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簡介：員工手冊（范本員工手冊（范本1）編碼版本名稱員工手冊員工手冊（范本（范本1）頁次117修改狀態(tài)NONO1公司簡介公司簡介（略）NONO2組織機構圖組織機構圖（略）NONO3公司文化警示語公司文化警示語（1）財不如義高，勢不如德尊。（2）以質量為生命，以創(chuàng)新求發(fā)展。（3）每個人都靠自己的本事受人尊重。（4）懶惰會毀滅人的才智。（5）只有友誼才能認識你的價值。（6）才者，德之資也；德者，才之師也。（7）紀律美化集體，自律提升自己。（8）個人是微弱的，整體就是力量。（9）真誠是通向榮譽的道路。（10）陽光撲打在你的臉上，溫暖留在我們心里。（11）傲不可長，欲不可縱，樂不可極，老不可滿。（12）公平競爭，超越自我，展望未來。（13）為群體盡力，為社會作貢獻，實現(xiàn)人生價值，創(chuàng)造輝煌人生。（14）艱苦奮斗，求實創(chuàng)新，團結拼搏，忠誠敬業(yè)。（15）靜思觀變，舍利得義，愛崗敬業(yè)。（16）居安思危，科學決策，超前投入，跨越發(fā)展。（17）敬業(yè)忠誠能力前途。（18）誠信為根本，質量創(chuàng)品牌，市場是導向，效益求發(fā)展。（19）高節(jié)人相重，虛心世所知。（20）千里始足下，高山起微塵。（21）水無源則川竭，人背信則名不達。（22）居安思危，思則有備，有備無患。（23）以情恕人，以理律己。NONO4公司文化精神公司文化精神不斷學習，求新求變的創(chuàng)新精神。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）編碼版本名稱員工手冊員工手冊（范本（范本1）頁次317修改狀態(tài)第一條為規(guī)范員工行為，提升員工隊伍整體素質，特制定本手冊。第二條本手冊適用于公司全體員工，公司全體員工必須嚴格遵守。第二章第二章員工義務和權利員工義務和權利第三條人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責，各部門負責人有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬成長的責任，下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是對管理者實施考核的重要方面。第四條我們鼓勵員工發(fā)揮主人翁責任感，爭當公司的主人。每個員工都應當通過干好本職工作，為公司作貢獻，都應當努力擴大職務視野，深入領會公司目標對自己的要求，都應當養(yǎng)成為他人作貢獻的思維，提高協(xié)作的水平。員工間應遵守崗位之間的制約關系，避免越俎代庖，按照程序解決因職責不清掩蓋的管理漏洞。同時，鼓勵員工在緊急突發(fā)事件發(fā)生時主動應變，并及時向有關上級匯報。第五條每個員工都擁有以下權利，即咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權。員工在確保工作或業(yè)務順利開展的前提下，有權利向上司提出咨詢，上司有責任作出合理的解釋與說明。員工在擁有知情權的同時，必須保守公司的秘密。第三章第三章人才培養(yǎng)理念人才培養(yǎng)理念第六條引進賢才與盡力工作是領袖與模范的區(qū)別，只有引進賢才和不斷培養(yǎng)接班人的人，才能成為領袖，成為各級職務的接班人。第七條公司的接班人是從集體奮斗中、從員工中、從各級主管中自然產(chǎn)生出來的，任人惟賢。第八條公司確定人才的標準是“德才兼?zhèn)洹?。?）“德”1）崇高的敬業(yè)精神。顧全大局、識大體，以公司發(fā)展為己任，強烈的事業(yè)心、高度的責任感與平穩(wěn)的心態(tài)有機結合。2）正確的價值觀。正直、無私、公允。倡導“一分耕耘、一分收獲”，鄙視不勞而獲、貪得無厭，堅信通過自己的努力在企業(yè)獲取應有的回報。3）團隊精神。以大局為重，作為團體的一員采取合作的態(tài)度，關心團體的整體目標，而非個人利益。（2）“才”1）優(yōu)秀的專業(yè)知識與技能。這是對人才工作能力的基本要求。2）目標明確清晰。在遵守公司各項規(guī)章制度的前提下，正確理解董事會決議，創(chuàng)造性地開展工作，圍繞企業(yè)發(fā)展目標開展工作。3）客觀的分析能力和獨立處理事務的能力。在復雜困難的情況下，也能對所要做的事制定出精確客觀的評估，并能夠獨立正確地完成。4）實用的創(chuàng)造力。具備獨到的見解與完善的思維體系，在工作中積極思索，產(chǎn)生新穎的合相關說明編制人員審核人員批準人員

