供電企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估管理與實(shí)踐

1、<p>　　供電企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估管理與實(shí)踐</p><p>　　[摘 要]2012年以來(lái)，國(guó)家電網(wǎng)公司深入開(kāi)展 “三集五大”體系建設(shè)，成功構(gòu)建了“三集五大”管理新模式，組織機(jī)構(gòu)大幅精簡(jiǎn)，標(biāo)準(zhǔn)崗位名錄設(shè)置進(jìn)一步規(guī)范，為開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估創(chuàng)造了條件，公司高度重視崗位價(jià)值評(píng)估管理的規(guī)范與創(chuàng)新，引入科學(xué)先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)方法，科學(xué)確定崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，精選專業(yè)評(píng)估專家，集公司集體智慧，有效保障崗位價(jià)值評(píng)估取得預(yù)期效果

2、。 </p><p>　　[關(guān)鍵詞]崗位調(diào)查；崗位分析；崗位價(jià)值評(píng)估；薪酬分配 </p><p>　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.45.138 </p><p>　　1 崗位價(jià)值評(píng)估的意義 </p><p>　　1.1 有利于夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ) </p><p>　　崗位是指企業(yè)中承

3、擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置。崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的方法對(duì)企業(yè)各種工作崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位現(xiàn)對(duì)價(jià)值的過(guò)程，是企業(yè)人力資源管理重要的基礎(chǔ)性工作，有利于崗位管控，提高勞動(dòng)效率。 </p><p>　　1.2 有利于規(guī)范企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu) </p><p>　　開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，力

4、求通過(guò)運(yùn)用前沿的評(píng)估理念，先進(jìn)的評(píng)估工具與評(píng)估方法，重建適應(yīng)“三集五大”體系新模式要求的科學(xué)化、規(guī)范化、合理化的崗位薪酬定位新秩序，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值歸真，破除傳統(tǒng)落后的崗位薪酬定位模式，落實(shí)薪酬分配內(nèi)部與外部公平原則，為鞏固“三集五大”體系建設(shè)成果、保障新模式穩(wěn)定運(yùn)行、確保企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，提供強(qiáng)有力的制度保障。 </p><p>　　1.3 有利于“三集五大”體系完善提升 </p><p>

5、　　創(chuàng)新實(shí)踐崗位價(jià)值評(píng)估，實(shí)質(zhì)是“三集五大”體系建設(shè)完善與提升的重要舉措。在“三集五大”體系建設(shè)過(guò)程中，公司重建了標(biāo)準(zhǔn)崗位體系，崗位名稱、職責(zé)、類別、性質(zhì)等崗位要素發(fā)生了深刻變化，原崗位歸級(jí)體系與實(shí)際崗位設(shè)置出現(xiàn)較大矛盾，對(duì)基層單位造成較大困擾。崗位價(jià)值是崗位歸級(jí)的重要依據(jù)，而崗位價(jià)值評(píng)估極具復(fù)雜性，操作難度大，但對(duì)于“三集五大”體系深化并落地意義重大。 </p><p>　　2 崗位價(jià)值評(píng)估管理與實(shí)踐 <

6、/p><p>　　2.1 規(guī)范機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置，創(chuàng)造崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施條件 </p><p>　　規(guī)范崗位分類，嚴(yán)格做到因事設(shè)崗。對(duì)崗位分類進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，崗位體系大類由4個(gè)擴(kuò)展為5個(gè)，分別為經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)，中類由40個(gè)擴(kuò)展為55個(gè)，小類由125個(gè)擴(kuò)展為345個(gè)，實(shí)現(xiàn)了崗位分類標(biāo)準(zhǔn)對(duì)電網(wǎng)業(yè)務(wù)和直屬業(yè)務(wù)的全覆蓋。 </p><p>　　明確崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)

7、置過(guò)程中堅(jiān)持4個(gè)原則，即堅(jiān)持最低數(shù)量原則、目標(biāo)任務(wù)原則、責(zé)權(quán)相等原則、有效配合原則，嚴(yán)格貫徹了因事設(shè)崗要求，規(guī)避公司崗位管理中存在的因人設(shè)崗的問(wèn)題。 </p><p>　　強(qiáng)化崗位調(diào)查分析，將各機(jī)構(gòu)職責(zé)分解落實(shí)到具體崗位，確保崗位職責(zé)不重不漏。堅(jiān)持因事設(shè)崗原則，科學(xué)拆分、合并崗位，均衡設(shè)置崗位工作量，崗位數(shù)量比定員多10%左右?？茖W(xué)制定了公司《標(biāo)準(zhǔn)崗位名錄》。 </p><p>　　2.2

