簡介：1畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目企業(yè)員工滿意度調查研究一、前言部分新世紀之初，中國的企業(yè)面對的是全球經濟一體化和迫在眉睫的WTO的到來。提高中國企業(yè)的管理效率，即提高企業(yè)的國際競爭力，成為企業(yè)界和學術界所面臨的共同挑戰(zhàn)。而近10年以來中國企業(yè)界出現的人力資源管理熱潮，也促使越來越多的企業(yè)開始注意員工滿意度、工作動機激勵等“軟指標”。因此，如何留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動性，現代企業(yè)必須從“以利益為中心”的激勵機制擴展到“以人為本，高滿意度”的雙重管理，已成為現代企業(yè)必須經受的考驗。一種有效的辦法就是提高員工的工作滿意度。二、主題部分一工作滿意度的定義由于研究角度、目的等的不同不同的研究者對工作滿意度下了不同的定義綜合起來大致可歸納為以下幾類1綜合型定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋認為員工滿意是單一的概念是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度即員工對其全部工作的整體反應。這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念并不涉及工作滿意的各個方面、形成的原因及其過程其重點在于員工對工作本身及有關環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法對其全部工作角色的情感反應。持此類定義的研究學者有LOCKE1969他認為工作滿意度是員工從評價個人的工作達成或幫助達成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)趙震軍認為工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。2期望型定義。此類定義者認為員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預期應獲得價值與實際獲得價值的差距。認為員工工作滿意度是相對于個體的生活3往研究的基礎上認為員工對工作的反應是由他們對工作特征的知覺所決定的而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是員工的工作滿意度是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產生的即工作意義、責任感和對工作結果的了解程度。2公平理論。根據ADAMS1963的公平理論工作滿意度的產生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。當員工與他人比較或與自己過去的工作進行比較時便會對自己的現實工作得出一個判斷和態(tài)度。3需要層次理論。根據心理學家MASLOW創(chuàng)建的需要層次理論人類的需要具有多樣性、層次性人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現的需要。根據這一理論要提高員工的工作滿意度就必須了解他們的需要并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下才能使其獲得較高的工作滿意度。4雙因素理論。20世紀50年代后期美國心理學家HERZBERG提出了雙因素理論。他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素。認為工作滿意度是員工對工作的一種感受這一感受由激勵因素決定而保健因素的積極方面并不是產生工作滿意度的充分條件。因此只有激勵因素才能夠調動起員工的積極性才能提高他們的工作滿意度和生產效率。60年代中期以來雙因素理論越來越受到研究工作滿意度學者的關注。5期望理論。1967年美國心理學家VROOM提出了期望理論。針對工作滿意度問題他指出工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度期望未能實現便產生不滿意感人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的回報時才會對工作滿意。如果從工作中得到的回報小于期望值就會對工作不滿意。

簡介：（2011屆）畢業(yè)論文（設計）題目A公司倉儲管理中實施5S管理的實例分析姓名專業(yè)工商管理班級學號指導教師導師職稱年月日授權聲明學校有權保留送交論文（設計）的原件，允許論文（設計）被查閱和借閱，學?？梢怨颊撐模ㄔO計）的全部或部分內容，可以影印、縮印或其他復制手段保存論文（設計），學校必須嚴格按照授權對論文設計進行處理，不得超越授權對論文（設計）進行任意處置。

簡介：畢業(yè)論文（設計）文獻綜述畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目A企業(yè)社會保險實施情況的調查研究一、前言部分一、前言部分農民工是我國改革開放和工業(yè)化、城市化進程中涌現出的一支新型勞動大軍。為城市繁榮和農村發(fā)展做出了重大貢獻。然而他們的社會保險程度低，近乎游離于現有社會保障體系之外。近年來理論與實務界對此進行了深入地探討并取得了豐碩的成果。本文在對這些成果進行系統總結的基礎上，簡要評析了總體研究現狀，并指出當前亟待進行深入研究的問題，以期為該領域的進一步研究提供參考。近些年來，一些地方在建立農民工社會保險制度方面進行了積極有效的探索。2006年初發(fā)布的國務院關于解決農民工問題的若干意見，提出了解決農民工社會保險問題的原則性意見。國務院有關部門和各地方應當按照國務院意見的精神，進一步完善農民工社會保障制度設計，完善具體政策。本篇綜述參考了大量學者和專家的研究成果，進行概述并做出評論。二、主題部分二、主題部分（一）比較有代表性的三種社會保險理論（一）比較有代表性的三種社會保險理論在我國社會保險領域，有學者認為，目前比較有代表性的三種理論是1、效率主義理論北京大學陳平教授認為中國作為一個地區(qū)發(fā)展很不平衡的大國和窮國，不能企圖經理統一的社會保障體制，而只能建立以家庭儲蓄養(yǎng)老保障為主，民營的醫(yī)療保障為輔，社區(qū)的社會救濟保低，廉價高效靈活多樣的社會保障系統。2、平等主義理論國家計委宏觀經濟研究院“中國社會保障體制改革方向”課題組認為社會保障不能實行權利義務對等的原則，而實行“平等主義”的原則，范圍擴及全民，所有公民，凡是生活處于困難時都應該得到國家的幫助。3、“基礎整合的社會保障體系”的理論中國社會科學院社會學研究所景大魁認為中國的社會保障體系應該是以社會公正為理念基礎的，其內容應該是守住底線，衛(wèi)生保健；強化服務，就業(yè)優(yōu)先；依托社區(qū)，城鄉(xiāng)統攬。