共25道題，其中1015道題要考自己的成熟思維6答題的時間絕對不要超過不要超過15分鐘分鐘，否則擠占基本理論的時間，從分值上這部分只占到10％的分數7顛倒順序（慎重使用）先60題，再40題，最后前25題，打開卷子，從第26題答，寫上試卷上，答完后再畫答題卡。（至少留6分鐘，不能答錯位）。批量作業(yè)最快。前25題不用答在卷子上。8889題，每題04分，共10分8個單選題，人類公共道德與倫理題目，需要對6題，至少5題（職業(yè)道德書）8個多選題，在企業(yè)中個人職業(yè)道德，行為操守，要對3－4個（職業(yè)道德書）9個單選，通過投射技術，看個人表現，EQ、IQ等。本題隨便選，都得分，分數高低不同。至少要3分9職業(yè)道德10分，如果沒有及格，則考試總成績?yōu)?8分左右，不會再批下面的題目了理論知識部分理論知識部分1從教材中來，到教材中去考題都在教材的“邊邊角角、田間地頭、溝溝岔岔”，都是些不起眼的文字、段落、知識點注意冒號、頓號、分號、逗號，“例如”等字樣2客觀性的理論知識題幾乎“抄”自教材3出題集中性，位置的隱蔽性，重復性，關鍵字樣的出現。單選題單選題4命題范圍、思路基本概念各種概念、定義的內涵。相近并列概念；基本技術流程及適用情況?；居^點。5答題思維方式“排除法”，求“偽”，看哪個不是。6單選題目碰上不知道怎么選，而又不夠時間思考的時候，全部選B或者C。C權重最高，可以提升7－9的分數。多選題多選題7命題范圍、思路基本概念外延意義、特點、步驟、區(qū)別、聯系等；包含一個命題的并列從屬項，如“性質、方法”等；計算題計算題1不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。2涉及到計算題勞動定員標準、人力資源費用預算、招聘成本效益評估、數量、質量評估；工作崗位評價結果處理、績效考核得分計算；人工成本核算、保險金與公積金計算、根據傷殘評定結果計算工傷保險待遇。各種計算題做一遍3技巧寫出公式，代入數據，結果留2位小數或與其相同位數的小數寫出結論－一句話的分析P260頁知道錯誤要指出，表格要畫在答題紙上要有步驟，先求什么，后求什么。中間有不清的，寫句話代替，跳躍式的步驟4涉及到計算題的均在書上有例子方案設計題方案設計題1要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎上，提出解決問題的對策或實施方案或者要求考生根據題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。2方案設計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎工作或者是經常出現的一些難點疑點或焦點問題。在制度設計方面，一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度工資方案設計、員工培訓與開發(fā)等。3注意書中各種表格的復習4方案設計崗位調查方案設計招聘方案設計培訓方案設計績效行為導向、結果導向型考評方案設計薪酬崗位評價方案設計滿意度調查方案設計案例分析題案例分析題1注意重復和摘抄在寫答案前，先把問題復述一遍，最后答案寫完的時候要總結一下。這個帶帽就是，““這個原因分析如下這個原因分析如下”，穿鞋是“綜上所述綜上所述””；據閱卷經驗，很多考試其實答案都寫對了，但是沒辦法得到滿分，就是少了這個帶帽穿鞋，扣了23分。2一般綜合題會涉及到幾個模塊，范圍都答到的會得高分，該涉及到的范圍模塊沒有涉及到，只有一個模塊的分。3字寫工整，不知道法律條款時寫相關法律。格式正確寫序號123，不寫首先其次最后，

簡介：淺談中小企業(yè)人才招聘現狀及對策分析姓名單位摘要中小企業(yè)已經逐漸發(fā)展成為社會主義市場經濟的重要組成部分，不斷促進國民經濟的快速增長，對我國經濟繁榮以及社會穩(wěn)定具有著非常重大的影響?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關注度。企業(yè)希望通過招聘獲得合適的人力資源，獲得更多的能量，從而在激烈的市場競爭中擁有更強大的競爭力，創(chuàng)造更多的財富。但就目前中小企業(yè)招聘的現狀而言，依然還存在許多的不足，本文從中小企業(yè)人力資源配置現狀入手，闡述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎上，結合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改進的對策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。關鍵詞中小企業(yè)；招聘現狀；對策21世紀，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是要擁有一支高素質的人才隊伍，而人才的取得與否關鍵取決于企業(yè)招聘工作的好壞?，F階段，我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高；但卻存在經營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經營者的管理素質低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展?？