8、 科學(xué)編制評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)估工作依據(jù)充分 </p><p>　　抽調(diào)公司優(yōu)秀勞動(dòng)組織專業(yè)管理專家，深入學(xué)習(xí)崗位價(jià)值評(píng)估理論知識(shí)，調(diào)研借鑒其他省電力公司崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)綜合比較，選取適合公司管理傳統(tǒng)的因素積分法來(lái)設(shè)計(jì)公司崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 </p><p>　　根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作條件等特性，抽象得出崗位特質(zhì)、崗位責(zé)任、知識(shí)技能及工

9、作環(huán)境4個(gè)評(píng)估崗位的維度，權(quán)重分別為35%、25%、25%、15%。四個(gè)評(píng)估維度又細(xì)化為20個(gè)子因素，多角度、全方位衡量崗位價(jià)值。 </p><p>　　對(duì)20個(gè)子因素分別給予明確的定義，詳細(xì)說(shuō)明該因素考察的范圍、內(nèi)容，讓評(píng)估專家能夠方便、容易的理解該要素的考察方向。每個(gè)子因素設(shè)置點(diǎn)值為1～25點(diǎn)，20點(diǎn)范圍內(nèi)又細(xì)分為5個(gè)檔次，分別為1～5點(diǎn)，6～10點(diǎn)，11～15點(diǎn)，16～20點(diǎn)，21～25點(diǎn)。 </p&

10、gt;<p>　　對(duì)子因素的5個(gè)檔次，分別設(shè)定詳細(xì)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確界定該檔次的工作狀態(tài)。評(píng)估過(guò)程中，專家針對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的實(shí)際情況，首先確定崗位屬于5個(gè)檔次中的哪個(gè)檔次，再針對(duì)崗位的具體情況，在該檔次范圍內(nèi)給出合適的點(diǎn)值。 </p><p>　　2.3 有效控制分值差距，確保評(píng)估分值合理分布 </p><p>　　崗位的責(zé)任、工作環(huán)境、條件、貢獻(xiàn)等方面必然存在差異性，按照崗位評(píng)

11、估標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格衡量，各崗位價(jià)值不會(huì)現(xiàn)分值雷同。為確保評(píng)估結(jié)果符合實(shí)際，堅(jiān)持了評(píng)估分值強(qiáng)制分布的要求，促使評(píng)估專家深入調(diào)查和思考崗位實(shí)際情況，使崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有合理的分值差距。 </p><p>　　明確橫向各專業(yè)之間崗位價(jià)值確認(rèn)方式。根據(jù)國(guó)網(wǎng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，公司管理理念和定位，以及公司經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)理念，明確各專業(yè)之間的價(jià)值差異，再根據(jù)各專業(yè)價(jià)值情況確定橫向各專業(yè)之間崗位價(jià)值的差異。 </p><p

12、>　　縱向管理層級(jí)之間適當(dāng)拉開(kāi)差距?？紤]到管理職責(zé)逐級(jí)遞減因素，省公司本部，省層面單位、市公司，縣公司三個(gè)層面的崗位，在同一專業(yè)范圍內(nèi)點(diǎn)值應(yīng)逐層遞減，層級(jí)之間分值差距至少20點(diǎn)左右，不允許出現(xiàn)分值交叉的情況。同一機(jī)構(gòu)層級(jí)內(nèi)堅(jiān)持強(qiáng)制分布原則，各崗位之間合理拉開(kāi)分值差距。 </p><p>　　不同崗位屬性之間點(diǎn)值分布合理。不同崗位屬性（核心、常規(guī)、一般、通用）崗位之間點(diǎn)值進(jìn)行合理分布。即： </p>