上農民工頻繁流動，原有農民工參保繳費情況還沒搞清，新的農民工又來了一批），給經辦機構個人賬戶管理帶來了困難。在一些社保部門眼里，用人單位關于農民工的用工情況永遠是個搞不清的“迷”，只能讓用人單位象征性地繳點費或者罰點款了事，結果大多數農民工仍然游離于社會保險體系之外。（林義，2006）在農民工離開原參保地時實行退保政策的地區(qū)，由于社保關系難以轉移和出于對個人未來就業(yè)前景不確定性的考慮，多數農民工都選擇退保，結果導致農民工的社會保險關系即行中斷，沒有起到養(yǎng)老保險應有的作用。從個人短期利益角度看，農民退保雖然能立即拿到現錢，利益直觀，但從長遠的保障角度看，則沒有起到養(yǎng)老保險的作用。（呂學靜，2006）（三）社會保險問題產生原因的分析研究（三）社會保險問題產生原因的分析研究目前，農民工參加養(yǎng)老和醫(yī)療保險還存在比較突出的問題。其中，既有農民工就業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定而難參保等客觀存在的問題，也有農民工對現行制度缺乏信任、用人單位怕參保增加人工成本、地方政府擔心推進農民工參保會影響本地投資環(huán)境等主觀方面的問題，還有現行制度不適合農民工（如門檻高、難轉移等）方面的問題，同時也有城鄉(xiāng)二元制度等深層體制原因。（鄭功成，2007）1、就業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定導致參保困難。在城鎮(zhèn)就業(yè)的大多數農民工沒有穩(wěn)定工作。據勞動保障部調查，農民工在一個單位工作3年以上的只占2030。據農業(yè)部固定觀察點數據顯示，2003年全部外出勞動力中，外出時間3個月以內的占97，46個月的占145，半年以上的占758，其中10個月以上的常年性外出打工占到602；2004年，在外出農村勞動力中，有就業(yè)崗位但是不穩(wěn)定的占406。由于技能不高，又面對工資低、勞動強度大、且受到不平等對待，為尋找更好的工作機會，多數人頻繁流動。這一方面使經辦的工作量倍增；另一方面，在農民工社保關系不便轉移的情況下，增加了管理難度，凸現現有的信息系統不能適應需要；此外，高流動性還導致單位和本人都缺乏參保積極性，也給勞動保障部門繳費基數核定及監(jiān)察執(zhí)法等工作帶來困難。（鄭秉文，2005）2、農民工、用人單位和地方政府三方均存在短視行為，對參保態(tài)度不夠積極。

簡介：畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目A企業(yè)寬帶薪酬管理模式設計一、前言部分一、前言部分薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（GEGETMILKOVICH）認為，薪酬在整個人力資源管理過程中起著領導、支持、變革誘因的作用。一般來說，薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。薪酬制度是否科學合理，不僅關系到員工個人的切身利益和感受，也直接影響到企業(yè)核心競爭力與市場競爭力。經濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。然而，現代企業(yè)管理者在經營實踐當中卻日益感到對薪酬的理解絕不能片面地將其看成一個孤立的人力資源活動。事實上，市場經濟條件下，薪酬早已不再是單純的報酬問題。因此，全面、科學、系統地設計薪酬體系是現代企業(yè)的必備課題，薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和企業(yè)理念的扎根生存。二、主題部分二、主題部分（一）相關概念（一）相關概念1、薪酬的概念陳卓、白洋、林安安認為薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資含獎勵工資和福利兩種形式表現出來，是員工從事勞動的物質利益前提，與員工的切身利益密切相關，直接影響著員工的勞動積極性。（陳卓、白洋、林安安，20042）劉愛軍在薪酬涵義辨析一文中對薪酬的定義為從組織角度講，薪酬就是組織對員工的酬勞和系統激勵措施；從員工角度講，薪酬就是員工為某一組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。（劉愛軍，20074）薪酬可以看作是員工為企業(yè)工作而得到的回報，是員工為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值時所得到的個人勞動的各種形式的價值體現。（高松松，20087）2、薪酬管理的概念葉正龍，周飛認為薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。（陳樹文，張小紅200511）寬帶薪酬即是企業(yè)將在組織內采用少數跨度較大的工資范圍，將每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍拉大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調整的范圍加大，增加了薪酬調配的靈活度。（孫濤，2007）（二）我國在薪酬管理方面存在的問題（二）我國在薪酬管理方面存在的問題張瑞鳳認為我國在薪酬管理中存在如下問題1、政府劃企業(yè)的薪酬管理十預過多；2、平均主義傾向嚴重，包括企業(yè)經營者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工之間薪酬水平平均，企業(yè)經營管理者激勵與約束機制不健全；3、福利設計缺乏彈性。（張瑞鳳，20082）蔣永勝認為市場經濟體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進，但受傳統薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國企業(yè)大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤。其次，由于沒有科學的職位評價體系，企業(yè)在實際操作中往往不是通過職位評價確定職位和工資等級，而是主觀設定職位職稱等，也就體現不了員工薪酬的內在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開性、透明性。第四，激勵動力不足，激勵成本不斷上升。（蔣永勝20082）高松松認為1、薪酬分配形式單一；2、可變薪酬所占比例設計不合理；3、薪酬體系的可調整性；4、薪酬設計要處理好新老員工的關系；5、沒有充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性；6、企業(yè)對“內在薪酬”重視不夠。這六大問題是目前薪酬管理體系中存在的主要問題。（高松松，20087）王琳，沈進認為中國企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個突出問題經營理念的問題、分配制度本身的問題、管理手段的問題。一薪酬認知水平欠缺，薪酬功能錯誤定位二薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、政策和文化脫節(jié)。西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關注的主要原因在于其能夠實現對經營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標。而我國很多企業(yè)在薪酬管理方面沿襲原來的做法，沒有從戰(zhàn)略高度

