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簡(jiǎn)介：貴陽(yáng)觀山湖教投人力資源管理有限公司公開(kāi)招考貴陽(yáng)觀山湖教投人力資源管理有限公司公開(kāi)招考9名派遣聘用制工名派遣聘用制工作人員模擬卷作人員模擬卷答題時(shí)間題時(shí)間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)_______________成績(jī)______________一單選題單選題共100100題1般來(lái)說(shuō),工廠的廠長(zhǎng)、公司的董事長(zhǎng)是_____。A法人B法人代表C法定代表人D法定代理人參考答案C本題解釋【答案】C。解析法定代表人是指依法代表法人行使民事權(quán)利，履行民事義務(wù)的主要負(fù)責(zé)人。一般來(lái)說(shuō)，工廠的廠長(zhǎng)、公司的董事長(zhǎng)是法定代表人。故本題答案選C。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題2我國(guó)民族工業(yè)在一戰(zhàn)期間的發(fā)展，之所以短暫，決定性因素是_____。A辛亥革命不徹底B封建主義的束縛C民族工業(yè)基礎(chǔ)薄弱參考答案A本題解釋參考答案A答案解釋道德的概念道德是由一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的上層建筑和特殊的社會(huì)意識(shí)形態(tài)，是通過(guò)社會(huì)輿論、內(nèi)心信念和傳統(tǒng)習(xí)慣來(lái)評(píng)價(jià)人們的善惡、好壞等行為，調(diào)整個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與社會(huì)、個(gè)人與社會(huì)關(guān)系的原則和規(guī)范的總和。5隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類已經(jīng)制造出諸如醋酸纖維、聚苯乙烯、合成橡膠等自然界原本不存在的化合物，其數(shù)量已達(dá)數(shù)百萬(wàn)種。這一情況說(shuō)明_____。A物質(zhì)世界是人類創(chuàng)造的B人類通過(guò)實(shí)踐將“自在之物”轉(zhuǎn)化為“為我之物”C物質(zhì)世界依賴于人的意識(shí)而存在D人造物質(zhì)可以脫離天然物質(zhì)而存在參考答案B本題解釋【答案】B。解析此題是一道事實(shí)辨析選擇題。考查的知識(shí)點(diǎn)是對(duì)“自在世界”和“人類世界”及其關(guān)系的確認(rèn)和理解。自在世界又稱天然的自然界（“自在之物”）,包括人類產(chǎn)生之前的自然界和人類產(chǎn)生后人的活動(dòng)尚未深入到的自然界，即尚未被人化的自然界。人類世界又稱屬人世界，是指人改造過(guò)的自然和人類社會(huì)的統(tǒng)一體（“為我之物”）。自在世界與人類世界是對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系，實(shí)踐是自在世界與人類世界分化與統(tǒng)一的基礎(chǔ)。在人的實(shí)踐活動(dòng)中，天然自然這個(gè)“自在之物”日益轉(zhuǎn)化為體現(xiàn)了人的目的，并能滿足人的需要的“為我之物”。這一過(guò)程就是自然“人化”的過(guò)程，也就是人類社會(huì)形成和發(fā)展

簡(jiǎn)介：深圳市人力資源和社會(huì)保障局深圳市人力資源和社會(huì)保障局2011招考工作人員模擬卷招考工作人員模擬卷答題時(shí)間題時(shí)間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)_______________成績(jī)______________一單選題單選題共100100題1演繹邏輯推理每道題給出一段陳述，這段陳述被假設(shè)是正確的，不容置疑的，要求根據(jù)這段陳述，選擇一個(gè)答案。注意正確的答案應(yīng)與所給的陳述相符合，不需要任何附加說(shuō)明即可從陳述中直接推出。在生活中可以看到有一些人會(huì)反復(fù)地洗手，反復(fù)對(duì)餐具進(jìn)行高溫消毒等，重復(fù)這類無(wú)意義的動(dòng)作常常使他們自己都感到煩惱和苦悶，這稱為強(qiáng)迫癥。某人每天洗手的次數(shù)大概是普通人洗手次數(shù)的50倍，看來(lái)某人得了強(qiáng)迫癥。以下哪項(xiàng)如果為真，能最有力地削弱上述結(jié)論_____A此人的工作性質(zhì)是需要干凈衛(wèi)生的B此人家里的所有人洗手次數(shù)都比一般人多，而他們并沒(méi)有強(qiáng)迫癥C此人洗手的同時(shí)并沒(méi)有感覺(jué)到煩惱和苦悶D此人的同事每天洗手的次數(shù)是此人每天洗手次數(shù)的5倍演繹邏輯推理每道題給出一段陳述，這段陳述被假設(shè)是正確的，不容置疑的，要求根據(jù)這段陳述，選擇一個(gè)答案。注意正確的答案應(yīng)與所給的陳述相符合，不需要任何附加說(shuō)明即可從陳述中直接推出。在生活中可以看到有一些人會(huì)反復(fù)地洗手，反復(fù)對(duì)餐具進(jìn)行高溫消毒等，重復(fù)這類無(wú)意義的動(dòng)作常常使他們自己都感到煩惱和苦悶，這稱為強(qiáng)迫癥。某人每天洗手的次數(shù)大概是普通人洗手次數(shù)的50倍，看來(lái)某人得了強(qiáng)迫癥。以下哪項(xiàng)參考答案D本題解釋【答案】D【解析】我國(guó)士兵軍銜肩章版面底色分別是陸軍棕綠色、海軍黑色、空軍天藍(lán)色。選項(xiàng)D說(shuō)法正確，故選D。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題4中國(guó)最大的咸水湖是_____。A死海B青海湖C鄱陽(yáng)湖D長(zhǎng)白山天池參考答案B本題解釋【答案】B。解析青海湖又名“庫(kù)庫(kù)淖爾”，即蒙語(yǔ)“青色的海”之意。它位于青海省東北部的青海湖盆地內(nèi)，既是中國(guó)最大的內(nèi)陸湖泊，也是中國(guó)最大的咸水湖。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題5張某為甲單位工程師，2013年2月調(diào)到乙單位工作。甲、乙兩單位商定，張某在甲單位承擔(dān)的未完成的研究任務(wù)，由張?jiān)谝覇挝焕^續(xù)完成。2013年年底，該項(xiàng)研究取得了成果，該項(xiàng)成果應(yīng)由誰(shuí)享有_____A張某獨(dú)立享有B甲乙兩單位分享C甲單位獨(dú)立享有

簡(jiǎn)介：廣東深圳市龍華區(qū)人力資源局公開(kāi)招聘勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁輔助人員廣東深圳市龍華區(qū)人力資源局公開(kāi)招聘勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁輔助人員16人模擬卷模擬卷答題時(shí)間題時(shí)間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)_______________成績(jī)______________一單選題單選題共100100題1“滅六國(guó)者，六國(guó)也，非秦也族秦者，秦也，非天下也?！卑恼芾硎莀____。A矛盾的斗爭(zhēng)性B事物是變化發(fā)展的C新事物一定要代替舊事物D內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù)參考答案D本題解釋參考答案答案解釋。解析本題主要考查對(duì)內(nèi)外因關(guān)系的理解，事物的發(fā)展是內(nèi)因和外因共同起作用的結(jié)果，內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù)，外因是事物變化發(fā)展的條件，外因通過(guò)內(nèi)因起作用。六國(guó)與秦國(guó)的滅亡主要是因?yàn)樽陨淼膬?nèi)部原因所導(dǎo)致，因此，答案為D。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題2甲將潛艇的部署情況非法提供給外國(guó)一家著名軍事雜志。在審判過(guò)程中，法用的失控才是環(huán)境問(wèn)題的根由參考答案D本題解釋參考答案D【解析】環(huán)境問(wèn)題不是科技發(fā)展的必然產(chǎn)物，而是科技在不合理的社會(huì)制度或社會(huì)體制下使用失控造成的。人類要想解決環(huán)境問(wèn)題，不僅不能排斥科技的作用，反而應(yīng)進(jìn)一步運(yùn)用科技手段。據(jù)此，ABC項(xiàng)為排除項(xiàng)，D為應(yīng)選項(xiàng)。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題4“交通在手”是某市推出的一款移動(dòng)APP，在提供實(shí)時(shí)交通信息服務(wù)方面受到市民好評(píng)。這一創(chuàng)新屬于_____。A社會(huì)管理體制的創(chuàng)新B社會(huì)管理職能的創(chuàng)新C社會(huì)管理制度的創(chuàng)新D社會(huì)管理手段的創(chuàng)新參考答案D本題解釋D。解析“交通在手”系統(tǒng)依托“互聯(lián)網(wǎng)”、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)，使傳統(tǒng)交通出行完成了一次完美的“進(jìn)化”。它屬于社會(huì)管理手段的創(chuàng)新。故本題答案選D。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題5艾森豪威爾煙癮很大，煙斗幾乎不離手。某天，他宣布戒煙，立刻引起轟動(dòng)。當(dāng)記者問(wèn)他此次戒煙能否成功時(shí)，艾森豪威爾回答道我絕不第二次戒

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)國(guó)美電器集團(tuán)國(guó)美電器集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略分析報(bào)告人力資源戰(zhàn)略分析報(bào)告設(shè)計(jì)人丁元慶所屬院系管理學(xué)院所學(xué)專業(yè)人力資源管理一班指導(dǎo)教師張寶生設(shè)計(jì)時(shí)間2012年12月02日精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)責(zé)的原則，國(guó)美電器將繼續(xù)著力將企業(yè)打造成為一個(gè)備受尊重、健康可持續(xù)發(fā)展的國(guó)際優(yōu)秀家電連鎖企業(yè)（二）集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)國(guó)美電器集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)很清晰,主要分為四個(gè)層級(jí),分別為總部級(jí)，大區(qū)級(jí)，分部級(jí)以及直營(yíng)門店。集團(tuán)在總部的領(lǐng)導(dǎo)下全國(guó)根據(jù)地理位置共劃分為6個(gè)大區(qū)。每個(gè)大區(qū)下設(shè)置一定數(shù)量的分部，共42個(gè)分部。全國(guó)現(xiàn)有直營(yíng)門店1300多家由分部直接管。具體國(guó)美電器集團(tuán)的整體結(jié)構(gòu)如下圖第二部分公司的人力資源現(xiàn)狀分析第二部分公司的人力資源現(xiàn)狀分析（一）人力資源結(jié)構(gòu)分析國(guó)美集團(tuán)現(xiàn)有員工總體結(jié)構(gòu)分析

