基于利他動機差異的動機擁擠效應研究【開題報告+文獻綜述+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文開題報告</b></p><p><b>　　應用心理學</b></p><p>　　基于利他動機差異的動機擁擠效應研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p><b>　　(一) 背景</b></p>&l

2、t;p>　　Deci在1979年指出人類行為領域的激勵也并非一個單一維度的概念，面對不同的任務，人們所受到的激勵不僅有量的差異，而且在質上也不同。并首次在心理學領域把激勵正式區(qū)分為外在激勵和內在激勵，前者指為了達到一個外在的、與行為本身可分的結果而從事某項活動，如為了拿到工資而工作、為了得到好的成績和老師的表揚而學習等；而后者則是出于對行為本身的興趣愛好和其帶來的滿足感而進行某項活動，如出于喜愛而讀書。Deci認為，由于人類本身的

3、能動性，內在激勵在人類行為中表現(xiàn)得更為明顯；同時，內在激勵一定會對期望行為或結果產生正向的效應，而外在激勵則可能通過降低內在激勵（當外在激勵不能有助于培養(yǎng)行為者的自主感和成就感時），而對期望行為或結果產生阻礙作用。</p><p>　　Titmuss(1971)首次明確指出,外在激勵在某些領域可能起到負面作用。他對英國無償獻血制和美國商業(yè)獻血制進行比較后發(fā)現(xiàn)，對獻血者提供貨幣補償（外部激勵）往往會降低個人的公共責

4、任意識和獻血意愿(內部動機),從而減少獻血總量（獻血行為）。Frey等（1997）在瑞士進行的關于在本地建設核廢料站的公眾支持調查也支持上述結論。當提供貨幣補償時，公眾支持率從50.8％降到了24.6％。為了進一步證明這一結果是由于外在貨幣獎勵對居民的內部動機（公民意識）的擠出效應而導致，作者通過用個人風險偏好、負經濟效應等因素對支持項目的決策進行回歸，證明居民的決策是理性的經濟行為；同時，作者還通過問卷調查排除了上述結果的另外兩種可能

5、解釋：即居民面臨貨幣補償時拒絕項目建設是為了得到更多補償?shù)牟呗孕袨?，以及把補償看作項目危險程度標志的信號。其他類似的研究也證明，擠出效應存在于勞動力市場、兒童日托、航空公司、免稅等多個領域。</p><p><b>　?。ǘ┮饬x</b></p><p>　　眾多學者認為，內外激勵導致的擁擠效應把其影響擴大到了整個經濟體：通過機制設計，例如選擇市場競爭或公共供給，使得

6、具有某種內在激勵特征的代理人和相似的任務或委托人達到匹配，將可以提高整個經濟體的生產效率。例如：以非營利組織和學校為例說明了這一命題的應用意義：非營利組織往往能夠吸引有類似志向的志愿者為其服務，并且最大化發(fā)揮其內在激勵，這是其具有競爭優(yōu)勢的原因之一；而在教育領域，由于學生和教師對學校有不同的偏好，通過引入新的學校、或者讓各個學校在不同的教學宗旨和方法之間進行多樣化選擇，將為學生和教師提供更廣泛的選擇機會，從而達到學校和類似偏好的教育主體

7、、被教育者之間的匹配，以最大化發(fā)揮其內在激勵，從而提高教育成果，這就成為“用腳投票”、“同群效應”等之后，另一個可以用來研究教育效率的理論方法。</p><p>　　內在激勵也對公共品供給機制選擇的這一討論提供了新的視角。公共部門與私人部門的激勵機制設計不同：前者的外在激勵較弱，更依賴工作者的內在激勵；而后者則更加依賴外在激勵。同時，公共部門的激勵機制會對私人部門的變化做出反應——隨著私人部門競爭的引入，公共部門

8、的外在激勵可能增強。不少學者指出在內在激勵存在的情況下，公共品的公共供給可能是較私人部門更優(yōu)的機制。例如，基于“雇員的公共服務激勵是公共部門區(qū)別于私人部門最根本特征”的認識，對私人和公共兩種供給方式進行了比較，證明由于公共部門能夠更好地發(fā)揮雇員基于公共服務意識的努力，從而降低公共品的價格，成為較私人更優(yōu)的公共品供給機制。這樣，內在激勵的存在就成為除了信息不對稱和不完全合同之外，使得公共供給機制更優(yōu)的又一因素。</p>&l