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簡介：培訓管理流程培訓管理流程1、流程圖各部門申請內容項目明確的培訓需求政工科對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求結合公司業(yè)務需求、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批制定具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃開發(fā)并培養(yǎng)公司內部培訓師內部講師做專業(yè)培訓各部門交叉培訓外聘講師來公司授課公司委派員工出外進修簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案相關文件1、員工在職培訓制度2、員工培訓需求調查表3、在職員工培訓測驗成績表4、團體培訓申請表5、培訓效果調查表

簡介：人力資源資源培訓計劃人力資源資源培訓計劃培訓課程培訓課程培訓時間培訓時間培訓對象培訓對象培訓內容培訓內容所需所需時間時間培訓目的培訓目的素材準備素材準備備注備注1人力資源基本知識培訓項目開始，訪談、問卷調查結束階段人力資源管理人員、企業(yè)中高層管理人員人力資源體系的基本內容的總括性介紹120分鐘在組織內部建立人力資源管理意識，了解現(xiàn)代人力資源管理包括的內容可以根據(jù)項目具體情況安排，如果客戶不需要不必提供，但可以作為客戶溝通2招聘的培訓項目中期，招聘制度制定過程中人力資源管理人員招聘形式、方法等理論與實踐介紹90分鐘在本領域進行更深入的介紹如果客戶有需求可以對更細的專題進行講解。培訓的課題也可以改變3培訓與員工發(fā)展的培訓項目中期，培訓制度制定過程中人力資源管理人員培訓理論與操作90分鐘在本領域進行更深入的介紹4薪酬激勵培訓項目中期，薪酬制度制定過程中人力資源管理人員、高層管理人員薪酬理論與實踐90分鐘在本領域進行更深入的介紹一般項目過程中人力資源各部分工作開展的先后順序不是非常明顯5考核培訓項目中期，考核制度制定過程中人力資源管理人員、中高層管理人員考核理論與實踐90120分鐘在本領域進行更深入的介紹。相關的溝通、計劃制定作為專題薪酬考核的培訓可以放在招聘、培訓的培訓之后6職位說明書適合于項目開始之初問卷調查時期開始人力資源管理人員、全體員工理論、操作指導60分鐘進行崗位分析的工具。充分的指導可以獲得大量的信息7崗位評價培訓項目中期，薪酬制度制定階段人力資源管理人員、中高層管理人員、部分普通員工崗位評價的概念、意義、方法、操作指導等6090分鐘崗位評價是薪酬制度制定的科學依據(jù)之一，得到客戶的認可和支持崗位評價實施過程中有針對崗位評價小組的操作指導8人力資源項目成果操作培訓項目后期人力資源管理人員以及相關管理人員理論、操作指導120180分鐘使客戶相關人員熟悉所制定的人力資源具體內容、了解含義和也可以將方案分成幾個部分分別介紹?？己朔桨概嘤栃枰己巳藚⑴c操作方法