簡介：題目A企業(yè)薪酬體系再設計一、前言部分一、前言部分當今時代是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代。與此同時，經濟全球化和知識創(chuàng)新的步伐加快，使得高素質的人力資源成為了國家、社會的戰(zhàn)略性資源，更是企業(yè)的核心競爭力。人力資源的問題已經得到了全社會的高度重視，并已充分認識到在建立和保持競爭的過程中，人力資源是關鍵。然而，如何獲得人才、留住人才、用好人才，卻是全社會公認的難題，而其中最為復雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。由于薪酬與員工的切身利益息息相關，薪酬體系設計的合理與否，會給企業(yè)的運行與發(fā)展帶來直接的影響，一個適當的、有競爭力的薪酬體系，有助于企業(yè)吸引和留住人才、激勵員工、提高員工和企業(yè)的整體績效，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用。在現代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在薪酬的完美結合。薪酬體系設計的科學合理，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才；否則，會影響員工積極性的發(fā)揮，給企業(yè)帶來危機。薪酬成為企業(yè)引人、用人、留人的最重要的手段之一，正因為薪酬如此重要，引發(fā)了無數人對它的研究。因此，企業(yè)通過設計科學合理且具有長期激勵效應的薪酬體系，來達到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的目的就顯得尤為重要，這也是現代企業(yè)人力資源管理工作最重要的一部分。本篇綜述主要探討的是當前企業(yè)薪酬體系設計問題，主要圍繞薪酬體系的國內、國外研究現狀，薪酬體系的理論模式以及薪酬體系存在的問題展開。二、主題部分二、主題部分一國外薪酬體系的研究現狀國外薪酬體系的研究現狀目前國際上關于薪酬激勵的相關論述頗多，內容龐雜，研究較為分散。對薪酬結構的設計，也有不同方案如寬帶薪酬、知識型員工薪酬、多樣性整體薪酬、戰(zhàn)略性薪酬等。1、寬帶薪酬2加薪酬具有推動業(yè)績的作用，福利則包括在規(guī)定的設計和現金范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃；工作用品補貼讓企業(yè)的每個員工都產生認同感，團結起來維護公司的信譽；額外津貼即起到杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力的薪酬，晉升機會即企業(yè)內部的提拔機會；發(fā)展機會即企業(yè)提供的所有與工作相關的學習和深造機會；心理收入即雇員從工作本身和工作場所中得到的精神上的滿足；生活質量即平衡工作和生活；私人因素即需要憑想象力去滿足的雇員的個人需求。該薪酬組合即自助式薪酬，也稱“彈性薪酬“，認為員工可以根據自己的需求從企業(yè)所提供的薪酬項目中自由的選擇屬于自己的一份薪酬組合，更多的體現了人性化的要求。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。近年來國外學者對薪酬制度的研究還集中在對薪酬制度的變革THMOAS，2004和薪酬體系研究TIMSTUDT，2005；LEPAK＆SNELL，1999，2002MARCIAPMICELIROBERTLHENEMAN，2001；等幾個方面，研究的對象主要集中于“高級管理人員CEO”和“知識型員工”。ROBERTLHENEMAN，PETERVLEBIANC，2002指出傳統的薪酬制度設計流程和方法往往導致薪酬制度僵化，激勵不足，致使企業(yè)員工士氣低下。同時由于傳統薪酬制度設計中崗位評價的繁重工作量和薪酬市場數據準確度難以把握，企業(yè)急需一種新的方法體系的出現。DAVIDJOHNSTON2006指出人力資本定價能夠客觀地反映人力資源的實際價值，保證結果的公平性，管理的可操作性以及科學合理性可信服性，人力資本定價結果能給員工提供有關個人績效與發(fā)展、員工對組織目標貢獻等的相關信息，還可以為企業(yè)薪酬界定提供標準。二國內薪酬體系的研究現狀國內薪酬體系的研究現狀開始于上個世紀八十年代的工資制度改革，推動了我國學術界對企業(yè)薪酬問題的關注。從宏觀到微觀、從經濟學到管理學，從案例分析法到基于面板數據的實證研究，開辟了一番百家爭鳴的景象。1、薪酬制度的改革與再設計一一以案例分析法為主上個世紀八十年代開始研究者重點探討在崗位工資、崗位技能工資制度的具體實施辦法；九十年代開始，把西方職位工資體系和基于素質的薪酬體系的引

簡介：畢業(yè)論文（設計）任務書畢業(yè)論文（設計）任務書題目A企業(yè)員工激勵問題與對策一、主要任務與目標一、主要任務與目標激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經驗落后，相對發(fā)達國家在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。本課題的主要任務是掌握企業(yè)激勵問題的診斷及對策，并將其運用到A企業(yè)員工的激勵問題之中。提出適合A公司的企業(yè)文化措施和建議。本課題的目標依照相關分析結果制定一系列切實可行的企業(yè)員工激勵的措施，建立一套適合于A企業(yè)員工激勵模式管理體系。二、主要內容與基本要求二、主要內容與基本要求（一）本篇論文的研究內容主要包括以下幾個方面1、激勵理論的綜述激勵的定義，激勵的相關理論，闡明激勵是人力資源管理的核心，并在企業(yè)管理中有著重要作用。2、A企業(yè)簡介，介紹及企業(yè)員工激勵體系的現狀。3、對A企業(yè)進行員工激勵體系調查，分析研究調查數據，找出企業(yè)激勵體系存在的問題，深入分析其原因。4、最后針對A企業(yè)的特點，建議制定A企業(yè)員工激勵體系建設的目標模式以及企業(yè)員工激勵體系推進方案，指出論文需要進一步完善的工作。