9、t;p>　　二、研究的基本內容與擬解決的主要問題：</p><p>　　本文將首先介紹內部激勵、外部激勵和擁擠效應等相關概念和理論基礎等，研究假定，公益利他動機存在強度差異，因此，外部動機對內部動機的擠出效應也存在強度差異。在此基礎上，本文運用問卷調查法先期擬定不同利他動機強度的情境，進而進一步比較不同利他動機強度的事件擠出效應的程度差異。最后分析不足和展望。通過本研究分析在公益任務中如何通過內在激勵引導公

10、共服務實現(xiàn)效率最大化。</p><p><b>　　提綱</b></p><p><b>　　1. 引言</b></p><p>　　2. 動機與激勵概念分析</p><p>　　3. 動機擁擠效應的提出與發(fā)展</p><p>　　3.1動機擁擠效應的介紹</p>

11、<p>　　3.2 動機擁擠效應的研究應用</p><p><b>　　4. 問卷調查</b></p><p>　　4.1 不同利他動機強度事件的評定方法及展現(xiàn)</p><p>　　4.2 問卷調查流程以及數(shù)據(jù)展示</p><p><b>　　4.3 統(tǒng)計分析</b></p>

12、;<p>　　5. 結論與研究展望</p><p><b>　　5.1 結論</b></p><p>　　5.2 研究的不足以及未來展望</p><p>　　三、研究的方法與技術路線：</p><p><b>　　研究的方法</b></p><p>　　文獻研

13、究法：用于對擁擠效應的相關概念、測量方法、理論依據(jù)以及應用的現(xiàn)狀進行概述。</p><p>　　問卷調查：用于擬定不同利他動機程度的事件，比較不同動機強度的事件擠出效應的程度差異。</p><p><b>　　技術路線</b></p><p>　　文獻研究 問卷調查</p>&l

14、t;p><b>　　問卷調查</b></p><p>　　四、研究的總體安排與進度：</p><p>　?。ㄒ唬?010—2011第一學期</p><p>　　以系為單位，通過雙向選擇和系部協(xié)調確定畢業(yè)論文指導教師，并初步確定選題。</p><p>　　（二）2010—2011第一學期</p><

15、;p>　　第10-12周（2010年11月16日－12月4日） </p><p>　　學生與指導教師簽訂《畢業(yè)論文（設計）任務書》，并以班為單位統(tǒng)一交教務辦。</p><p>　　第13-14周（2009年12月7日－12月20日07心理組織開題論證會）。</p><p>　　第15-16周（2010年12月21日－12月31日）：學生對文獻綜述和開題報告進行

16、修改，完成兩篇外文翻譯稿。</p><p>　　第16-19周（2010年12月31日－寒假前）：學生收集資料，提交論文研究框架。</p><p>　?。ㄈ?010-2011年第二學期</p><p>　　第1-2周（2011年2月21日－3月4日）</p><p>　　1、學生向指導教師遞交初稿。2、教務辦與各系一起檢查初稿情況。<

17、/p><p>　　第3-7周（2011年3月7日－4月8日）</p><p>　　院督查組進行中期檢查。</p><p>　　第7-9周（2011年4月11日－4月22日）： </p><p>　　畢業(yè)論文定稿，完成相關材料的填寫，裝訂成冊。</p><p>　　4、各系組成答辯小組，并報學院審核。</p>

18、<p>　　第10-11周：各答辯小組組織第一次答辯。</p><p>　　第11-13周：答辯委員會組織第二次答辯。</p><p>　　第14-16周：整理材料，接受學校的綜合檢查。</p><p><b>　　主要參考文獻：</b></p><p>　　[1]夏傳玲 老年人日常照料的角色介入模型 社會