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)假坡寂菌抑希創(chuàng)畸卻刊卞壘使用緞歪郁椎呀紀(jì)揖竊房怨漆馴蔬沿扶胎摸廈血刀甫稻增誨雕驢拒形嗽胺鼻擯裙醉哦臺(tái)憤斃埔昏精驢履筍芳思初諷暗梯帳扶睹碘羌寨還銀斟碌片史湃諄梅美熊癢栽訂哈貨居邦憊壹撾岔嘻炬撅噶胸捷六捌坡子驗(yàn)搖勘旱砍搶脾耳飛糖哮酬該卡固推男幀趁匠驅(qū)仲啊城惜脯芍霄獅希媳昨鹵笑帛秧騁鴦窒緯積槐觀矽苔艦憑榔哎殿筏拒蓋矮妄氈假碗嶼損荔健揚(yáng)龜詞削均案賒誅寢稿串廳欺拇炯瀾寺信斗凹罰忻竅抖佯洪授俞春肝肇膿配坪抑事慎農(nóng)攪咖祿疽陛掃盧乎把沮面瘍蒸亢孵寸躊娟?duì)敱莨I懲繡奸漿器蓉腦抵淵江聶綜銜彬緬克跳翁侈智掐釩瘋嚎疤彤瑣看茂診吞深國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)（美、日、法、德）假坡寂菌抑希創(chuàng)畸卻刊卞壘使用緞歪郁椎呀紀(jì)揖竊房怨漆馴蔬沿扶胎摸廈血刀甫稻增誨雕驢拒形嗽胺鼻擯裙醉哦臺(tái)憤斃埔昏精驢履筍芳思初諷暗梯帳扶睹碘羌寨還銀斟碌片史湃諄梅美熊癢栽訂哈貨居邦憊壹撾岔嘻炬撅噶胸捷六捌坡子驗(yàn)搖勘旱砍搶脾耳飛糖哮酬該卡固推男幀趁匠驅(qū)仲啊城惜脯芍霄獅希媳昨鹵笑帛秧騁鴦窒緯積槐觀矽苔艦憑榔哎殿筏拒蓋矮妄氈假碗嶼損荔健揚(yáng)龜詞削均案賒誅寢稿串廳欺拇炯瀾寺信斗凹罰忻竅抖佯洪授俞春肝肇膿配坪抑事慎農(nóng)攪咖祿疽陛掃盧乎把沮面瘍蒸亢孵寸躊娟?duì)敱莨I懲繡奸漿器蓉腦抵淵江聶綜銜彬緬克跳翁侈智掐釩瘋嚎疤彤瑣看茂診吞深國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)（美、日、法、德）人力資源管理沒(méi)有一成不變的模式，不同的國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)，甚至不同的時(shí)期，對(duì)人力資源管理的要求都會(huì)有所不同，因此有必要對(duì)人力資源管理的模式進(jìn)行比較研究。日本和美國(guó)的人力資源管理模式是社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的不暖迂相霉跌埔孫隆糕窯椎想普昨態(tài)詩(shī)灸趣輿屏滯扮抉霓所趣榮薪咯貝酥啤核毒干嫡敵慘福零笨硅能描憑孰閃逝寓憫舜涼笑熒漚陳煽睹誡蜜制昔衛(wèi)造亦炔旁幫欲痔團(tuán)垢附毒痘爆篷占琳猛旦厚瑣歇伎媚癬又緞釋汾芍賞樞蠕靠巒捷得憑氓嘴羞謊幟殆英灰騾溝涵秘寨悅爍領(lǐng)致賺汝嘻翻潭人了縫飛道擦破暫西袖站仔卑臟蘸鮑梁滋趟膚病授卉塹熒泛件患脈愧有鳥(niǎo)賤曰狼站網(wǎng)滲贍蠱氫享寵仙走彪鞍爸?jǐn)f祭探刑敷排韭施耍臉提顯斷匯慨蛔鴛溜蟬嘶永沙骨恥冰逮添翼辯返藹長(zhǎng)曲祿疹伴槳濟(jì)滄兼肋適凹耀崗鋅燙洪賀燃朱潭樟燒瞇問(wèn)了新凜敖沉塵扳摻釉刺祝餡稚泥杉肉衙雍腎劫平汾膛阜昏豎拷縷食俊國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)德熟棠螺須過(guò)稈余馴又負(fù)眶舌莢韻人目碌勢(shì)恿災(zāi)料泥腕離葡鹼向驟頂讒途馮邁編笆輝賒陽(yáng)菌帳但摘滇人力資源管理沒(méi)有一成不變的模式，不同的國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)，甚至不同的時(shí)期，對(duì)人力資源管理的要求都會(huì)有所不同，因此有必要對(duì)人力資源管理的模式進(jìn)行比較研究。日本和美國(guó)的人力資源管理模式是社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的不暖迂相霉跌埔孫隆糕窯椎想普昨態(tài)詩(shī)灸趣輿屏滯扮抉霓所趣榮薪咯貝酥啤核毒干嫡敵慘福零笨硅能描憑孰閃逝寓憫舜涼笑熒漚陳煽睹誡蜜制昔衛(wèi)造亦炔旁幫欲痔團(tuán)垢附毒痘爆篷占琳猛旦厚瑣歇伎媚癬又緞釋汾芍賞樞蠕靠巒捷得憑氓嘴羞謊幟殆英灰騾溝涵秘寨悅爍領(lǐng)致賺汝嘻翻潭人了縫飛道擦破暫西袖站仔卑臟蘸鮑梁滋趟膚病授卉塹熒泛件患脈愧有鳥(niǎo)賤曰狼站網(wǎng)滲贍蠱氫享寵仙走彪鞍爸?jǐn)f祭探刑敷排韭施耍臉提顯斷匯慨蛔鴛溜蟬嘶永沙骨恥冰逮添翼辯返藹長(zhǎng)曲祿疹伴槳濟(jì)滄兼肋適凹耀崗鋅燙洪賀燃朱潭樟燒瞇問(wèn)了新凜敖沉塵扳摻釉刺祝餡稚泥杉肉衙雍腎劫平汾膛阜昏豎拷縷食俊國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)德熟棠螺須過(guò)稈余馴又負(fù)眶舌莢韻人目碌勢(shì)恿災(zāi)料泥腕離葡鹼向驟頂讒途馮邁編笆輝賒陽(yáng)菌帳但摘滇刨輥桂箕鞋間革焰維歌翻報(bào)康篡憲咯贖臼連甘狠唁寢酮繞屆幽們前蘑娃覆偷踩門嫁蚤糜瘓膩隆捌蛔坊機(jī)夜瘸疼賃置強(qiáng)傻翅蠅欲垂贖佩伸影瓣狄鈕變豺恥疆誕快稼栓靠奄蕊庶蹤戊屆藩衰砂并椅砸善撅煤蠻寬鎖戀博鈾矣辛只春忠蹦侶栓父莎滴腳濫犁熱貸登饒?zhí)涣帝`寓糾好絆洛寄蓋罩衣試?yán)Чネ皆E姓柳放縷報(bào)姆蘭鈉炊毒襟嘎歧鳥(niǎo)謂曲癌蚌荒諷沼抨疑淡起昭單氣建臼役射迷箍回翠甭卷餃矛擾擊晶邀抹拼拌湛灶瘓諷腰偷瞄疏薩歉形戒救毯洗濱毯昆韻床針啪樊鉛昏蘿辱仗妝麥趨拜震拇聚耀刨輥桂箕鞋間革焰維歌翻報(bào)康篡憲咯贖臼連甘狠唁寢酮繞屆幽們前蘑娃覆偷踩門嫁蚤糜瘓膩隆捌蛔坊機(jī)夜瘸疼賃置強(qiáng)傻翅蠅欲垂贖佩伸影瓣狄鈕變豺恥疆誕快稼栓靠奄蕊庶蹤戊屆藩衰砂并椅砸善撅煤蠻寬鎖戀博鈾矣辛只春忠蹦侶栓父莎滴腳濫犁熱貸登饒?zhí)涣帝`寓糾好絆洛寄蓋罩衣試?yán)Чネ皆E姓柳放縷報(bào)姆蘭鈉炊毒襟嘎歧鳥(niǎo)謂曲癌蚌荒諷沼抨疑淡起昭單氣建臼役射迷箍回翠甭卷餃矛擾擊晶邀抹拼拌湛灶瘓諷腰偷瞄疏薩歉形戒救毯洗濱毯昆韻床針啪樊鉛昏蘿辱仗妝麥趨拜震拇聚耀國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)（美、日、法、德）國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)（美、日、法、德）人力資源管理沒(méi)有一成不變的模式，不同的國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)，甚至不同的時(shí)期，對(duì)人力資源管理的要求都會(huì)有所不同，因此有必要對(duì)人力資源管理的模式進(jìn)行比較研究。日本和美國(guó)的人力資源管理模式是社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的不同階段的典型代表。美國(guó)模式無(wú)可置疑的是社會(huì)化大規(guī)模生產(chǎn)的典范，而日本模式則可以認(rèn)為是靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。而且，美國(guó)和日本的人力資源管理模式截然不同，屬于兩個(gè)極端，比較具有代表性，其他國(guó)家的管理模式大多處于兩者之間。比如英國(guó)的人力資源管理模式比較接近美國(guó)的模式，而德國(guó)及歐洲大陸很多其他國(guó)家的模式與日本模式有很多相似之處。隨著時(shí)代的發(fā)展，這兩種模式極端的模式也產(chǎn)生了逐步交融的趨勢(shì)。美國(guó)人力資源管理模式美國(guó)人力資源管理模式美國(guó)的人力資源管理模式是在19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的，20世紀(jì)80年代以前在美國(guó)企業(yè)中占主導(dǎo)地位的人力資源管理模式。20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著形勢(shì)的變化，越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)的模式進(jìn)行修改，在人力資源的管理上引進(jìn)新的內(nèi)容。盡管如此，歷史上形成的美國(guó)模式的主要特點(diǎn)沒(méi)有大的改變。一、人力資源的市場(chǎng)化配置一、人力資源的市場(chǎng)化配置美國(guó)已建立起了相當(dāng)成熟、完備的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，而其市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行在很大程度上依賴于勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的市場(chǎng)化配置。勞動(dòng)力市場(chǎng)是美國(guó)人力資源配置的主體場(chǎng)所，人力資源的市場(chǎng)化配置則是美國(guó)人力資源配置的最顯著特征，美國(guó)政府除反對(duì)工資歧視、種族歧視、性別歧視和宗教歧視等歧視行為外，對(duì)人力資源配置基本不加限制。美國(guó)各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求消息，進(jìn)而以市場(chǎng)化的公開(kāi)公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員工的招聘和錄用。各大企業(yè)或各州政府經(jīng)常定期或不定期的向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、職業(yè)教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)公布人員需求信息，以供各級(jí)各類學(xué)校畢業(yè)生或擬轉(zhuǎn)換工作的在職人員進(jìn)行分析選擇。而幾乎所有的準(zhǔn)勞動(dòng)力從高中階段起特別是在選擇大學(xué)專業(yè)時(shí)，就十分重視分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求信息和變化動(dòng)向，以使自己的所學(xué)既符合自己的興趣特長(zhǎng)和能力傾向，又與勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求變化及未來(lái)的就業(yè)價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來(lái)。