（二）基本要求1、進行企業(yè)激勵有關文獻資料的搜集，要求查閱文獻資料不得少于20篇，并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。2、認真解讀資料內容，在充分理解該課題主要內涵和技術要素的基礎上確定撰寫結構和主要內容，寫出開題報告。人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設計）畢業(yè)論文（設計）文獻綜述畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目A企業(yè)員工激勵問題與對策一、前言部分一、前言部分激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領先，我國才剛剛起步，我國的企業(yè)激勵機制還不是很完善。盡快形成結合中國企業(yè)實際的我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制，是中國學術界和企業(yè)界的當務之急。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經驗落后，相對發(fā)達國家在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)的管理制度也在發(fā)生著深刻的變化，許多先進的管理理念為我所用。對企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵問題也已上升到企業(yè)的戰(zhàn)略性問題。但是，也由于我國經濟體制及人們思想觀念的影響，對企業(yè)員工的激勵還存在著片面的認識。從上面的闡述我們可以看出我國現有企業(yè)員工職業(yè)成份的構成已出現多元化，并且這種多元化的比例將進一步擴大，也是社會發(fā)展的必然趨勢之一。二、主體部分二、主體部分1、國外激勵理論的的研究（1）需要層次理論馬斯洛在1943年出版的調動人的積極性的理論中提出的需要層次理論。他將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次，這五個層次像金字塔一樣，從低向高形成一個階梯只有低層次的需要得到相對滿足后才會轉向另一個更高的層次需要。

簡介：人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文設計本科畢業(yè)設計論文任務書課題名稱某企業(yè)核心員工激勵問題與對策研究指導教師學院商學院專業(yè)人力資源管理班級學生姓名學號開題日期2010年11月22日一、主要任務與目標本課題的主要任務是運用所學人力資源管理的知識，通過對國內外企業(yè)核心員工激勵對策方法的收集，結合某企業(yè)實際，查找出核心員工激勵機制存在的問題及其帶來的影響以及分析問題出現的原因，最后對該企業(yè)現有的政策進行修改完善。本課題的目標是結合某企業(yè)的實際情況，運用人力資源管理的有關知識對該企業(yè)原有的核心員工激勵機制進行分析，改進并設計出一套更適宜的核心員工激勵機制包括薪酬體系以及企業(yè)文化等內容，對人力資源規(guī)劃有較深入的研究和認識，提高綜合實踐能力和人力資源管理職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內容與基本要求（一）主要內容1、結合選題進行文獻檢索，完成文獻綜述工作；2、結合選題完成開題報告；3、翻譯2篇與選題相關的外文文獻；4、完成畢業(yè)實習報告的撰寫；5、完成畢業(yè)論文的撰寫（二）基本要求1、進行企業(yè)核心員工激勵問題與對策的有關文獻資料收集，要求查閱文獻資料不少于20篇，并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。2、認真解讀資料內容，在充分理解該課題主要內涵和技術要素的基礎上確定撰寫結構和主要內容，寫出開題報告。3、文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據學校和學人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文設計9JOANCURTICEWANTTOMOTIVATEYOUREMPLOYEESKEEPYOURCOMPANYSAFEYOUWILLJHBOOKOFBUSINESSSTRATEGYVOLUME6，2005（1）P20520810HOWARDJMGANIHIREDYOUYOU’REPERFECTNOWSTAYTHETOPTENLISTFRETAININGTOPTALENTJBUSINESSSTRATEGYSERIESVOLUME9，2008（3）P119125

簡介：人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設計）本科畢業(yè)論文（設計）任務書題目A企業(yè)員工健康管理問題分析及對策研究學院商學院專業(yè)人力資源管理班級學號學生姓名指導教師人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設計）3、文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據學校和學院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。4、畢業(yè)論文必須做到理論聯系實際，基本論點明確，論據充分，有較強的說服力，結構嚴謹，層次清晰，文字簡練，書寫整潔。三、計劃進度三、計劃進度2010110120101121完成畢業(yè)論文選題2010112220110109完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011022120110311完成畢業(yè)論文初稿，確定實習單位2011031220110503畢業(yè)實習，結合實習修改畢業(yè)論文2011050420110518畢業(yè)論文定稿四、主要參考文獻四、主要參考文獻1宋建農論我國企業(yè)員工健康管理J致富天地，2009（09）P1272鄭艷澤企業(yè)健康管理探討J醫(yī)學信息，2009（12）P267926823趙洋，蔡璐璐企業(yè)管理中的員工健康管理J經濟論壇，2009（11）P94954何勤，王萌企業(yè)員工健康管理現狀分析及體系建立研究從人力資本對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展影響的角度J商場化時代，2008（11）（下旬刊）P15曉輝健康也是資產J中國電子商務，2007（09）P94956魏祥遷，月敏敏加強員工健康管理的五大措施J山東行政學院山東省經濟管理干部學院學報，2008（05）P68707任娜精益思想指導下的員工健康管理模式探究J商業(yè)時代，2010（02）P76778苗蕾，王家驥我國目前開展健康管理的SWOT分析J中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2010（03）1501519CHRISTIANMEYERTIENUSHRASSAFPATRICKSCHAUERTETHOMASSCHIMPFMALTEKELMEBERHARDGOEPELHEALTHMANAGEMENTASGLOBALCHALLENGEJPUBLICHEALTH200801P717310WOLFGANGBOCKINGDIANATROJANUSHEALTHMANAGEMENT