19、[J] 2007#3第27 卷</p><p>　　[2]黃影 基于動機擁擠效應的個人向組織知識轉移的激勵模式研究 2006 浙江工業(yè)大學碩士論文 [J]</p><p>　　[3]張曉燕 李元旭 論內在激勵對隱性知識轉移的優(yōu)勢作用 研究與發(fā)展管理 [J] Vol19 No. 1 Feb. 2007</p><p>　　[4]謝荷鋒 馬慶國 員工知識分享行為激勵中

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21、t;　　[7]張曉燕，李元旭 論內在激勵對隱性知識轉移的優(yōu)勢作用 研究與發(fā)展管理 [J]，2007 (2) 28-33</p><p>　　[8] Jordan, Paul C.Effects of Extrinsic Reward on Intrinsic Motivation: A Field Experiment. Academy of Management Journal [J]29( 2) .<

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25、t;　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　應用心理學</b></p><p>　　動機的擁擠效應研究進展</p><p>　　【摘要】擁擠效應(Crowding effect )原指種群增長過程中隨著密度增加而使種群增長速度降低的現(xiàn)象。社會心理學引入其概念描述內外部動機的相互作用對行為產生的影響。國內外研究主要專

26、注于在不同效價事件下不同動機主導類型的個體在外部激勵介入后對其內部動機和行為產生的影響。</p><p>　　關鍵詞:內部激勵; 外部激勵； 擁擠效應</p><p>　　一、人的行為積極性的兩種定義：“動機”與“激勵”</p><p>　　“動機”與“激勵”是心理學最令人捉摸不定的兩個概念。因為,“動機”與“激勵”的英文都是motivation。但是,在心理學中,

27、motivation譯作“動機”,而經濟學和管理學將motivation譯作“激勵”。這種差異表明了不同學科對motivation一詞的理解不同。其實，心理學內對動機的涵義也存在各種不同的看法。例如，“需要”（demand）、“驅力”（ drive）、誘因（incentive）和平衡（equilibration）等概念，都具有推動行為的作用，但是，每個概念強調的側重點有所不同。綜合起來,心理學有關人的活動動機涉及前后有序的兩個方面。第一

28、, 是動機產生的心理機制,第二, 是動機與行為的關系。</p><p>　　一般認為，動機產生的心理機制是，當人的某種需要（生理和心理）產生或未得到滿足時,會使人產生一種緊張不安的心理狀態(tài)（失衡）。需要作為動機產生的內因,當出現(xiàn)滿足需要的目標（外因）時,需要就轉化為動機。因此，需要對行為而言只是間接原因，而動機是個體行為產生的直接原因。從這個意義上講，“需要”是沒有目標的“動機”，動機是目標出現(xiàn)后的“需要”。動機

29、一旦產生，它的作用就是引起行為、維持行為并指引行為，從而滿足個體的某種需要,恢復其心理平衡狀態(tài)。</p><p>　　綜上所述，人的動機與行為是在需要的基礎上產生的,需要是前提，如果沒有需要,也就無所謂動機和行為。人們產生某種需要后,只有當這種需要具有某種特定目標時，需要才會轉化為動機,動機才會成為個體行為的直接動力。但是,并不是人的每個動機都必然引起行為,在多種動機下,只有優(yōu)勢動機才會引發(fā)行為。</p&g

30、t;<p>　　在經濟與管理學中,“激勵”是指管理者持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。即組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和歸約組織成員的行為,從而有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)性活動。</p><p>　　比較心理學和經濟與管理學對動機的論述可以發(fā)現(xiàn)，在心理學的視野中，人的動機產生過程，就是在需要的平衡化作用下，對能滿足其需要的

31、外部目標（誘因），主動開展尋找、選擇、評估的認知過程，該過程體現(xiàn)了人的“主體性”和“主動性”，是人的主觀能動性的表現(xiàn)。而在經濟與管理學的視野中,個體動機的產生是被組織設計的“被動機”過程，是管理者將被管理者的處于潛伏狀態(tài)的需要,按照組織的需要，有選擇地激發(fā)和調動起來的過程。所以，人的行動具有“被動”性質。心理學強調個體的主體性，強調個體動機產生過程是人主動地尋找、選擇適合自己需要偏好的目標、展現(xiàn)個性力量的過程。而經濟管理學則假定人的機會