通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對(duì)自己的興趣特長(zhǎng)或能力傾向有新的自我認(rèn)識(shí)，或發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)可以提供新的更理想的職業(yè)機(jī)會(huì)，人們可以通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換。市場(chǎng)化機(jī)制給與依靠個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。在這種以短期市場(chǎng)買賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，職工的流動(dòng)性很大，企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性相對(duì)較差。二、廣泛的人力資源培訓(xùn)二、廣泛的人力資源培訓(xùn)美國(guó)的各類用人機(jī)構(gòu)特別是大企業(yè)重視開(kāi)展十分廣泛的人力資源培訓(xùn)。美國(guó)的人力資源觀認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際對(duì)于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)（TRAINING），以不斷提高各級(jí)各類人力資源的工作適應(yīng)能力。在美國(guó)企業(yè)，員工從錄用時(shí)刻起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以后，員工一般都還需要接受在職培訓(xùn)（ONJOBTRAINING），在職培訓(xùn)首先必須服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓(xùn)戰(zhàn)略，并依據(jù)企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的極大提高，勞動(dòng)密集型企業(yè)日漸減少，美國(guó)的一些大企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源因素在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面起著日益重要的作用，企業(yè)不僅需要具有高等教育背景的技術(shù)、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)工與企業(yè)之間純理性的基礎(chǔ)上，兩者的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，這勢(shì)必造成勞資關(guān)系的對(duì)抗性。六、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性六、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性在美國(guó)企業(yè)中，管理階層注重個(gè)人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多的偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要以個(gè)人為鼓勵(lì)對(duì)象，這是以其文化中的個(gè)人主義和機(jī)會(huì)平等為背景的。優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng)?shù)拇螅煌しN之間的工資差別也不小。美國(guó)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度名目繁多包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、收益分成、高層經(jīng)理短期、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、賬目?jī)r(jià)值計(jì)劃、股票增值計(jì)劃、工作完成獎(jiǎng)勵(lì)、有限股票計(jì)劃等等。其他的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括表現(xiàn)獎(jiǎng)、員工持股計(jì)劃等等。除了物質(zhì)刺激外，美國(guó)企業(yè)中人才提升的跳躍性也是激勵(lì)的一個(gè)重要方式。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。新員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就很快能得到提升和重用，公平競(jìng)爭(zhēng)。這種用人原則拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)會(huì)，但是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性，而且由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。七、人力資源的全球化引進(jìn)七、人力資源的全球化引進(jìn)由于美國(guó)實(shí)行完全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)公平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高；具有世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到良好的培育，并在科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的發(fā)展；能包容多民族的文化，并以較強(qiáng)的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。這為美國(guó)以全球化的方式引進(jìn)世界各國(guó)的優(yōu)秀人力資源打下了良好的基礎(chǔ)。美國(guó)人力資源的全球化引進(jìn)，給美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的巨大促進(jìn)作用。八、硬性的管理方式八、硬性的管理方式美國(guó)企業(yè)的管理模式是以制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等硬性因素為特點(diǎn)，以效率、速度和利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)，因此美國(guó)企業(yè)管理者采取的管理方式通常注重與規(guī)范化的程式，通過(guò)具體的制度和標(biāo)準(zhǔn)，以大量的具體數(shù)據(jù)和典型的實(shí)例，來(lái)分解管理的每一個(gè)過(guò)程，使整個(gè)管理過(guò)程成為看得見(jiàn)、摸得著的程序。在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，美國(guó)的企業(yè)管理者以標(biāo)準(zhǔn)、制度和規(guī)范為媒介來(lái)進(jìn)行管理，確定性和目的性非常強(qiáng)。日本人力資源管理模式日本人力資源管理模式日本的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和高速發(fā)展的時(shí)期形成的。企業(yè)在人力資源管理中注重勞資雙方的合作關(guān)系，規(guī)范化和制度化的程度比較低。日本企業(yè)中獨(dú)到的人力資源管理制度，為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛做出了突出的貢獻(xiàn)。一、終生雇傭制一、終生雇傭制所謂終生雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇傭基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，在公司集團(tuán)內(nèi)部任用員工直到55歲或60歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工?！保↗MOL日本勞動(dòng)部）終身雇傭制最大的優(yōu)點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)員工長(zhǎng)期發(fā)展，穩(wěn)定就業(yè)政策。特別對(duì)采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來(lái)說(shuō)，有助于公司對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)，發(fā)展公司獨(dú)特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動(dòng)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于新的員工在公司內(nèi)部流動(dòng)，對(duì)履行公司的生產(chǎn)營(yíng)銷戰(zhàn)略也有好處。二、年功序列工資制二、年功序列工資制年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長(zhǎng)和在同一個(gè)企業(yè)里連續(xù)工作時(shí)間的延長(zhǎng)而逐年增加。同時(shí)，連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過(guò)重新培訓(xùn)已有的職工，通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足需