突f過“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。如何招聘到合適的人才為企業(yè)注入活力成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。一、我國中小企業(yè)招聘現狀一、我國中小企業(yè)招聘現狀人事管理與生產、營銷、財務等管理同為現代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的重要組成部分。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統的訓練，主要表現為首先整體素質較低，專業(yè)知識薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統的職業(yè)培訓；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，經驗也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實的理論知識，還需要在實踐過程中積累大量的經驗和掌握科學的招聘方法。（四）招聘標準和招聘原則不匹配（四）招聘標準和招聘原則不匹配聞道有先后，術業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經說過“‘適當’這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適合該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。（5）招聘渠道相對單一招聘渠道相對單一人才招聘的渠道有很多種現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術人員可以進行校園招聘相關專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業(yè)仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

簡介：第一部分第一部分前言1、中智介紹中智介紹中國國際技術智力合作公司（中智集團）是中央直接管理的國有重點骨干企業(yè)，是全國服務業(yè)500強企業(yè)之一。中智集團適應中國服務產業(yè)結構的提升和經濟增長方式的轉變，在人力資源服務、投資服務、國際貿易服務領域凝聚核心競爭力。綜合提供企業(yè)人力資源服務、人力資源管理咨詢服務和人力資源出國服務，構建人力資源整體外包服務的寬大平臺。擁有人才、資源、網絡、規(guī)模、經驗、品牌的巨大優(yōu)勢和影響力。中智集團是人力資源服務領域最具市場指名率和競爭力的服務組織。中智集團擁有10億元以上的固定資產，年營業(yè)收入60億元，利稅8億元是國資委管理的優(yōu)秀中央企業(yè)中之一。中國國際技術智力合作公司（中智集團）是中央直接管理的國有重點骨干集團，是全國500強企業(yè)之一。“中智”商標被認定為“中國馳名商標”。中智集團在全國154個城市向5萬家公司（其中包括全球500強中157個品牌下的379家企業(yè)）派遣并正在服務管理著142萬名中高級管理人員和雇員，提供統一規(guī)范、高效的服務，并努力將外資來華人力資源服務與國際人力資源合作緊密結合起來。中智集團通過ISO90012000質量認證，具有領先的IT信息技術，擁有強有力的客戶服務團隊，領先全國外企網絡的統一服務質量標準。中智集團將為WTO下全球人力、資本、技術、貿易、服務在中國的融中智的注冊資金為1億元人民幣，全國人力資源服務專項可運營資金在人民幣10億元以上。連續(xù)5年以上被北京、上海等地國家地方稅務機關評為先進納稅企業(yè)。中智沈陽公司注冊資金為500萬元人民幣，流動資金500萬元人民幣?？蛻舴战涷炟S富中智有近20多年人力資源服務的專業(yè)經驗，中智現有的客戶中不乏世界知名公司，行業(yè)規(guī)模、市場占有率首屈一指，積累了豐富的行業(yè)客戶服務經驗。一、中智公司服務優(yōu)勢一、中智公司服務優(yōu)勢1、中智公司的員工、中智公司的員工公司擁有一批具有豐富客戶服務經驗、良好溝通能力和服務意識的高素質服務人員。其中碩士以上學歷的占10，本科以上學歷的占55，大專以上學歷的占35。團隊年輕，富有朝氣。2、中智服務靈活度中智服務靈活度中智公司的服務歷來具有很高的靈活度，公司可根據客戶不同要求提供多種方案以供選擇。比如中智公司能按照客戶的要求，以合法的操作手法減少人事社保所產生的成本，增加員工福利。最大程度上減輕客戶項目外包產生的費用。3、服務項目、服務項目中智公司具有專業(yè)的、豐富的服務產品，不僅包括人事代理服務，