32、主義和自私自利性，當沒有規(guī)則約束時,將出現(xiàn)機會主義行為。因此，人是需要被他人（組織）設計、操縱的。管理者實施激勵，就是想方設法做好員工的需要引導和目標引導，刺激和強化員工的組織目標動機，從而實現(xiàn)組織目標。筆者認為，正是對人性以及對人的動機產生過程的“主動”與“被動”的理解不同，使得心理學用“動機”而經濟與管理學用“激勵”來定義motivation。</p><p>　　事實上,動機和激勵概念中包含的主動與被動性，

33、恰恰反映了現(xiàn)實生活中，人的行為動機產生的復雜性，反映了動機產生的自主和他主的兩面性。</p><p>　　二、動機的“擁擠效應”</p><p>　　從來源上講，動機可以分為內部動機 (instinct motivation)和外部動機(extrinsic motivation)。內部動機的主要特征是對活動本身的注意和興趣，并表現(xiàn)為自我保持。它直接指向自我定義的目標，指向活動的執(zhí)行。典型的

34、內部工作動機是員工對內容本身感興趣，而不是對工資、待遇、獎勵等外部事物感興趣。外部動機的主要特征是關注外在獎勵和外在認同。典型的外部工作動機是個體為報酬或者獎勵而工作，而不是對事件本身感興趣。激發(fā)外部動機的常用方法是按績效付酬。組織間合作的動機外部化是將個體的貨幣動機 (monetary motivations)與目標聯(lián)系起來。在動機研究領域中，內部動機與外部動機的關系是倍受關注的經典性話題。雖然學術界對此存在較多的分歧和矛盾，但是，一

35、般認為，在一般情況下，強加的外在獎勵會對內在興趣產生削弱作用。在心理學里，這種效應被稱為“獎勵的隱性成本”(hidden costs of reward)或“外部動機的侵蝕效應”(the corruption effect of extinct motivation).在經濟學里，兩大類動機的相互作用與轉化稱為“擁擠</p><p>　　人們向來強調內部動機的作用，謳歌不為名利所動的科學家和勞動者，心理學也傾向于

36、關注內部動機的積極方面;而在經濟活動的管理實踐中人們經常致力于通過外部獎懲實施激勵，理由是他們認為人是機會主義和自私自利的，當沒有規(guī)則約束的時候，人很容易出現(xiàn)機會主義的行為。其實，內部動機與外部動機都是既有優(yōu)點，又有不足的。在很大程度上，它們互為優(yōu)缺點。在特殊的組織情境中，內部動機具有外部動機不可比擬的優(yōu)點。首先，創(chuàng)造性的任務需要內部動機驅動，而動機外部化的人適合做程序化、重復性、可量化的工作。實證研究表明，當人被監(jiān)視時，學習速度和概念

37、理解都降低。因此，外部動機化的個體比內部動機化的個體的學習水平更低，工作表現(xiàn)更加表面化。其次，內部動機可以幫助解決所謂的多任務問題。多任務問題是一個不完全合約，不能完全地規(guī)定個體行為和期望結果的所有相關方面;進一步說，多任務問題的目標對管理層來說經常是不清楚的，組織的最后目標也不能經常被分解為員工的執(zhí)行目標。最后，在外部動機不能充分發(fā)揮作用的地方，內部動機能夠很好地促進目標的實現(xiàn)。例如，在公益性任務中，外部激勵往往很難完成對個體的行為導

38、向，而出于自身道德素質修養(yǎng)的內部動機則可以實</p><p>　　三、內外激勵交互作用下動機擁擠效應實證研究</p><p>　　擁擠效應的研究在心理學范圍來講是一個較為新興的研究范疇，國內外目前對此缺乏深入細致實證研究，多結合以經濟學或管理學內容背景下對員工進行公益效價行為進行探討。擁擠效應為人力資源管理領域大量的經驗證據(jù)即報酬和績效之間沒有確鑿的聯(lián)系提供了解釋.</p>