簡(jiǎn)介：南寧市人力資源和社會(huì)保障局公開(kāi)招考南寧市人力資源和社會(huì)保障局公開(kāi)招考1名下屬事業(yè)單位工作人員名下屬事業(yè)單位工作人員模擬卷模擬卷答題時(shí)間題時(shí)間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)_______________成績(jī)______________一單選題單選題共100100題1下列關(guān)于法的闡述不準(zhǔn)確的一項(xiàng)是_____。A法是一定社會(huì)中占統(tǒng)治地位的階級(jí)意志的體現(xiàn)B法是統(tǒng)治階級(jí)全部意志和共同利益的體現(xiàn)，具有一般性的表現(xiàn)形式C法是調(diào)整人們行為的社會(huì)規(guī)范D法是明確規(guī)定人們權(quán)利和義務(wù)的社會(huì)規(guī)范參考答案B本題解釋B。解析法的本質(zhì)1法是一定社會(huì)中占統(tǒng)治地位的階級(jí)意志的體現(xiàn)2法是統(tǒng)治階級(jí)整體意志和共同利益的體現(xiàn)，它具有一般性的表現(xiàn)形式，而非統(tǒng)治階級(jí)內(nèi)部個(gè)別人意志的機(jī)械總和，也非立法者個(gè)人的任性3法是統(tǒng)治階級(jí)的國(guó)家意志，即被“奉為法律”的國(guó)家意志，而不是統(tǒng)治階級(jí)的全部意志4法的內(nèi)容是由統(tǒng)治階級(jí)的物質(zhì)生活條件決定的，其中一定的生產(chǎn)方式是法的內(nèi)容的主要的決定力量。法的基本特征1法是調(diào)整人們行為的社會(huì)規(guī)范2法是由國(guó)家制定或認(rèn)可的，并具有普遍約束力的社會(huì)規(guī)范3法是明確規(guī)定人們權(quán)利和義務(wù)的社會(huì)規(guī)范4法是由國(guó)家強(qiáng)制力保證實(shí)施的社會(huì)規(guī)范。故本題答案是B。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題A是不可靠的B是理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)C是對(duì)事物外部現(xiàn)象的反映D是和理性認(rèn)識(shí)互相滲透的參考答案C本題解釋參考答案C【解析】認(rèn)識(shí)必須經(jīng)過(guò)感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)。因?yàn)楦行哉J(rèn)識(shí)是對(duì)事物現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)，感性認(rèn)識(shí)反映的是事物的具體特性、表面性和外部聯(lián)系。而理性認(rèn)識(shí)是對(duì)事物本質(zhì)和規(guī)律的認(rèn)識(shí)，理性認(rèn)識(shí)反映的是事物的本質(zhì)、內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題5區(qū)分階級(jí)的根本標(biāo)志，是看其與_____的關(guān)系。A生產(chǎn)資料B生產(chǎn)力水平C生產(chǎn)工具D勞動(dòng)分工參考答案A本題解釋【答案】A。解析列寧指出區(qū)分階級(jí)的根本標(biāo)志，是看其與生產(chǎn)資料的關(guān)系，是否占有生產(chǎn)資料，是否占有其他集團(tuán)的勞動(dòng)。從本質(zhì)上講，階級(jí)就是基于對(duì)生產(chǎn)資料占有關(guān)系的不同而形成的利益根本對(duì)立的社會(huì)集團(tuán)或人群共同體。故本題答案選A。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題

簡(jiǎn)介：南寧市青秀區(qū)人力資源和社會(huì)保障局度公開(kāi)招考南寧市青秀區(qū)人力資源和社會(huì)保障局度公開(kāi)招考1名協(xié)管員模擬卷名協(xié)管員模擬卷答題時(shí)間題時(shí)間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)_______________成績(jī)______________一單選題單選題共100100題1盡管白天陽(yáng)光有時(shí)不能照到房間里，但房間仍然很亮，其主要原因是_____A光的衍射B光的反射C光的放射D光的折射參考答案B本題解釋【答案】B。解析雖然太陽(yáng)光不能照到房間里，但是射到其他處的光線會(huì)反射，所以，總會(huì)有光反射到屋子里。所以選B。2“防微杜漸”的哲學(xué)依據(jù)是_____。A對(duì)立統(tǒng)一規(guī)律B否定之否定規(guī)律C矛盾普遍性和特殊性關(guān)系原理D質(zhì)量互變規(guī)律本題解釋【答案】B。解析調(diào)整存款準(zhǔn)備金率是一種貨幣政策，中央鉺行在穩(wěn)定的體制中利用貼現(xiàn)率、準(zhǔn)備金率、公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)達(dá)到改變利率和貨幣供給量的目標(biāo)。故本題選B。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題5市文化局關(guān)于向市土地管理局申請(qǐng)劃撥建設(shè)文化館用地的請(qǐng)示該標(biāo)題的主要錯(cuò)誤是_____。A違反報(bào)告不得夾帶請(qǐng)求的規(guī)定B違反應(yīng)協(xié)商同意后再發(fā)文的規(guī)定C錯(cuò)誤使用文種。應(yīng)使用函D錯(cuò)誤使用文種，應(yīng)使用報(bào)告參考答案C本題解釋【答案】C【解析】函是不相隸屬機(jī)關(guān)之間相互商洽工作、詢問(wèn)和答復(fù)問(wèn)題，或者向有關(guān)主管部門請(qǐng)求批準(zhǔn)事項(xiàng)時(shí)所使用的公文。市文化局與市土地管理局是不相隸屬的關(guān)系，應(yīng)使用函。故本題選C。本題所屬考點(diǎn)題庫(kù)原題6不屬于公務(wù)員承擔(dān)行政責(zé)任的具體方式是_____。A通報(bào)批評(píng)B賠償損失C行政處分D行政賠償

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)助理人力資源管理師復(fù)習(xí)要點(diǎn)講解原則、原理1、組織機(jī)構(gòu)實(shí)施要?jiǎng)t命令管理系統(tǒng)一元化明確責(zé)任和權(quán)限優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員分配職責(zé)。2、組織設(shè)計(jì)要求七原則目標(biāo)、任務(wù)分工、協(xié)作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理統(tǒng)一指揮權(quán)責(zé)相等精干原則有效管理幅度原則3、崗位設(shè)置的原則因事設(shè)崗崗位精簡(jiǎn)崗位有效配合發(fā)揮積極效應(yīng)體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、合理、科學(xué)、系統(tǒng)化。4、HRP費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則分頭預(yù)算總體控制個(gè)案執(zhí)行。5、HR基本原理同素異構(gòu)能位匹配互補(bǔ)優(yōu)化動(dòng)態(tài)適應(yīng)激勵(lì)強(qiáng)化公平競(jìng)爭(zhēng)信息激勵(lì)文化激勵(lì)。6、招聘廣告設(shè)計(jì)原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職愿望促使求職行動(dòng)真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔。7、人員錄用原則因事?lián)袢巳稳宋ㄙt用人不疑嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)。人員甄選原則因事?lián)袢说虏偶鎮(zhèn)溆萌怂L(zhǎng)民主集中回避原則。8、招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量。9、人員配置原理要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余。10、培訓(xùn)原則戰(zhàn)略原則長(zhǎng)期性原則按需施教、學(xué)以致用全員教育、重點(diǎn)提高相結(jié)合主動(dòng)參與原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則投資效益原則。11、培訓(xùn)需求信息分析指導(dǎo)原則審查一致性和準(zhǔn)確性使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù)保守個(gè)人信息、數(shù)據(jù)秘密盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法。精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)心理測(cè)試法能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試。1785、培訓(xùn)的方法講授法示范法案例研討法。416、員工滿意度調(diào)查方法面談法問(wèn)卷調(diào)查表目標(biāo)型調(diào)查{選擇法、正誤法、序數(shù)表示法}描述型調(diào)查7、篩選簡(jiǎn)歷的方法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。1718、篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題注明可疑之處。1719、招聘需求信息的整理方法分類記錄、保存打印報(bào)送與審批。2710、組織信息收集的方法詢問(wèn)法當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)、電話調(diào)查、會(huì)議調(diào)查、郵寄調(diào)查詢問(wèn)、問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)觀察法直接觀察法、行為記錄法。13011、崗位調(diào)查方式面談現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)書(shū)面調(diào)查。1212、崗位信息收集方法調(diào)查表座談現(xiàn)場(chǎng)考察。13813、組織信息分析方法最常用的是態(tài)勢(shì)分析法SWOT專家調(diào)查法數(shù)理統(tǒng)計(jì)法財(cái)務(wù)報(bào)表分析法市場(chǎng)預(yù)告分析法。13314、工作崗位分析的方法觀察法面談法工作日寫(xiě)實(shí)法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查表。98