簡介：人力資源發(fā)展規(guī)劃方針為了進一步落實公司整體規(guī)劃，實現企業(yè)做強做大，向更高水平邁進的目標，做好人才儲備，實施人才戰(zhàn)略，全面提升企業(yè)競爭力，公司將對于人才引進進行長期的規(guī)劃，以達到發(fā)展人才，穩(wěn)定人才的目的。此規(guī)劃旨在讓人才了解公司的發(fā)展愿景及近幾年的整體規(guī)劃，讓員工與公司有共同的目標，實現共同的發(fā)展。一、公司發(fā)展愿景公司成立伊始，注冊資金1200萬元人民幣，持有裝飾二級資質，主要經營工程施工業(yè)務。公司將用12年時間，將主營業(yè)務做強，從基礎業(yè)務出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎，使公司的運營走上正軌，在內部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤逐步增加。因為公司現處在高速的成長期，員工的經驗和能力對公司的發(fā)展起著至關重要的作用，一個自身具備能力、并且認同企業(yè)價值觀和文化的人才，是公司迫切需要的。因此公司將團結一批有思想、有能力、有抱負的年輕員工，建立一支充滿智慧、勇于創(chuàng)新、團結實干、追求卓越的團隊，這是公司最寶貴的財富，也是企業(yè)保持生機不斷發(fā)展的動力源泉。員工在公司，能夠充分發(fā)揮自己的能力和特長，在公司這個自由創(chuàng)新的平臺上，在獲得回報的同時，找到一種成就感跟認同感。在23年時間內，公司在保證主營業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展的同時，目光會逐漸延伸到等業(yè)務上，希望能夠在做強主營業(yè)務的同時，將公司做大。5年以后，公司將規(guī)劃成為一個以施工裝飾為主線，多通道發(fā)展公司。的成就感和認同感，只要給予合適的環(huán)境，每個人都會爆發(fā)出潛能。公司充分信任和尊重員工，在良好的環(huán)境中充分發(fā)揮才能和想象力。給員工的生存、成長提供良好的條件。三、公司員工共同成長發(fā)展規(guī)劃時間表企業(yè)愿景公司發(fā)展員工成長1年以后。公司將用12年時間，將主營業(yè)務做強，從基礎業(yè)務出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎，使公司的運營走上正軌，在內部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤逐步增加。在有能力的員工的推動下，公司的發(fā)展會更加高效，在激烈的市場競爭中讓企業(yè)站穩(wěn)腳跟公司處于高速成長期，對員工來說是個很好的機會，不論是能力還是經驗都是一個很好的積累，為以后獨立思維和認知判斷打下一個很好的基礎。3年以后在23年時間內，公司在保證主營業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展的同時，目光會逐漸延伸到等業(yè)務上，希望能夠在做強主營業(yè)務的同時，將公司做大。公司將根據市場發(fā)展，進行資源整合，在有能力的經營管理人才的共同協作下，向更多領域發(fā)展，尋找更多的商業(yè)模式和盈利點，為企業(yè)的發(fā)展壯大做好準備。公司逐漸走向正軌，在初期成長起來的優(yōu)秀員工將逐漸成為公司發(fā)展經營的中堅力量，由基層崗位走向中層領導崗位，憑借對企業(yè)和市場的了解以及積累的經驗，促進企業(yè)的發(fā)展和多元化經營。5年以后5年以后，公司將規(guī)劃成為一個以為主線，多通道發(fā)展的集團化運作公司。公司將以集團化發(fā)展作為目標，努力延伸產業(yè)鏈，在相對熟悉的領域有所建樹，形成以集團公司為龍頭，以下屬公司為基礎發(fā)展優(yōu)勢產業(yè)的經營模式。在公司發(fā)展的成熟期，按照公司的戰(zhàn)略和產業(yè)鏈的延伸，優(yōu)秀的員工成為獨當一面的高級管理人員，在公司期權等方式的激勵下，參與公司決策，肩負起企業(yè)發(fā)展興衰的重任。三、公司員工共同成長發(fā)展規(guī)劃時間表企業(yè)愿景公司發(fā)展員工成長1年以后。公司將用12年時間，將主營業(yè)務做強，從基礎業(yè)務出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎，使公司的運營走上正軌，在內部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤在有能力的員工的推動下，公司的發(fā)展會更加高效，在激烈的市場競爭中讓企業(yè)站穩(wěn)腳跟公司處于高速成長期，對員工來說是個很好的機會，不論是能力還是經驗都是一個很好的積累，為以后獨立思維和認知判斷打下一個很好的基礎。