39、<p>　　3.1 人力資源管理內外激勵理論</p><p>　　美國心理學家赫茲伯格(1959)在他的經典激勵一保健理論中，將影響員工工作積極性和滿意度的因素分為激勵因素和保健因素兩類:(l)激勵因素主要是與工作有關的因素，包括成就感、得到認可、工作本身、責任感和職位晉升和個人成長等等;(2)保健因素大多屬于工作之外的因素，包括公司政策、監(jiān)督、與主管的關系、同事關系、與下屬的關系、個人生活、工作條件、

40、薪酬和工作保障等等。</p><p>　　zingheim&schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關注4個重要的人才激勵因素:(l)誘人的公司發(fā)展前景，公司發(fā)展的美好前景能夠牢牢的吸引員工，讓他們感覺到在這里能夠得到他們所需要的一切;(2)個人成長機會，公司提供良好的培訓體系和職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長;(3)良好的工作環(huán)境、愉快的工作氛圍和良好的團隊合作能夠讓員工

41、不斷體會到工作中的快樂;(4)全面的薪酬策略，包括有競爭力的薪資、多元化的福利計劃、額外的獎勵制度、工作得到的認可和嘉獎。</p><p>　　安盛咨詢曾經和澳大利亞管理研究院合作，分析了澳大利亞、日本、美國的多個行業(yè)的858名員工后列出了員工最主要的激勵因素。名列前5位的激勵因素分別是:報酬、工作性質、提升、與同事的關系和影響決策。同時在研究中還得到，對于工作性質、同事關系和參與影響決策的這幾個激勵因素，知識型

42、員工與非知識型員工相比，重視程度要明顯高于后者。</p><p>　　高賢峰(2001)從知識型員工的心理及行為動力特點出發(fā)提出了建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵一體的自我激勵機制:企業(yè)報酬制度上，給知識員工提供較高的工資獎金等經濟報酬遠遠不夠，知識員工同樣關注來自管理者的尊重、理解等。同時管理者應該建立適應知識員工創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監(jiān)督與管理制度，以保證報酬的合理公平分配;成就激勵制

43、度上，給知識員工較大的工作自主權，將知識員工劃分成較小的工作團隊，重視成就激勵環(huán)境的塑造，如進行塑造競爭機制、進行業(yè)績競賽等;機會激勵上，要使知識員工從事與自己的職業(yè)定位和興趣相符合的工作，這是知識員工非常重視的一種期望心理，另外還提出要構造“理念共享，愿景共建”的超我激勵機制。</p><p>　　陳井安，景光儀(2005)通過對員工激勵因素進行問卷調查分析，發(fā)現(xiàn)不同性別、不同職稱、不同年齡段、不同學歷層次的知

44、識型員工有不同的“業(yè)務成就”、“工作環(huán)境”、“薪酬福利”和“個人成長”激勵因素偏好，并據(jù)此提出了針對不同特征員工激勵偏好的策略建議。</p><p>　　有些專家選取了國內知名企業(yè)作了典型案例進行研究，如孫健介紹了海爾系統(tǒng)化的員工激勵機制:海爾的激勵措施多種多樣，其中物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。激勵機制使員工外有壓力、內有動力，企業(yè)最大限度的開發(fā)人的潛能，煥發(fā)出巨

45、大的生命力。</p><p>　　3.2企業(yè)人力資源管理擁擠效應的實證研究</p><p>　　Jordan( 1986) 的經驗研究支持認知評估論, 他對一個政府的工作激勵項目的研究表明, 和績效掛鉤的獎勵會中度降低參與者的內源動機, 相反, 和績效不掛鉤的獎勵則會增加個人的內源動機。在存在擠出效應的地方, 增加經濟激勵, 不僅不會增加供給, 反而會降低供給, 經濟學中的價格機制( 基于

46、相對價格效應)失靈。當非經濟性質的社會關系轉換為純粹基于貨幣的社會關系時,也就是, 當用貨幣媒介替代原來的媒介來調節(jié)社會關系時, 結果是一個低效甚至失靈的經濟系統(tǒng)。</p><p>　　Bock&Kmi (2002)的研究表明,貨幣獎勵對于員工知識分享態(tài)度的影響并不顯著,而自我效能感、奉獻感以及互惠預期等社會心理因素,對于員工分享態(tài)度和主觀規(guī)范具有顯著影響。因此認為,企業(yè)內的知識分享管理,應該著重關注社會