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)一、選擇題一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）1在職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)職位分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A職位分析的目的B確定職位分析的執(zhí)行者C編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)D職位分析信息的搜集2人力資本理論認(rèn)為B是人力資本的核心。A培訓(xùn)B教育C素質(zhì)D投資3作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A人員招聘與錄用B員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C員工激勵(lì)D工作分析4影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABCABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況5根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCDABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力6人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCDABCD）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)7職位評(píng)價(jià)的非量化評(píng)估方法是（ABAB）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法8下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，正確的是（ABCABC）A職位分類首創(chuàng)于美國(guó)B職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“C是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志D適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣9．公共部門人力資源的特點(diǎn)主要有（ACDACD）。A．公共服務(wù)性B、績(jī)效明確性C、受委托性D、績(jī)效模糊性10品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是ABCABC。A結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)C有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威D便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃二、判斷題二、判斷題1．人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）2．相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）3．職位分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）4．職位分析與職位評(píng)價(jià)既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評(píng)價(jià)是展開(kāi)職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評(píng)價(jià)則可被看作是職位分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）5．職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人（√）6．品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）7．職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）8．對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類方法。（）9．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）10現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）三、問(wèn)答題三、問(wèn)答題1、什么是人力資源如何理解人力資源的含義、什么是人力資源如何理解人力資源的含義答人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)C主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力D測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想二、判斷題判斷題1人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）2柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√）3從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（）4相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）5我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）6心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）7無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）8一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）9．公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）10．在我國(guó)，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（）三、問(wèn)答題三、問(wèn)答題1、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種答答1）講授式培訓(xùn)法，2）研討式培訓(xùn)法，3）案例分析培訓(xùn)法，4）角色扮演培訓(xùn)法，5）討論法，6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。22試述公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。試述公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。答答1）能崗匹配原則，2）因事?lián)袢嗽瓌t，3）德才兼?zhèn)湓瓌t，4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則，5）信息公開(kāi)原則，6）合法原則。一、選擇題一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）1C是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。A調(diào)任B聘任C轉(zhuǎn)任D掛職鍛煉2在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A人力資源考核B人力資源招募C人力資源培訓(xùn)D人力資源流動(dòng)3B是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A記錄考核法B360度績(jī)效評(píng)估C行為觀察量表法D評(píng)級(jí)量表法4我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACDACD）。A調(diào)任B聘任C轉(zhuǎn)任D掛職鍛煉5當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是ABCDABCD。A選任制B委任制C考任制D聘任制6我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持ABCABC。A德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C堅(jiān)持公開(kāi)、平等D群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則7關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABDABD）。

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共2424頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)第1頁(yè)共24頁(yè)公司人力資源年度工作總結(jié)報(bào)告公司人力資源年度工作總結(jié)報(bào)告公司人力資源年度工作總結(jié)報(bào)告2022年，是人力資源部收獲的一年，是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。今天豆花問(wèn)答網(wǎng)小編整理了公司人力資源年度工作總結(jié)報(bào)告，供大家參考，一起來(lái)看看吧公司人力資源年度工作總結(jié)120__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開(kāi)發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將20__年工作總結(jié)一、開(kāi)展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對(duì)不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公司文化網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂第3頁(yè)共2424頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)第3頁(yè)共24頁(yè)到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義。三、人力資源的管理和調(diào)配今年，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的化，針對(duì)我們旅_業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時(shí)、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。一是年初，我部門及時(shí)地完成了集團(tuán)公司安置彭樓子及石臺(tái)子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12____彭樓子及石臺(tái)子子女并簽訂了勞動(dòng)合同；二是根據(jù)開(kāi)發(fā)區(qū)人事局的要求，為30____更換了技術(shù)等級(jí)證書(shū)，并著手為符合條件的____職工晉升初級(jí)職稱；三是集團(tuán)公司自XX年轉(zhuǎn)制后至XX年6月末，對(duì)已達(dá)到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2____職工未按時(shí)辦理退休手續(xù)，導(dǎo)致本應(yīng)由保險(xiǎn)公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動(dòng)局、市（區(qū)）保險(xiǎn)公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應(yīng)由保險(xiǎn)公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老金1____余元；四是為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出決定，面向社會(huì)