簡介：第1頁共30頁人力資源建設規(guī)劃方案二〇一三年十月二十二日第3頁共30頁一、人力資源綜述一、人力資源綜述（一）人力資源管理的定義（一）人力資源管理的定義人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。（二）人力資源管理的基本概念（二）人力資源管理的基本概念人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分六大模塊、八大模塊或者九大模塊。1、六大模塊、六大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。2、八大模塊、八大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓開發(fā)與實施；績效考核與實施；薪酬福利；員工關系管理；職業(yè)生涯管理；人事管理。3、九大模塊、九大模塊人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；人力資源組織設計與工作分析；招聘管理；薪酬與福利；績效管理；員工發(fā)展與培訓；企業(yè)文化；員工關系；人力資源信息系統

簡介：第1頁（共5頁）管理學作業(yè)答題紙管理學作業(yè)答題紙人力資源管理人力資源管理0101次作業(yè)（第次作業(yè)（第1414單元）答題紙單元）答題紙學籍號學籍號131111010005姓名馬淑武姓名馬淑武分數分數學習中心學習中心北京外國語大學總部學習中心專業(yè)專業(yè)工商管理工商管理本次作業(yè)滿分為本次作業(yè)滿分為100分。請將每道題的答案寫在對應題目下方的橫線上。分。請將每道題的答案寫在對應題目下方的橫線上。題目題目150分1、上述情況反映了一個什么問題答案例反映了目前有些組織中，人力資源管理工作沒有及時跟上組織和業(yè)務的發(fā)展需要，造成人力資源工作與其他部門工作的脫節(jié)。本案例中的具體問題就是崗位說明書所提供的關于崗位任職資格的信息過時，崗位的工作內容已經發(fā)生變化，人力資源部門沒有及時對崗位說明書進行更新，從而導致崗位說明書不能作為招聘工作的依據，招到符合崗位任職資格的人選。2、該如何解決這個問題第3頁（共5頁）題目題目250分1、寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生答第一、因為寶潔公司實施了內部提升制。內部提升制是寶潔文化的重要組成部分。在寶潔，基本的哲學就是告訴員工，“你優(yōu)秀，就提拔你”，幾乎所有的經理人都是從新人做起，一步一步成長起來的。只有少數很難在企業(yè)內部培養(yǎng)的經理人例外，如法律部等。在這樣的內部提升制下，如果大家都是剛剛畢業(yè)，處于同一起跑線，競爭與升遷的機會均等，自然不會有矛盾。現在假設從外面聘來一個有著多年工作經驗的人，一種可能是他來做上司，這實際上等于剝奪了下屬的升遷機會，其它人當然會不高興；另一種可能是來做普通員工，對于一個有著工作經驗的人而言，如果進來后還和應屆大學畢業(yè)生享受相同的待遇，同樣也會不高興。因此，寶潔盡量不招收有工作經驗的人。第二、寶潔看中應屆大學畢業(yè)生的可塑性。應屆大學畢業(yè)生，由于剛剛跨出校門，思維沒有條條框框，因而更容易接受寶潔的文化和管理模式，能最大限度地保證他們對寶潔文

簡介：113文件名稱文件名稱人力資源總監(jiān)勝任力模型文件編號版本號版本號編制人編制人批準人批準人歸口部門歸口部門人力資源部實施日期實施日期1人力資源總監(jiān)勝任力矩陣人力資源總監(jiān)勝任力矩陣勝任力重要性勝任力重要性勝任力等級要求勝任力等級要求序號序號勝任力類型勝任力類型勝任力名稱勝任力名稱低中高12345671戰(zhàn)略導向能力√√2團隊建設√√3溝通協調能力√√4創(chuàng)新能力√√5沖突管理能力√√6工作計劃與控制能力√√7專業(yè)勝任力親和力√8學習能力√√9抗壓能力√√10執(zhí)行力√√11成就動機√√12通用勝任力正直感√√2相關術語、含義相關術語、含義2121行為指標行為指標即能夠體現該層次勝任力的概述性行為。2222正向行為正向行為即能夠體現該層次勝任力的具體行為表現，必須具備全部正向行為，才能表明完全達到該項能力。2323負向行為負向行為負向行為即該項能力的不足之處，負向行為越多，表明該項能力越弱。3專業(yè)能力專業(yè)能力3131戰(zhàn)略導向能力戰(zhàn)略導向能力勝任力勝任力戰(zhàn)略導向能力戰(zhàn)略導向能力定義定義對公司的戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行、改進起到積極的主導或配合作用，能夠站在公司戰(zhàn)略層面或者比本人更高的層面思考問題、開展工作，對工作有較深的了解和宏觀把握，能夠意識到潮流動向，朝著公司和個人長遠的目標而始終堅持不懈。能力提升能力提升建議建議1、本人熟記行為標準。2、定期詢問直接主管、關聯崗位本人行為指標達成情況、存在的不足。3、發(fā)現本人不能有效達成正向行為時，及時向直接主管、關聯崗位請教。4、通過購買書籍、參加培訓等方式學習戰(zhàn)略管理方面的知識。行為指標行為指標正向行為正向行為負向行為負向行為能夠站在比本人崗位更高層面思考問題能夠站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考應該如何開展工作以及工作完成質量、工作價值所在。