47、心理因素對于員工分享行為的內在激勵作用。</p><p>　　張曉燕，李元旭（2007）提出從人際關系、公平和參與與授權三方面促進企業(yè)內部的內在激勵，從而達到隱形知識轉移目前的更好實現(xiàn)，而單純從外部激勵來促使員工的此項行為效果極為有限。</p><p>　　謝荷鋒，馬慶國（2008）對開發(fā)、化工、金融、制造和通訊5個行業(yè)中從事知識密集度較高職業(yè)的企業(yè)員工為研究對象,在Disterer的基礎

48、上,采用現(xiàn)場訪談的方式,本文總結出14種典型的員工知識分享行為表現(xiàn)形式，通過問卷獲取134份有效研究樣本，將調查樣本依據(jù)是否存在“外在激勵”劃分為兩類,以比較有無“外在激勵”時,內在激勵效用的顯著性變化及其變化幅度,以此來確定“外在激勵”對“內在激勵”的“擠出效應”。結果表明:無論是“人際利他性知識分享行為”還是“組織公益性知識分享行為”,外在激勵對于內在激勵的“擠出效應”均明顯存在,而且從擠出的相對幅度來看,后者更為強烈。貨幣獎勵機制

49、(外在激勵)的作用受到內在激勵水平的制約。平均來看,貨幣獎勵對于兩類分享行為的總效應均為負值,即如果存在內在激勵時,貨幣獎勵帶來的外在激勵總體效應平均來看是負面的。因此鼓勵員工知識分享行為,更多地要依賴來自個人社會心理因素的內在激勵因素,而非僅僅是傳統(tǒng)認為的外在激勵或者經濟激勵。</p><p>　　黃影（2006）運用因子分析、方差分析對不同動機類型的知識型員工在三種激勵方式的作用下知識轉移效果的異同進行了研究

50、，把員工分為三類:內部動機主導型、外部動機主導型和動機綜合型。并根據(jù)員工的動機類型，把組織所采取的激勵方式分為三類:內部激勵方式、外部激勵方式和綜合激勵方式。通過對樣本的統(tǒng)計分析得出，組織應該根據(jù)知識型員工的動機類型采取相應的激勵方式：對于內部動機主導型的知識型員工，應注重采取內部激勵方式:對于外部動機主導型的知識型員工，應注重采取外部激勵方式;而對于動機綜合型的知識型員工，應注重采取綜合激勵手段，這樣，可以得到激勵方式預期的激勵效果，

51、有效避免或消除動機“擁擠效應”所帶來的消極影響，促進知識型員工向組織進行知識轉移。</p><p>　　3.3 社會公益事件動機擁擠效應分析</p><p>　　Titmuss在1970年發(fā)表的《禮物關系》一書中對比了英國和威爾士的無償獻血制度與美國的有償獻血制度，發(fā)現(xiàn)英式獻血制度更能滿足需要輸血病人的需求，其血液的質量更好，數(shù)量也多。因為是無償獻血，所以主動去獻血的人大都有相當?shù)淖院栏校?/p>

52、為自己能通過自己的獻血拯救別人的生命而經歷崇高的情緒體驗。而在美式的有償獻血制度下，許多去獻血的人只是為了得到獎勵（錢），而本來感覺到崇高神圣的人反而失去了獻血的動機。</p><p>　　Burgess（1960）認為與現(xiàn)代化過程相伴隨的一個現(xiàn)象是,社會服務和家庭養(yǎng)老之間的關系是老年人逐漸喪失其社會和經濟功能,而責任則從家庭轉向公共系統(tǒng)。 Kreps（1977）認為在這種責任的轉移過程中, 老年人從公共系統(tǒng)那里