簡介：本科畢業(yè)論文（設計）任務書題目A企業(yè)基本醫(yī)療保險實施情況調查與對策研究專業(yè)人力資源管理一、主要任務與目標一、主要任務與目標老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)是人民群眾最關心的兩大基本生活問題，對于企業(yè)在職職工來說，病有所醫(yī)更為重要。許多職工家庭往往由于缺乏必要的醫(yī)療保障，導致因病致貧、因病返貧。醫(yī)療保險已經越來越多的被人們關注，不論是國內還是國外，不論是大企業(yè)還是小企業(yè)，城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險都是很重要的一個部分。因為它是對員工工作的一種總體報償的一部分，完善的醫(yī)療保險制度也有利于企業(yè)挽留人才，吸引人才。完善醫(yī)療保險制度，為職工構筑社會安全網，有助于解除員工的后顧之憂，增強員工對企業(yè)的信心。本課題的主要任務運用所學的企業(yè)基本醫(yī)療保險的知識，通過對國內外學者關于企業(yè)基本醫(yī)療保險研究資料的收集和研究，結合A企業(yè)實際，對其實施現狀進行分析，并從保障企業(yè)職工醫(yī)療水平角度找出存在的問題，進而提出更完善的實施方案。本課題的目標是結合A企業(yè)的實際情況，能綜合運用醫(yī)療保險的有關知識對其提出建議，同時加強自身對企業(yè)基本醫(yī)療保險方面的知識的認識和研究，提高綜合實踐能力和人力資源管理職業(yè)素養(yǎng)。二、主要內容與基本要求二、主要內容與基本要求（一）主要內容1、國內外對企業(yè)基本醫(yī)療保險的研究情況醫(yī)療保險保險的實施情況；我國企業(yè)基本醫(yī)療保險保險的發(fā)展狀況及近期任務，目前國內外關于完善企業(yè)醫(yī)療保險的研究探索。2、A企業(yè)的基本醫(yī)療保險實施現狀企業(yè)簡介，企業(yè)人力資源現狀，企業(yè)現行基本醫(yī)療保險制度實施情況調查。6劉繼同，陳育德“一個制度、多種標準”與全民性基本醫(yī)療保險制度框架健康需要的基本特點與醫(yī)療衛(wèi)生政策涵義J中國衛(wèi)生事業(yè)管理，20052P1331407汪浩醫(yī)療服務、醫(yī)療保險和管理醫(yī)療J世界經濟，20094P34488肖華東論民營中小企業(yè)醫(yī)療保障制度的建設J商業(yè)研究，20071P88899NOCAREFTHECAREGIVERSDECLININGHEALTHINSURANCECOVERAGEFHEALTHCAREPERSONNELCASEBRADYJSHIMMELSTEINDAVIDUWOOLHLERSTEFFIEAMERICANJOURNALOFPUBLICHEALTH2002（3）P40440810PUBLICHEALTHTHENNOWTHEMEDICALCAREPROGRAMSOFTHEFARMSECURITYADMINISTRATION1932THROUGH1947AREHEARSALFNATIONALHEALTHINSURANCEGREYMICHAELRAMERICANJOURNALOFPUBLICHEALTH1994（10）P16781678

簡介：畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目A企業(yè)員工激勵問題與對策一、前言部分一、前言部分激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領先，我國才剛剛起步，我國的企業(yè)激勵機制還不是很完善。盡快形成結合中國企業(yè)實際的我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制，是中國學術界和企業(yè)界的當務之急。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經驗落后，相對發(fā)達國家在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)的管理制度也在發(fā)生著深刻的變化，許多先進的管理理念為我所用。對企業(yè)員工的管理也逐步成為管理的核心，員工的激勵問題也已上升到企業(yè)的戰(zhàn)略性問題。但是，也由于我國經濟體制及人們思想觀念的影響，對企業(yè)員工的激勵還存在著片面的認識。從上面的闡述我們可以看出我國現有企業(yè)員工職業(yè)成份的構成已出現多元化，并且這種多元化的比例將進一步擴大，也是社會發(fā)展的必然趨勢之一。二、主體部分二、主體部分1、國外激勵理論的的研究（1）需要層次理論馬斯洛在1943年出版的調動人的積極性的理論中提出的需要層次理論。他將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次，這五個層次像金字塔一樣，從低向高形成一個階梯只有低層次的需要得到相對滿足后才會轉向另一個更高的層次需要。（2）ERG理論的應用ERG理論是美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗（CLAYTONALDERFER）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（EXISTENCE）的需要、相互關系2（6）雙因素理論的應用赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。2、國內激勵理論的的研究國內的激勵理論可以綜合概括成以下三類內容型激勵理論側重研究用什么樣的因素激勵人調動人的積極性；過程性激勵理論著重探討人們接受了激勵信息以后到行為產生的過程；強化型激勵理論則強調行為結果對行為本身的作用這些理論都有獨到見解又都有一定片面性綜合型激勵理論則對已有的激勵理論進行概括與綜合試圖全面揭示人在激勵中的心理過程通過以上的綜述，我們可以看出，國外特別是美國在激勵理論方面的研究已經形成系統性，并經歷了幾個不同的發(fā)展階段。相對而言，我國的研究還剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒有進行很好的理論總結和系統化。