工作只從部門的角度出發(fā)，不能夠站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考應該如何開展工作以及工作完成質量、工作價值所在。313善于有針對性地培養(yǎng)下屬，下屬能力不斷提升1、關注下屬的潛質和可塑性，注重分類培養(yǎng)。2、下屬有提升的愿望，且下屬的能力能夠得到不斷提升，能夠滿足公司發(fā)展的對本崗位能力提升的要求。1、很少或者幾乎沒有培養(yǎng)下屬。2、雖然有培養(yǎng)下屬的行為，但沒有關注下屬的潛質和可塑性，沒有注重分類培養(yǎng)。3、愿意培養(yǎng)下屬，但下屬沒有提升的愿意，且不能有效改善的。4、下屬有提升的愿望，但提升速度較慢，不能滿足公司發(fā)展對本崗位能力提升的要求。團隊成員及與其他團隊能夠親密協作、團隊意識強、溝通暢通1、團隊成員互相幫助、通力合作，共同實現團隊存在的價值。2、團隊決策民主。3、團隊與其他團隊能夠緊密合作。4、團隊溝通暢通，遇到溝通受阻時，也能夠及時化解。1、當團隊中個別成員出現困難或者需要幫助時，其他成員能夠幫助卻沒有幫助。2、團隊決策不民主，往往是團隊領導者一人獨自作出決定。3、因本團隊因素，與其他團隊不能夠緊密合作。4、團隊之間溝通不暢，有話喜歡放在肚子里、背后議論。5、當團隊溝通受阻時，不能及時化解。團隊成員對企業(yè)及團隊高度認同團隊人員高度認同企業(yè)及團隊的管理理念、管理方式等。團隊成員不認同企業(yè)及團隊領導者的管理理念、管理方式。團隊士氣高漲，團隊成員積極性、忠誠度高，沒有負能量，團隊績效卓越，同時，主導公司團隊建設工作，并取得較好的效果。1、能夠及時了解員工思想動態(tài)，并有效的引導積極的心態(tài)，使得團隊成員士氣高漲、團隊充滿了正能量。2、團隊成員積極性、忠誠度、責任心高漲。3、團隊成員均具有較強的抗壓能力。4、團隊成員在工作方面誠信度高。5、團隊整體績效能夠達到甚至超過公司的發(fā)展需要或者公司的期望。6、建立并形成現代化管理體系，促進公司團隊建設工作，使得公司大多數員工士氣高漲、高度認同、忠誠度高、責任心強。1、不能及時了解員工思想動態(tài)，或者，不能有效的引導積極的心態(tài)。2、團隊成員士氣不高漲，或者，團隊中出現了負能量傳播源。3、團隊成員存在不積極的情形。4、團隊成員存在忠誠度不高或者責任心不等情形。5、在工作方面，團隊成員誠信度不高，答應的事情，沒有正當理由不能兌現。6、團隊績效不能夠達到公司發(fā)展需要或者公司的期望。7、在公司團隊建設方面沒有起到主導、促進作用，公司存在非個別的士氣不高、不認同、責任心不強等情形。3333溝通協調能力溝通協調能力勝任力勝任力溝通協調能力溝通協調能力定義定義具有良好的語言設計能力、表達能力、爭辯能力、傾聽能力，在日常工作中能夠妥善處理好上級、同級、下級以及公司外部關聯人員的等各種關系，使其減少摩擦，能夠調動各方面的工作積極性。能力提升能力提升建議建議1、購買有效溝通、溝通藝術、溝通技巧、人際關系管理、組織協調等方面的書籍、課程。2、定期與上級領導、其他員工討論溝通過程中遇到的難題。3、參加公司有關溝通協調方面的培訓。行為指標行為指標正向行為正向行為負向行為負向行為愿意并且能夠講出自己的想法1、溝通時，愿意并且能夠講出自己的想法。2、能夠熟練使用電話、面談、郵件1、溝通時，常常只是傾聽，不愿或者很少發(fā)表自己的想法。2、需要協調人際關系時，會有恐懼心理，且個

簡介：概要一、概要（一）考核特點1、此類考核是國家職業(yè)資格考核類別，屬于國家就業(yè)準入制度下的入職前培訓性質，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學歷教育也不同；2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細項（如薪酬管理師、企業(yè)培訓師等）職業(yè)；3、此類考核管理，為國家人力資源和社會保障部統一管理；4、此類考核等級共四級，現在為三級企業(yè)人力資源管理師；（二）命題特點1、注重基礎知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；2、符合我國的現狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及特點和目前整體的發(fā)展水平。二、考試形式及考試流程（一）考試形式1、考核形式現均為閉卷考試；2、考場種類分為兩場考試第一場為職業(yè)道德、理論知識（包括基礎知識和專業(yè)知識），第二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；3、考試題型第一場為職業(yè)道德、理論知識均為選擇題（單項選擇題、多項選擇題），第二場為專業(yè)能力為簡答題、計算題、綜合題（含方案設計題、案例題、圖表分析題）；4、考卷形式第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”；5、考卷分值“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”100分滿分，60分及格，