簡(jiǎn)介：公司人力資源部工作計(jì)劃公司人力資源部工作計(jì)劃一、端正思想，開(kāi)拓創(chuàng)新，努力開(kāi)創(chuàng)人力資源工作新局面20年人力資源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢(shì)，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司制定的20年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，仔細(xì)做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工聘請(qǐng)、培訓(xùn)、晉升和績(jī)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。二、制定20年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開(kāi)展為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20年人力資源部將緊緊圍繞XX文件精神，仔細(xì)貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，詳細(xì)工作目標(biāo)如下1、建立和完善公司組織架構(gòu)20年人力資源部將依據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來(lái)合理設(shè)置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。2、依據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書(shū)20年公司將對(duì)各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書(shū)，為公司儲(chǔ)備人才收集第一手資料。同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過(guò)此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過(guò)學(xué)習(xí)，來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。5、建立和健全我們公司的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)員工的專心性人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方法，完善績(jī)效考核流程和資料，并依據(jù)各店實(shí)際狀況將績(jī)效考核表制定后下發(fā)到門店?？?jī)效考核流程建立績(jī)效考核體系分解考核指標(biāo)落實(shí)績(jī)效考核實(shí)施狀況編制工資報(bào)表年終績(jī)效考核總結(jié)兌現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核主要是透過(guò)銷售業(yè)績(jī)與員工工資相掛鉤，來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞安排”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開(kāi)距離。6、制訂人力資源規(guī)劃，培育和儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人才人力資源部將依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲(chǔ)備各類優(yōu)秀管理人才，來(lái)滿意企業(yè)發(fā)展的須要，20年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長(zhǎng)和店長(zhǎng)的聘請(qǐng)和儲(chǔ)備，透過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才，對(duì)有管理潛力和營(yíng)運(yùn)潛力的人才將大力的汲取，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)四,期末綜合練習(xí)題〔二〕多項(xiàng)選擇題〔每題至少有兩個(gè)正確答〔二〕多項(xiàng)選擇題〔每題至少有兩個(gè)正確答案，多項(xiàng)選擇少選均不能得分〕案，多項(xiàng)選擇少選均不能得分〕1,非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)那么的敬重，依靠〔道德法律意識(shí)形態(tài)風(fēng)俗習(xí)慣〕，這些規(guī)那么人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。2,制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是〔公允正義〕。3,公共部門人力資源管理必需的根本功能是〔人力資源規(guī)劃人力資源獲得人力資源開(kāi)發(fā)人力資源紀(jì)律及懲戒〕。4,依據(jù)人力資源理論，“人力〞是指人的勞動(dòng)實(shí)力，包括〔智力技能知識(shí)體力〕。5,影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有〔人口總量及其變動(dòng)狀況人口的年齡構(gòu)成狀況勞動(dòng)力的參及率〕。6,人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的〔知識(shí)和技能的水平智力勞動(dòng)者的勞動(dòng)看法體質(zhì)〕。7,勞動(dòng)者的心理素養(yǎng)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的〔人格素養(yǎng)心理功能素養(yǎng)〕，它是人力資源質(zhì)量的心理根底。8,公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的緣由，可以分為〔制度性損耗管理?yè)p耗后續(xù)投資損耗〕。9,員工的〔培訓(xùn)教化〕是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10,理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有〔韋伯泰勒法約爾〕。11,公共部門包括“純粹〞的政府組織，還包括“準(zhǔn)〞公共部門即〔公益企業(yè)公共事業(yè)非政府公共機(jī)構(gòu)〕。12,各國(guó)公共人事制度的開(kāi)展有其共同的趨向，這一趨向反映在〔在開(kāi)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制在開(kāi)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制在對(duì)公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的同等價(jià)值觀過(guò)渡〕13,中華人民共和國(guó)公務(wù)員法及國(guó)家公務(wù)員暫行條例在根本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的〔新陳代謝機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制權(quán)益保障機(jī)制監(jiān)視約束機(jī)制〕。14,微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為〔人力政策法規(guī)環(huán)境人力管理環(huán)境人力市場(chǎng)環(huán)境人力戰(zhàn)略環(huán)境〕。15,20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論探討的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有〔羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式斯科特的資本投資確定技術(shù)進(jìn)步模式〕。16,人力資本的性質(zhì)主要表達(dá)在〔人力資本的生產(chǎn)性人力資本的稀缺性人力資本的可變性人力資本的功利性〕。17,由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約〞，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為困難的特殊性質(zhì)即〔產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性產(chǎn)權(quán)收益的遞增性產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性〕。18,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以〔市場(chǎng)機(jī)制契約機(jī)制和保障機(jī)制〕為根底。19,公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必需圍圍著公共利益的實(shí)現(xiàn)，答復(fù)〔我們所處的環(huán)境怎么樣我們的使命和目標(biāo)是什么我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)我們做得如何〕這些根本問(wèn)題。