即使是有針對性，但對目前我國企業(yè)現狀的員工激勵也沒有一個完整的理論成果。那么學術界和企業(yè)界的當務之急應該是結合企業(yè)實際，系統總結國內外的研究成果和新動向，形成我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制。（一）存在問題和現狀的分析（一）存在問題和現狀的分析1、激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵。目前企業(yè)主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續(xù)激勵。物質激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。魏杰曾提出激勵機制包括經濟激勵機制，地位和權利的激勵，企業(yè)文化的激勵。2、激勵措施針對性不強。企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的業(yè)務和管理特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。在對

簡介：畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目企業(yè)員工招聘問題研究綜述一、前言部分一、前言部分隨著社會經濟的高速發(fā)展和市場經濟時代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內外競爭形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強企業(yè)的內部管理，改善企業(yè)的經營管理理念，但是真正需要企業(yè)關注的并不僅是改善管理經營模式來提高效益，而是要關心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。在知識經濟時代企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭吸引、選擇和保留高素質的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生產、經營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關鍵步驟，在數量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中招聘工作是一項難度很大的工作吸引到合適的人才意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。而一旦招錯了人將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場但企業(yè)找不到合適的人才或是應者找不到合適的企業(yè)的現象依然屢見不鮮。因此本文將從人力資源管理角度出發(fā)就現今我國企業(yè)人才招聘工作常出現的問題加以分析力圖提出對策以提高企業(yè)人才招聘工作的績效。二、主體部分二、主體部分（一）企業(yè)人員招聘的重要性評定不作深入分析沒有結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件以及數和輕重緩急“拿來主義”的人才要么因人定崗要么人才資源浪費完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。1黎永忠指出，如果要設計企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要一項的就是招聘計劃。招聘計劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠發(fā)展的藍圖。多數情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，直接導致企業(yè)在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，解救性、補充性措施。22、對人才概念認識的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進行人才招聘前，存在對企業(yè)人才概念理解的片面性。而我國企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應聘人員的學歷、工作經驗。3郝樹坤認為，雖然應聘者是否是人才與應聘者知識的掌握程度、學習能力等因素有關，但對于“才”的衡量標準來說，還應注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學習能力、社會適應能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式進行測試，不可只取決于學歷和資歷。4古銀華指出，企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。企業(yè)在選擇人才時除了關注他的專業(yè)技能、文化價值觀外，也應注重人才的道德品質，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據求職者提供的相關信息來考察應聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標準之一。53、缺乏有效的招聘方法戈丹認為，招聘方式是否有效關系到企業(yè)招聘工作的質量問題。并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企

簡介：本科畢業(yè)設計（論文）文獻綜述題目A企業(yè)基本醫(yī)療保險實施情況調查與對策研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)是人民群眾最關心的兩大基本生活問題，對于企業(yè)在職職工來說，病有所醫(yī)更為重要。許多職工家庭往往由于缺乏必要的醫(yī)療保障，導致因病致貧、因病返貧。醫(yī)療保險已經越來越多的被人們關注，不論是國內還是國外，不論是大企業(yè)還是小企業(yè)，城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險都是很重要的一個部分。因為它是對員工工作的一種總體報償的一部分，完善的醫(yī)療保險制度也有利于企業(yè)挽留人才，吸引人才。完善醫(yī)療保險制度，為職工構筑社會安全網，有助于解除員工的后顧之憂，增強員工對企業(yè)的信心。我國的社合醫(yī)療保障體系是由基本醫(yī)療保險（個人帳戶、統籌基金）、補充醫(yī)療保險（公務員醫(yī)療補助、企業(yè)補充醫(yī)療保險）和大額醫(yī)療費補充保險三部分組成?