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”100分滿分，60分及格；（二）考試內容1、依據標準國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師（勞動和社會保障部2007年5月第二版）；2、主要內容第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，涉及職業(yè)道德、基礎知識和專業(yè)知識要求，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內容常用法律手冊；3、專業(yè)內容人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊。各章節(jié)考點所占比例見下表（1）理論知識部分（三）考試流程考試時間理論知識08301000專業(yè)能力10301230三、答題技巧題型分析及各單元在總體上所占分值比重（一）第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”中職業(yè)道德25道題，基礎知識20道題，專業(yè)知識100道題；（二）第二場為“卷冊二“專業(yè)能力”分值比重分布如下三級2007520071120085200811國家標準比重規(guī)劃方案設計22分計算15分簡答10分簡答10分15分招聘計算20分案例分析20分簡答10分案例分析20分20分培訓案例分析18分方案設計20分方案設計20分案例分析20分15分績效簡答12分簡答10分方案設計15分簡答5案例分析20分15分薪酬簡答13分案例分析20分計算20分計算20分20分勞關案例分析15分簡答15分案例分析20分簡答10分15分四、復習依據1國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）中華人民共和國勞動和社會保障部制定中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第一版2職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓教程中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中央廣播電視大學出版社出版2007年11月第一版3企業(yè)人力資源管理師基礎知識中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版4企業(yè)人力資源管理師（三級）中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版5企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版主要用書“3、4”五、全書基本內容框架六、課程安排

簡介：人力資源工作總結及小結一、目標概述人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括建立公司內部溝通機制企業(yè)文化的塑造和宣貫辦公室管理等三部分。69中文小說免費閱讀建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體實施方案1、建立內部溝通機制。①人力資源部在XX年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨浝砻恐荛_箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，XX年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。三、實施目標注意事項工作總結1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。四、目標責任人第一責任人人力資源部經理

簡介：國家職業(yè)資格全國統一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目淺議現代企業(yè)員工的培訓姓名關鍵詞人力資源；員工培訓隨著中國經濟運行的快速變化和發(fā)展，人力資源管理在生產要素中扮演著越來越重要的角色。而培訓體系作為人力資源管理的重要組成部分，也漸漸得到了人的重視，特別是對培訓工作的研究愈來愈多。在當今的市場經濟下，各組織的競爭愈演愈烈，但歸根結底還是人才的競爭，尤其是系統地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點的“X”型人才更受到組織的青睞。然而這種人才顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，所以這就需要員工通過不斷的培訓來謀求自身的提升。1、培訓的涵義和意義1培訓的含義所謂的培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞行為。