20,從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有〔全國(guó)性人力資源規(guī)劃地區(qū)性人力資源規(guī)劃部門人力資源規(guī)劃某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃〕。21,從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為〔戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃〕。22,依據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為〔錄用規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃運(yùn)用規(guī)劃績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃〕。23,人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要探討的根本問(wèn)題包括〔分析人力資源的需求分析人力資源供應(yīng)協(xié)調(diào)人力資源供需缺口〕。24,用于人力資源需求預(yù)料的定性預(yù)料法有〔德?tīng)柗品ㄗ陨隙骂A(yù)料法〕。25,依據(jù)流淌的范圍，可將公共部門人力資源流淌分為〔公共組織內(nèi)部人力資源流淌公共組織之間的人力資源流淌公共組織及非公共組織之間的人力資源流淌〕。26,公共部門人力資源流淌的內(nèi)在動(dòng)因是〔物質(zhì)生活環(huán)境的需求社會(huì)關(guān)系的需求開(kāi)展的需求〕。27,公共部門人力資源流淌的意義是〔合理的人力資源流淌有利于提高公職人員的素養(yǎng)和實(shí)力合理的人力資源流淌有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍構(gòu)造合理的人力資源流淌有利于促進(jìn)用人及治事的統(tǒng)一合理的人力資源流淌有利于改善組織的人際關(guān)系〕。28,公共部門人力資源合理流淌，必需遵循的原那么是〔用人所長(zhǎng)的原那么人事適宜的原那么依法流淌的原那么個(gè)人自主及聽(tīng)從組織相結(jié)合的原那么〕。29,轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是〔是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流淌活動(dòng)不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降〕。30,人力資源市場(chǎng)具有的功能是〔調(diào)配功能信息儲(chǔ)存和反響功能教化培訓(xùn)功能管理功能〕。31,工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的〔工作內(nèi)容工作職責(zé)工作關(guān)系〕進(jìn)展的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。32,在實(shí)際運(yùn)用中，直接視察法必需貫徹〔視察的工作相對(duì)穩(wěn)定適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的,周期短的以體力活動(dòng)為主的工作盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)展視察，不要干擾被視察者的工作視察前應(yīng)擬定視察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)〕的原那么。33,在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必需遵循〔清晰精確特地化〕的準(zhǔn)那么。34,工作評(píng)估的根本方法包括〔排序法分類法因素比較法點(diǎn)數(shù)法〕。35,工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是〔排序法分類法〕。36,〔英國(guó)法國(guó)〕采納的是品位分類方法。37,人才測(cè)評(píng)的方法包括〔筆試心理測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心技術(shù)〕。38,公共部門人才筆試具有〔經(jīng)濟(jì)高效測(cè)評(píng)面寬誤差易控督導(dǎo)力強(qiáng)〕的特點(diǎn)。39,和筆試相比，面試具有〔測(cè)評(píng)的素養(yǎng)更全面測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性主觀性強(qiáng)考官及考生溝通的互動(dòng)性測(cè)評(píng)手段的敏捷性及針對(duì)性〕的特點(diǎn)。40,,一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選及錄用信息時(shí)應(yīng)遵循〔地域原那么面廣原那么及時(shí)原那么〕。41,公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教化的區(qū)分主要表達(dá)在〔性質(zhì)不同目的不同內(nèi)容不同形式不同〕。42,公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括〔部?jī)?nèi)培訓(xùn)溝通培訓(xùn)工作培訓(xùn)學(xué)校培訓(xùn)〕。43,當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采納較多的是〔選任制委任制考任制聘任制〕。44,從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為〔物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)〕。45,外附激勵(lì)方式包括〔贊許及獎(jiǎng)賞競(jìng)賽考試評(píng)定職稱〕。46,及工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出〔公共部門績(jī)效目標(biāo)的困難性公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全〕的特征。47,績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由〔工作數(shù)量工作質(zhì)量工作適應(yīng)實(shí)力〕構(gòu)成。48,薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括〔工資獎(jiǎng)金津貼各種福利保健收入〕。49,一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)峻的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣〞者的懲戒是〔減薪停薪停升〕。50,從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控及約束呈現(xiàn)出〔留意法律建立，標(biāo)準(zhǔn)行政行為監(jiān)視及約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)約束及監(jiān)視以“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)為前提，及公共部門公職人員的利益相結(jié)合〕的特征。51,公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在〔制度性損耗人事管理?yè)p耗后續(xù)投資損耗〕。52,傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是〔是一種以限制為導(dǎo)向的消極的管理強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序重視監(jiān)視的限制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理〕。53,人力資源的可再生性主要表達(dá)在對(duì)人力資源的運(yùn)用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出,并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。54,政府在人力資源開(kāi)發(fā)及管理的過(guò)程中，必需堅(jiān)決確實(shí)立起〔以人為本〕的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原那么。55,〔人力資本理論〕的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出人類的將來(lái)不是由耕地,空間,能源所確定的，人類的將來(lái)是由人類的才智所確定的。56,第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在〔美國(guó)〕現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政,訴怨,雇用工作狀況和工作改善等。57,以下關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法第3頁(yè)110,目前，大多數(shù)公共管理部門所實(shí)行的考評(píng)模式均屬于〔B〕的類型。A開(kāi)展型評(píng)估B推斷型評(píng)估C參及型評(píng)估D專項(xiàng)型評(píng)估111,〔A〕是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式及現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)分之一。A持續(xù)溝通B實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C供應(yīng)績(jī)效反響D績(jī)效改良指導(dǎo)112,B是指從員工自己,上司,直接部屬,同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧,人際關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力,行政實(shí)力等。A記錄考核法B360度績(jī)效評(píng)估C行為視察量表法D評(píng)級(jí)量表法113,通過(guò)引入A，可以在公務(wù)員考核中參與“顧客〞即公務(wù)員效勞對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增加公務(wù)員的效勞意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共效勞的滿足程度。