；踞t(yī)療保障制度是社合醫(yī)療保障體系的重要組成部分，是由用人單位和職工共同參加的一種社會保險。按照用人單位和職工的承受能力來確定參保人員的基本醫(yī)療保障水平。基本醫(yī)療保險實行個人帳戶與統籌基金相結合，保障廣大參保人的基本醫(yī)療需求，主要用于支付一般的門診、急診、住院等費用?；踞t(yī)療保險具有廣泛性、共濟性、強制的特點。廣泛性是指有人單位和職工，不論是國家機關，企業(yè)單位，還是私營企業(yè)、個體勞動者，都在基本醫(yī)療保險的范圍之內。共濟性是指所有用人單位和職工按規(guī)定繳納了醫(yī)療保險費后，一旦生病住院或患長期慢性病，醫(yī)療費用由統籌基金按比例報銷。因此參保人員所有花費的醫(yī)療費的。醫(yī)療費不與單位經濟效益掛鉤，費用的風險由全部參保單位和人員共同分擔。強制性是指按照法律規(guī)定，全部城鎮(zhèn)用人單位和職工都必須參加基本醫(yī)險因此它不同于任何商業(yè)保險的自愿參加行為?；踞t(yī)療保險的實施有利于提高廣大企業(yè)職工的健康保健水平。二、主體部分二、主體部分2（2）德國的社會保險模式德國是世界上第一個建立醫(yī)療保險制度的國家。其特點是醫(yī)療保險基金社會統籌、互助共濟，主要由雇主和雇員繳納，政府酌情補貼。目前，世界上有上百個國家采取這種模式。具體內容有保險金的征收是按收入的一定比例。勞動者、企業(yè)主、國家一起籌集保險金，由發(fā)病率低向發(fā)病率高的地區(qū)轉移。月收低了61O馬克的工人，保險費全部由雇主承擔，失業(yè)者的醫(yī)療保險金大部分由勞動部門負擔。18歲以下無收入者以及家庭收入低了一定數額的，可以免交某些項目的自付費用。（3）美國的商業(yè)保險模式特點是參保自由，靈活多樣，有錢買高檔的，沒錢又低檔的，適合需求方的多層次需求。美國這種以自由醫(yī)療保險為主、按市場法則經營的以盈利為目的制度，往往拒絕接受健康條件差。收入低的居民的投保，因此其公平性較差。（4）新加坡的儲蓄保險模式特點是強制性地把個人消費的一部分以儲蓄個人公積金的方式轉化為保健基金。以個人責任為基礎，政府分擔部分費用，國家設立中央公積金，這部分的繳交率為職工工資總額的40％，雇主和雇員分別繳納185％和215％。實施保健雙全計劃，即大病保險計劃。醫(yī)療保障是一項基本的社會保障。由政府組織實施覆恙全體人民的基本醫(yī)療保險，是各現代國家的通行制度，是公民享有的基本權利。以上四種醫(yī)療保險模式各有利弊，但對我國正在進行的醫(yī)改有著很多啟示。（DAVID、GREY2002）（二）國內研究現狀（1）我國的職工基本醫(yī)療保障制度①我國醫(yī)療保障體系的歷史沿革建國以后，我國機關事業(yè)單位實行公費醫(yī)療制度，企業(yè)實行勞保醫(yī)療制度，基本上是國家和用人單位自行管理、據實報銷。隨著社會主義市場經濟體制的確立和國有企業(yè)改革的不斷深化，其弊端逐步暴露出來。改革開放以來，黨和政府積極推進基本醫(yī)療保險制度改革，醫(yī)療保險制度實現了歷史性跨越。主要

簡介：畢業(yè)論文（設計）任務書畢業(yè)論文（設計）任務書題目某企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究一、一、主要任務與目標主要任務與目標在知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭，吸引、選擇和保留高素質的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生產、經營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關鍵步驟，在數量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中招聘工作是一項難度很大的工作吸引到合適的人才意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。而一旦招錯了人將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場但企業(yè)找不到合適的人才或是應者找不到合適的企業(yè)的現象依然屢見不鮮。本課題的主要任務是運用人力資源管理理論和方法結合目標公司的實際情況，運用實地訪談和問卷調查方法，調查分析某企業(yè)員工招聘現狀、存在問題，并針對存在問題，提出相應的對策和解決方法。本課題的目標是（1）了解某企業(yè)員工招聘現狀；（2）找出某企業(yè)員工招聘中存在的問題；（3）針對問題提出相應的對策和解決方法。二、主要內容與基本要求二、主要內容與基本要求（一）主要內容1、某企業(yè)員工招聘現分析。全面調查分析某企業(yè)的招聘計劃、招聘標準、招聘方式、招聘流程以及招聘結果。2、某企業(yè)員工招聘中存在的問題分析。結合目標公司的實際情況和社會大環(huán)境，運用人力資源管理的相關知識，分析該企業(yè)的招聘過程，找出這些問題1531557SIUKIHENTYTOBRIANHKLEINERHOWTOHIREEMPLOYEESEFFECTIVELYJMANAGEMENTRESEARCHNEWS200225P47488JEREMYTIPPERHOWTOINCREASEDIVERSITYTHROUGHYOURRECRUITMENTPRACTICESJINDUSTRIALCOMMERCIALTRAINING200736P4950畢業(yè)論文（設計）文獻綜述畢業(yè)論文（設計）文獻綜述

簡介：本科畢業(yè)設計（論文）文獻綜述題目A企業(yè)員工福利制度研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分今天的企業(yè)面臨著更加嚴峻的競爭環(huán)境經濟全球化的趨勢、企業(yè)并購的浪潮、中國市場化改革的深入，這些構成了國有企業(yè)的外部環(huán)境。與此同時，知識經濟改變了人力資源管理的理念，促使企業(yè)更加看重人才的價值，更加關注員工隊伍的建設，更加注重調整薪酬政策以聚斂人才。隨著科學技術的不斷發(fā)展，經濟形態(tài)的日益轉變，人才資本已超過金融資本成為新的稀缺資源，成為最主要的生產要素。日趨激烈的企業(yè)競爭說到底是人才的競爭，而員工福利作為報酬系統的一個重要組成部分，在很大程度上已經成為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才、激發(fā)和調動員工工作積極性的一項管理舉措。隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，在現代企業(yè)制度下，我國企業(yè)必須建立和完善有特色、有個性的企業(yè)福利制度，按照企業(yè)自身需要，在國家法律范圍內，自主設置福利項目，自主確定福利水平，使福利的激勵功能得以充分發(fā)揮。