13、;<p>　　核心崗位：二檔至四檔，每個(gè)二級(jí)因素6～20點(diǎn)（特殊情況20點(diǎn)以上），總點(diǎn)值區(qū)點(diǎn)120～420點(diǎn)； </p><p>　　常規(guī)崗位：二檔至三檔，每個(gè)二級(jí)因素6～15點(diǎn)（特殊情況不得超過(guò)20點(diǎn)），總點(diǎn)值區(qū)點(diǎn)120～320點(diǎn)； </p><p>　　一般崗位：一檔至二檔，每個(gè)二級(jí)因素1～10點(diǎn)（特殊情況不得超過(guò)15點(diǎn)），總點(diǎn)值區(qū)點(diǎn)20～220點(diǎn)； </p>

14、<p>　　通用崗位：一檔及以下，每個(gè)二級(jí)因素1～5點(diǎn)（特殊情況不得超過(guò)10點(diǎn)），總點(diǎn)值區(qū)點(diǎn)20～120點(diǎn)。 </p><p>　　2.4 精心遴選評(píng)估專家，強(qiáng)化評(píng)估方式方法培訓(xùn) </p><p>　　專家組成員構(gòu)成由本部門(mén)負(fù)責(zé)人、本專業(yè)業(yè)務(wù)骨干、本專業(yè)專家人才等人員組成，人數(shù)20人左右，其中選取本部專家和基層單位專家的比例要適中，一般情況下本部專家數(shù)量不超過(guò)40%。嚴(yán)格評(píng)估

15、專家的遴選條件，要求專家有大局意識(shí)、責(zé)任心強(qiáng)、公道正派、威望較高；能夠客觀地看問(wèn)題，對(duì)整個(gè)本專業(yè)各崗位有一個(gè)較為全面的了解。評(píng)估專家一經(jīng)確定不得隨意更換。 </p><p>　　崗位評(píng)估工作服務(wù)于崗位績(jī)效工資體系建設(shè)，牽涉廣大員工切身利益，操作難度大，為確保各專業(yè)部門(mén)公平公正、穩(wěn)妥順利開(kāi)展評(píng)估工作，公司組織開(kāi)展了崗位評(píng)估學(xué)習(xí)培訓(xùn)，采取集中培訓(xùn)與分專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方式。集中培訓(xùn)對(duì)象為各專業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)評(píng)估工作的負(fù)責(zé)

16、人、工作人員以及部分評(píng)估專家共220人。 </p><p>　　2.5 衡量崗位客觀屬性，做到公平公正開(kāi)展評(píng)估 </p><p>　　堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人原則。明確評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是工作人員。如按當(dāng)前崗位人員狀況確定要素得分，那么當(dāng)崗位人員變動(dòng)后，崗位人員的實(shí)際工作狀態(tài)發(fā)生變化，則原給出的崗位要素得分就會(huì)變得不可用。但實(shí)際評(píng)估工作中，評(píng)估專家往往不自覺(jué)地考慮到崗位人員的

17、工作情況，對(duì)此情況公司崗位評(píng)估辦公室和各專業(yè)評(píng)估小組及時(shí)糾正了評(píng)估專家的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。 </p><p>　　堅(jiān)持公平公正原則。要求評(píng)估專家評(píng)分時(shí)務(wù)必做到客觀公正、認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)。評(píng)估專家要依據(jù)崗位職責(zé)情況和評(píng)估要求獨(dú)立完成評(píng)估，做到客觀公正、嚴(yán)肅認(rèn)真，確保評(píng)分結(jié)果公平公正，經(jīng)得起推敲。為確保評(píng)估結(jié)果的公正性，設(shè)置了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估流程；各專業(yè)評(píng)估小組充分評(píng)議評(píng)估結(jié)果，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)糾正；反復(fù)審核校驗(yàn)評(píng)估結(jié)果，使評(píng)估結(jié)果合理性得

18、到有效管控。 </p><p><b>　　3 結(jié) 論 </b></p><p>　　綜上所述，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)踐，使公司員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，崗位價(jià)值評(píng)估使公司內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。同時(shí)，規(guī)范的崗位管理流程鼓勵(lì)員工主動(dòng)適應(yīng)變革，自我提升

19、，促進(jìn)了員工合理流動(dòng)；為招聘、選拔、任用提供了標(biāo)準(zhǔn)，打通了員工成才通道；崗位分析、職責(zé)規(guī)范為提高績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)性、完整性、可操作性奠定了基礎(chǔ)；為薪酬分配向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜提供了依據(jù)，有效提升了人力資源管理水平。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]陳慶.崗位分析與崗位評(píng)價(jià)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011. &l