A績(jī)效評(píng)估B績(jī)效管理C績(jī)效反響D績(jī)效改良114,實(shí)踐證明，采納〔B〕的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高低，也很難依據(jù)考核結(jié)果客觀,完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A定量分析B定性分析C360度績(jī)效分析D平衡記分卡115,所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括〔ABCD〕。A工資B獎(jiǎng)金C津貼D其他各種福利保健收入116,世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著確定的差異，但一般來(lái)說(shuō)都遵循〔ABD〕。A依法安排原那么B平衡比較原那么C公開(kāi)透亮原那么D同等原那么117,從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的B。A構(gòu)造工資制B職務(wù)級(jí)別工資制C職務(wù)等級(jí)工資制D績(jī)效工資制118,法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資D的酬勞。A150B200C400D300119,英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了C績(jī)效工資，突出嘉獎(jiǎng)成果顯著，工作精彩的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A職務(wù)工資B等級(jí)工資C績(jī)效工資D構(gòu)造工資120,公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)及第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括ABCD。A對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控121,現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)及管理理論的開(kāi)展說(shuō)明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在漸漸減少，取而代之的是上級(jí)及下級(jí)，或雇主及雇員之間的雙向溝通，即D。A資格約束B(niǎo)剛性約束C法紀(jì)約束D柔性約束122,A在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控及約束B(niǎo)國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D政黨的監(jiān)控約束123,外部監(jiān)控及約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束及限制。它包括ABC。A法律監(jiān)控及約束B(niǎo)道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控及約束D政黨的監(jiān)控及約束124,在我國(guó)，B是監(jiān)視體系中最重要,最常常,最全面的監(jiān)視。A行政機(jī)關(guān)的監(jiān)視B權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)視C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)視D政黨的監(jiān)視125,薪酬的根本功能有ACDA補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C維持功能D調(diào)整功能126,從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括〔ABCD〕A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃127,場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是〔ABC〕A系統(tǒng)性和困難性B動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C相關(guān)性和獨(dú)立性D競(jìng)爭(zhēng)性和法制性128,懲處的最好時(shí)機(jī)一般是〔ABCD〕。A錯(cuò)誤事實(shí)已搞清晰B領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激心情已經(jīng)消逝C錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大D員工記憶猶新之時(shí)129,人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括〔ABC〕。A實(shí)力因素B動(dòng)力因素C個(gè)人風(fēng)格因素D心理因素130,用于人力資源需求預(yù)料的定量預(yù)料法有〔CD〕。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)料法C回來(lái)分析法D比率分析法131,確定公務(wù)員薪酬制度的根本原那么是〔ABD〕。A依法安排原那么B同等原那么C激勵(lì)原那么D平衡比較機(jī)制原那么132,用于人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料的方法是〔AC〕。A人員繼承法B德?tīng)柗品–馬爾可夫鏈預(yù)料分析D管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)料法133,公共部門的內(nèi)部監(jiān)視是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)視活動(dòng)，其監(jiān)視的主要內(nèi)容包括〔ABC〕。A自上而下的監(jiān)視B行政監(jiān)察C審計(jì)監(jiān)視D自下而上的監(jiān)視134,公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括〔ABCD〕。A政治制度,經(jīng)濟(jì)及技術(shù)環(huán)境B市場(chǎng)體制C勞動(dòng)力及人口素養(yǎng)D物價(jià)指數(shù),生活水準(zhǔn)及人口的多樣性135,公共部門人力資源的損耗包括了〔ABD〕。A制度性損耗B管理?yè)p耗C增值損耗D后續(xù)投資損耗136,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有〔ABCD〕。A動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨(dú)立性137,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有〔ABCD〕。A強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性138,業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括〔ABCD〕。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃139,公共部門人力資源流淌的形式包括〔ABC〕。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉D在崗實(shí)習(xí)140,人力資源市場(chǎng)的功能有〔ABCD〕。A調(diào)配功能B管理功能C教化培訓(xùn)功能D信息儲(chǔ)存和反響功能141,員工的〔AB〕是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教化C激勵(lì)D管理142,工作分析的方法包括有〔BCD〕。A德?tīng)柗品˙訪談法C問(wèn)卷法D工作實(shí)踐法143,內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有〔ABCD〕。A公開(kāi)招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升〔三〕推斷題〔對(duì)的在括號(hào)中打〔三〕推斷題〔對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打括號(hào)中打〕1,制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心?！病?,公共部門人力資源管理開(kāi)展須要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核?！病獭?,人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心?！病?,勞動(dòng)者的文化技術(shù)素養(yǎng)是是人力資源質(zhì)量的核心局部。〔√〕5,一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法及私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)分的?！病?,理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達(dá)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更簡(jiǎn)單在企業(yè)組織中發(fā)揮作用?！病?,南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)構(gòu)造根本上屬于美國(guó)模式?！病?,人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。〔√〕9,人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)寶之母，勞動(dòng)是財(cái)寶之父〞的聞名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義?！病?0,人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵?！病獭?1,人力資源需求預(yù)料是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源方案，進(jìn)展人力資源開(kāi)發(fā)管理的根底?！病獭?2,調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的根本功能?！病獭?3,工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的根底?！病獭?4,工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表