二、主體部分二、主體部分從企業(yè)管理的角度來講，員工福利指企業(yè)在薪酬之外為員工提供的各種形式的待遇。如果說薪酬是對員工勞動的直接回報，那么員工福利就是對其勞動的間接回報。有效的員工福利是薪酬的有益補充。（一）國外學者對于員工福利的一般理念20世紀60年代以來，西方企業(yè)管理學界對員工福利進行了大量的研究。1、員工福利的具體內容包括員工的基本福利和員工的職業(yè)發(fā)展型福利?；靖＠倨凇⒉〖?、事假、工傷保險、醫(yī)療保險、人壽保險、退休計劃等滿足員工安全、生活保障等基本需要的福利。職業(yè)發(fā)展型福利指企業(yè)滿足員工提高就業(yè)能力、工作技能②福利在員工薪酬組合中的比重增大，企業(yè)支付的員工福利費用大幅增加員工也必須承擔部分福利費用企業(yè)福利制度越來越復雜，福利形式越來越多樣化，管理人員需要花費更多的時間和精力來從事員工福利制度設計與管理工作。（伍曉奕、汪純孝，2005）（3）企業(yè)中福利管理的一般內容企業(yè)福利的管理，包括目標規(guī)劃、體系設計、制定規(guī)定、職能劃分、業(yè)務監(jiān)督以及福利基金的籌集、支付、管理、運用等等活動。（4）我國企業(yè)福利管理亟待解決的問題①劃清公共福利和企業(yè)福利的界限；建立與經濟效益掛鉤的員工福利基金；員工福利逐步社會化。張東風，2006②提高員工所重視的福利；尊重員工，關心員工需要；提供準確的信息，幫助員工使用福利項目；向員工提供參與福利管理工作的機會。2、關于員工福利的構成及其功能的研究員工福利是一個復雜的系統，從宏觀上認識，以福利項目是否具有法律強制性，可以分為國家立法強制實施的法定福利和企業(yè)自主實施的非法定福利從微觀上認識，以福利的實施范圍為依據，可以分為全員性福利、特種福利以及特困補助；依據員工是否有選擇權來看，可以將福利分為固定福利、彈性福利；按福利的具體項目來分，可以分為現金補貼、保險和服務等。以下從固定福利和彈性福利這兩方面具體分析。（1）固定福利的具體內容①基本社會保障項目是國家立法強制實施的社會保障制度，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等法定福利項目。②企業(yè)年金補充養(yǎng)老金計劃及其他商業(yè)團體保險計劃、股權、期權計劃、其他福利計劃等。（張寧，2008）③國家法定假日星期六、日及國家法定的元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等節(jié)假日。帶薪休假。（蔡滟，2009）（2）彈性福利及其激勵功能彈性福利，或稱“柔性福利”，是指員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目菜單中，自由選擇其所需要的福利。其激勵性往往體現在三個方面福利點數

簡介：畢業(yè)設計文獻綜述畢業(yè)設計文獻綜述電子信息科學與技術電子信息科學與技術ATOATO透明導電薄膜的制備及光電特性研究現狀綜述透明導電薄膜的制備及光電特性研究現狀綜述摘要摘要本文主要介紹了ATO薄膜的應用背景、研究現狀、存在問題以及將來的發(fā)展趨勢，概括了ATO薄膜現有的制備方法和研究成果，特別是ATO的制備工藝條件對薄膜的紫外可見光透過率以及電阻率的影響，并大膽猜測了將來ATO發(fā)展的方向以及技術的變革。關鍵詞關鍵詞ATO，透明導電膜，摻雜量的影響一課題研究背景及意義一課題研究背景及意義近年來，隨著科技的進一步發(fā)展，太陽能電池，高分辨率，大尺寸平面顯示器，節(jié)能紅外反射膜等廣泛應用，對透明導電膜的需求越來越大。透明導電膜主要用于透明電極、屏幕顯示、熱反射鏡、透明表面發(fā)熱器、柔性發(fā)光器件、液晶顯示器等領域。這就要求透明導電膜不但要有好的導電性，還要有優(yōu)良的可見光透光性。根據材料的不同，透明導電膜可分為金屬透明導電薄膜，氧化物透明導電膜、非氧化物透明導電薄膜及高分子透明導電薄膜。當前，氧化物及其復合氧化物薄膜的研究十分引人關注。本課題主要研究的是SB摻雜SNO2（簡稱ATO）體系。在氧化物透明導電膜中SNO2因其優(yōu)良的光電性能而被廣泛應用于透明導電、固態(tài)氣體傳感器及催化等領域，成為較早獲得商業(yè)應用的透明導電材料之一。SNO2是透明N型寬禁帶半導體材料，其EG＝36EV（300K）1，純SNO2的電阻率通常較高，其載流子濃度由氧空位決定。ATO（銻摻雜的二氧化錫）是一類新型淺色透明導電粉，它利用銻摻雜取代錫形成缺陷固融體時形成的氧空位或電子作為載流電子導電的。ATO可做優(yōu)良隔熱粉、導電粉使用。其良好隔熱性能，被廣泛的應用于涂料、化纖、高分子膜等領域。此外作為導電材料，在分散性、耐活性、熱塑性、耐磨性、安全性有著其他導電材料無法比擬的優(yōu)勢。被應用于光電顯示器件、透明電極、太陽能電池、液晶顯示、催化等方面2。當前對ATO的研究主要集中在兩個方面，一個是電阻率，一個紫外可見光的透過率。通過摻雜一些元素，比如SB、IN、P，并將三種元素按照一定比例摻雜。使得SNO2薄膜紫外可見光透過率到達83，方塊電阻達38ΩSQ3。二研究現狀及發(fā)展趨勢二研究現狀及發(fā)展趨勢總體來說ATO薄膜制備方法可以分為濕化學方法成膜和物理方法成膜濕化學方法可以分為兩步1前驅體溶膠或分散液的制備包括溶膠凝膠法、共沉淀法、水熱合成法等；2成膜方法包接著溶劑迅速蒸發(fā)，于是附著在基板表面的溶膠迅速凝膠化而形成一層凝膠膜。基片經干燥、熱處理得到無機介孔膜，薄膜的厚度取決于溶膠的濃度、黏度和提拉速率6。B噴霧熱解法噴霧熱解法噴霧熱解裝置示意圖實驗采用載玻片作為基板，基板在使用前用重鉻酸鉀濃硫酸洗液浸泡，用去離子水和無水乙醇清洗。實驗所采用的噴霧熱解成膜裝置如圖所示。在實驗中，先驅體溶液由蠕動泵抽出經控制系統進入噴頭內與空氣壓縮機壓入的空氣混合霧化形成小液滴，噴向反應器內預先加熱的基板，熱解后的廢氣由抽風機排走。具有設備簡單、成本低、制備樣品快等優(yōu)點，而且所鍍膜層與基板結合牢固，被認為是用于制備各種氧化物薄膜的有效方法7。C旋涂法旋涂法旋涂法是在勻膠機上進行，將基板水平固定于勻膠機上，滴管垂直于基板并固定在基板正上方，將預先準備好的溶膠溶液通過滴管滴在勻速旋轉的基板上，在勻膠機旋轉產生的離心力作用下，使溶膠分布在基片上并迅速均勻鋪展在基板表面。利用旋涂法制得的介孔膜可能會有宏觀裂紋產生6。22典型的物理成膜法簡介典型的物理成膜法簡介221磁控濺射法磁控濺射法磁控濺射法采用直流或射頻磁控濺射儀，直接利用金屬或氧化物靶材，在襯底上淀積薄膜。典型的襯底材料有玻璃、硅片、PPA有機襯底等8。濺射過程中對襯底進行適當加熱，設定好一定的基礎真空壓強，配以高純氬和氧作為濺射氣體進行實驗。陳甲林等人研究發(fā)現，PPA有機襯底SNO2SB透明導電膜平均透過率達到了83以上，薄膜的光學帶隙在368～39EV范圍內隨薄膜厚度的降低而略有增大9。此種方法制備出來的薄膜具有有很多優(yōu)點，可廣泛應用于膠片式太陽能電池、塑料液晶顯示器和柔性透明電磁屏蔽材料等10。222PECVD法