簡介：怎樣建立企業(yè)內部培訓機制培訓發(fā)展到今天，開始逐步受到企業(yè)各界人事的關注。很多企業(yè)開始真正的引入企業(yè)內訓機制，建立培訓工作小組或者企業(yè)培訓學校。培訓在企業(yè)管理、人員儲備、解決實際問題上發(fā)揮著不可低估的作用。根據(jù)與時代公司各級人員以及管理層的溝通中深刻的認識到時代人對培訓的認同和關注，但要將一個陌生的企業(yè)內訓機制引入到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，發(fā)揮培訓的作用需要大家的共同努力。培訓小組培訓小組是企業(yè)進行內訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估的工作小組。小組包括公司培訓管理員、部門培訓兼職管理員、授權培訓講師、公司領導等。設置這一機構就是為了很好的開展培訓工作，發(fā)揮全體人員的智慧，調動大家的積極性，使培訓深入到每個部門，每個崗位，得到全體人員的重視。培訓絕對不是某一個人的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。公司培訓管理員依據(jù)公司規(guī)模確定人數(shù)，可以暫定一名。培訓管理員是培訓工作小組唯一的專職常設人員，他有以下工作職責1擬訂公司全年培訓計劃和月度培訓計劃。2組織執(zhí)行各種公司層面的培訓活動。3組織并擬訂公司講授講師授權計劃和方案。4建立培訓管理制度，制定培訓積分表。5收集、開發(fā)并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理。6每半年進行一次培訓需求調查和培訓效果評估。7召集培訓小組成員進行授課技巧培訓、教案整理工作。8幫助并監(jiān)督部門培訓工作的執(zhí)行情況，每季度對部門培訓工作進行總結評估。9配合公司領導以及實際需求執(zhí)行其他培訓工作。10聯(lián)絡外部培訓機構、引入外部培訓講師以及執(zhí)行外派培訓。11其他領導安排的相關工作。部門培訓兼職管理員每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。具體工作職責如下1擬訂部門月度培訓計劃。2組織執(zhí)行部門培訓工作。3收集、開發(fā)部門相關培訓教材。4每季度進行部門培訓需求調查與培訓效果評估。5貫徹執(zhí)行培訓小組管理員下達的其他工作。年底獎金等。要提升職務，必須在前12個月獲得的積分，否則不能提升。3規(guī)定聽課時間。每年每人必須聽時間的課，否則培訓管理人員工作不合格。培訓與考核接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要手段，但同時也是每個人員的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。1專、兼職培訓管理人員的考核。A培訓日常工作執(zhí)行情況；B培訓執(zhí)行時間；C講師授權情況；D培訓積分；E培訓計劃與總結；F培訓效果評估與需求調查；G對部門培訓的幫助與監(jiān)控；H培訓課程的開發(fā)；I培訓課程資料的收集與整理等。2考核的方面。部門主管以上人員A獲得幾門授課；B上課時間；C聽課時間；D培訓重視程度E培訓積分等。普通員工A培訓出勤率；B聽課時間；C培訓積分等。3部門經(jīng)理考核。A部門內部獲得授權的講師數(shù)和課程數(shù)；B上課時間；C培訓工作的執(zhí)行與重視程度；D培訓積分等。培訓的延伸為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以采取多種多樣的培訓課程。如雙向交流、開放行動、外派培訓、外聘培訓、崗位輪換等。雙向交流為了更多的了解其他部門其他公司的運作情況，提升團隊的凝聚力，可以將部分員工階段性的安排到其他相關部門以及其他兄弟公司進行雙向交流，學習和熟悉其他部門的操作，使之提高自己的能力，增強團隊凝聚力，提升部門工作的協(xié)作程度。交流人員交流完畢以后必須進行雙向交流報告，與大家分享自己的工作體會等。開放行動不定期的組織部分人員進行同行學習與考察工作。例如有計劃的安排人員考察成都部分樓盤等，結束以后進行開放行動討論會。外派培訓外部機構經(jīng)常會舉行很多相關的培訓課程，企業(yè)可以依據(jù)自己的需要參加，參加者結束后進行總結舉行外派培訓報告會。外聘培訓適當?shù)囊肫髽I(yè)外部講師進行培訓，引入外部大腦，開拓企業(yè)人員的思維，使企業(yè)的工作跟進社會的先進管理模式。

簡介：四、培訓管理流程1、培訓工作流程圖各部門申請內容項目明確的培訓需求人力資源科對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求結合公司業(yè)務需求、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批制定具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃開發(fā)并培養(yǎng)公司內部培訓師內部講師做專業(yè)培訓各部門交叉培訓外聘講師來公司授課公司委派員工出外進修簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案公司委派員工出外進修管理部門普通員工參加培訓，首先由部門負責人批準，經(jīng)人力資源科及財務部門審核后參加培訓。簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限領導批準培訓的記錄培訓協(xié)議對培訓結果進行跟進效果調查、核算成本等培訓效果調查核算成本將培訓成績提供給各部門完成培訓總結由人力資源科對培訓考試進行評分并統(tǒng)計將考試成績提供給所在部門每個受訓人員要寫出工作總結培訓測驗成績表培訓個人成績單培訓工作總結培訓資料存檔備案部門人員團隊培訓申請表培訓協(xié)議績效改進行動計劃表等培訓計劃培訓需求調查表培訓效果評估表相關文件1、員工在職培訓制度2、員工培訓需求調查表3、在職員工培訓測驗成績表4、團體培訓申請表5、培訓效果調查表