而企業(yè)對員工的培訓更多是因為開展業(yè)務及培育人才的需要，對其進行有目的、有計劃的管理活動，其目標是為了讓員工不斷學習新的知識、新的技能，改變現有的工作狀態(tài)，改進員工的動機、態(tài)度和行為，可以更好的勝任現職工作或為將來擔任更重要的工作做準備，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。2培訓的意義美國知名管理學者托馬斯彼得斯曾說“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！边@段話充分的體現了人在組織中的重要性。不同組織之間的競爭其實就是人才的競爭，而企業(yè)對員工的培訓就是造就人才的必要過程。培訓可以提高員工工作能力和知識水平以及個人潛能的發(fā)揮，提高員工的綜合素質，改善工作績效，使員工迅速適應新的競爭形勢。最終可以提高企業(yè)在市場中的競爭力，以達成企業(yè)的經營目標。2、現代企業(yè)員工培訓現狀及未來發(fā)展趨勢

簡介：第一章人力資源規(guī)劃一、組織的職能設計（一）組織職能設計的步驟★★★★組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。（二）組織職能設計的方法職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。1、基本職能設計亦即企業(yè)組織一般性職能，它是根據組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。2、關鍵職能設計是由企業(yè)的經營戰(zhàn)略決定的。三組織職能設計內容組織職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)的經營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經營決策、產品開發(fā)、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。二、組織的部門設計企業(yè)組織職能設計是組織部門設計的依據，部門設計是企業(yè)組織設計的主要部分。（一）部門縱向結構的設計包括管理幅度和管理層次的設計。1、管理幅度的設計方法包括經驗統計法和變量測評法兩種。管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。其主要影響因素包括第一、工作的性質。第二、人員素質狀況。第三、管理業(yè)務標準化程度。第四、授權的程度。第五、管理信息系統的先進程度。2、管理層次的設計方法一般企業(yè)組織的管理層次設計可以按以下步驟和方法進行（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。（2）有效的管理幅度與管理層次成反比。（3）選擇具體的管理層次。（4）對個別管理層次做出調整。（二）部門的橫向結構設計管理層次設計解決了組織的縱向結構問題，而劃分部門的設計則要解決組織的橫向結構問題。（2）哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能（3）分析各種職能的性質及類別。3、組織決策分析，要考慮的因素有（1）決策影響的時間（2）決策對各職能的影響面（3）決策者所需具備的能力（4）決策的性質4、組織關系分析分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系要求別人給予何種配合服務它應對別的單位提供什么協作和服務（二）實施結構變革1、企業(yè)組織結構變革的征兆★★★★（1）企業(yè)經營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產品、新戰(zhàn)略等。（2）組織機構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮“增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加、合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、企業(yè)組織結構變革的方式★★★★（1）改良式變革，即日常的小改小革，修修補補。（2）爆破式變革，短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。（3）計劃式變革，對改革方案經過系統研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段實施。（三）企業(yè)組織機構評價四、企業(yè)結構的整合（一）企業(yè)結構整合的依據（二）新建企業(yè)的結構整合（三）現有企業(yè)的結構整合在對現有企業(yè)進行組織結構的重新設計和整合時，應該首先對原有結構分解的合理性進行分析，檢查其是否存在不協調的問題。通常，企業(yè)組織結構內部的不協調會從以下四方面表現出來1、各部門間經常出現沖突。2、存在過多的委員會。3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。