簡介：現(xiàn)代人力資源管理高級研修班現(xiàn)代人力資源管理高級研修班HRM第21期四天課程通曉人力資源管理實務五大模塊盡攬人力資源管理精華【課程目的】人力資本是企業(yè)中最重要也是唯一可持續(xù)發(fā)展的資源，只有通過人力資源職能的有效運作才能使其成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強大動力。隨著國有企業(yè)的深化改革，民企、合資、股份制等多種所有制企業(yè)的迅猛發(fā)展，面對加入WTO后經(jīng)濟全球化所帶來的市場競爭、人才競爭，國內企業(yè)更加深刻地認識到人力資源管理的重要性，但是由于缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，企業(yè)在人力資源管理的變革過程中遇到不少問題。在此情況下，我們推出本研修課程，希望通過學習、借鑒成功的人力資源管理模式和科學的操作流程，幫助企業(yè)領導及HR管理者順利推行人力資源管理的變革?！菊n程簡介】本研修課側重于系統(tǒng)化、規(guī)范化人力資源管理模式的建立，主要針對在實際人力資源管理工作中出現(xiàn)的各個層面問題，通過大量案例，使學員迅速、有效的掌握人力資源管理的理論、技術、工具，為企業(yè)在招聘、績效考核、薪資管理、培訓管理中遇到的問題提供有效的解決方案，具有很強的實用性、操作性?！具m合對象】企業(yè)總經(jīng)理、副總，人力資源部初級、中級經(jīng)理、人力資源主管、人事專員、培訓經(jīng)理，其他非人力資源部門經(jīng)理、主管等，也適合于希望在企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作方面有所發(fā)展的初學之士。模塊三、績效管理系統(tǒng)L績效計劃的制定L績效管理的實施L績效評估可行性方案的制訂L績效評估結果的處理及應用L績效考核的原則、步驟L績效考核與績效管理的本質模塊四、薪酬管理系統(tǒng)L激勵的方法L激勵與薪酬管理L薪酬的本質L薪酬管理內容L薪酬設計L薪酬模式的選擇L工資等級的確定L工資水平的確定模塊五、培訓與發(fā)展系統(tǒng)L員工培訓的類型L培訓的管理L培訓體系的建立

簡介：人力資源資源培訓計劃人力資源資源培訓計劃培訓課程培訓課程培訓時間培訓時間培訓對象培訓對象培訓內容培訓內容所需所需時間時間培訓目的培訓目的素材準備素材準備備注備注1人力資源基本知識培訓項目開始，訪談、問卷調查結束階段人力資源管理人員、企業(yè)中高層管理人員人力資源體系的基本內容的總括性介紹120分鐘在組織內部建立人力資源管理意識，了解現(xiàn)代人力資源管理包括的內容可以根據(jù)項目具體情況安排，如果客戶不需要不必提供，但可以作為客戶溝通2招聘的培訓項目中期，招聘制度制定過程中人力資源管理人員招聘形式、方法等理論與實踐介紹90分鐘在本領域進行更深入的介紹如果客戶有需求可以對更細的專題進行講解。培訓的課題也可以改變3培訓與員工發(fā)展的培訓項目中期，培訓制度制定過程中人力資源管理人員培訓理論與操作90分鐘在本領域進行更深入的介紹4薪酬激勵培訓項目中期，薪酬制度制定過程中人力資源管理人員、高層管理人員薪酬理論與實踐90分鐘在本領域進行更深入的介紹一般項目過程中人力資源各部分工作開展的先后順序不是非常明顯5考核培訓項目中期，考核制度制定過程中人力資源管理人員、中高層管理人員考核理論與實踐90120分鐘在本領域進行更深入的介紹。相關的溝通、計劃制定作為專題薪酬考核的培訓可以放在招聘、培訓的培訓之后6職位說明書適合于項目開始之初問卷調查時期開始人力資源管理人員、全體員工理論、操作指導60分鐘進行崗位分析的工具。充分的指導可以獲得大量的信息7崗位評價培訓項目中期，薪酬制度制定階段人力資源管理人員、中高層管理人員、部分普通員工崗位評價的概念、意義、方法、操作指導等6090分鐘崗位評價是薪酬制度制定的科學依據(jù)之一，得到客戶的認可和支持崗位評價實施過程中有針對崗位評價小組的操作指導8人力資源項目成果操作培訓項目后期人力資源管理人員以及相關管理人員理論、操作指導120180分鐘使客戶相關人員熟悉所制定的人力資源具體內容、了解含義和也可以將方案分成幾個部分分別介紹。考核方案培訓需要考核人參與操作方法

簡介：如何建立有效的員工培訓體系如何建立有效的員工培訓體系一、員工培訓人力資本再生產(chǎn)的重要方式一、員工培訓人力資本再生產(chǎn)的重要方式人力資本理論創(chuàng)始人、人力資本理論創(chuàng)始人、19791979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多舒爾茨（年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多舒爾茨（TWSCHULTZ）在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結論在現(xiàn)代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。二、有效員工培訓體系的特點二、有效員工培訓體系的特點培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征1、有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。2、有效的培訓體系著眼于企業(yè)核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。3、有效的培訓體系是多層次全方位的1、培訓需求分析與評估擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術發(fā)展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法（1）業(yè)務分析（BUSINESSANALYSIS）通過探討公司未來幾年內業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。（2）組織分析（GANIZATIONANALYSIS）培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。（3）工作分析（JOBANALYSIS）培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵（4）調查分析（OPINIONSURVEY）對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。（5）績效考評（PERFMANCEAPPRAISAL）合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。（6）評價中心（ASSESSMENTCENTER）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)（1）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉變其中任何一個目標。