53、獲得了獨立生活所必需的經濟資源, 這些經濟收入替代了原來由家庭成員(特別是子女) 所提供的經濟供養(yǎng), 家庭成員照料其老年成員的意愿將有所下降 。政府把家庭擠出養(yǎng)老責任之外, 從而損害了家庭團結。Abramsand 和Schmitz( 1984, 1985) 利用美國1979 年的稅收數(shù)據(jù), 研究州政府的轉移支付對私人慈善捐款的數(shù)量效應, 結果表明, 受惠人的需求和州政府的轉移支付會顯著和實質性降低私人慈善捐款的水平。Abramsand

54、和Schmitz 應用經濟學中的擠出效應概念來解釋這一數(shù)量模型, 他們認為, 應用擠出效應的概念, 成熟的社會福利系統(tǒng)把養(yǎng)老責任從家庭轉向社會, 從而降低了子女向老年父母提供經濟保障和日常照料的意向, 弱化了代際之間的紐帶, 給代際關系帶來了負面影響。</p><p>　　Kelman認為在特定條件下,當人們察覺到對環(huán)境污染的懲罰是可控的,人們由于內在原因而保護環(huán)境的動機就減弱了。在一個精心設計的瑞士中部社區(qū)的調

55、查中,過半的回應者50.8%同意將一個核廢料庫建在自己的社區(qū).而當提供補償時(以經濟方式),接受水平跌至24.6%.這就好像當客人用象征性的禮物(如一束鮮花)來表達對主人辛苦的感激時,主人的內在激勵被提升了,而如果客人用金錢作為禮物,主人的內在激勵則受到打擊。</p><p>　　在有關擠進效應的調查的計量經濟學的研究發(fā)現(xiàn)，瑞士26個民主制度發(fā)展程度不同縣的調查分析顯示:民主制度發(fā)展比較好的縣的居民其賦稅的內在積

56、極性比那些參與權利低的縣要高.民主制度發(fā)展好的縣被更多地告知并且感覺被公平對待,相應地他們逃稅的傾向要小。</p><p><b>　　四 小結</b></p><p>　　人的行為是極度復雜的，要研究人的行為，就離不開對產生行為的動機的研究?？偟膩碚f，人的動機可分為內部動機和外部動機。內部動機是以自我滿足為目的形成的動機，由內部動機推動的行為，人不需要外附或外加獎勵

57、，只是對活動本身、活動過程及其結果感興趣就能激勵一個人堅持自己的活動。外部動機是指由外部刺激誘發(fā)出來的動機，由其引發(fā)的行為并非對活動本身感興趣，而是對活動以外的獎勵感興趣，是要求對自己的需要予以外在的或外附的滿足。外源動機通過影響個人的自控和自尊, 進而影響個人的內源動機。當外部動機把行為控制從個人的內控轉移到外部控制時, 使得個人產生挫折感, 則產生擠出效應。當外部動機支持個人的自控和自尊時, 則產生擠入效應。</p>

58、<p>　　通過對以往相關實例的研究表明，個人對任務的期待性和獎勵的形式是影響動機擁擠效應的兩個重要因素。在簡單的任務情形下, 個人的內部動機不存在, 則不可能出現(xiàn)擠出效應。在具有內在獎勵的任務情形下, 個人的內源動機存在, 引入外源動機后, 是否出現(xiàn)擠出效應則取決于獎勵形式。當外源動機和任務行為脫鉤, 或者任務不是令人期待的時候, 有形獎勵不會擠出內源動機。</p><p>　　必需要說明的是，在有關

59、動機擁擠效應的研究仍然缺乏系統(tǒng)的分析，在不同任務的測量中，擁擠效應有著不同水平的顯著性體現(xiàn)。正如前文所說，在簡單任務中，很難發(fā)現(xiàn)外部激勵對個體任務動機的擠出效應，而其他自我實現(xiàn)類型的任務中擁擠效應的顯著性則十分明顯。經驗主義認為，親情、孝道和慈善等內源動機引導公益性效價事件目標的實現(xiàn), 而互惠、交換、社會工作等原則等外源動機則引導人們進行日常的工作和商業(yè)生活。但是這些想法都比較缺乏科學研究的實證支持，擁擠效應的研究仍然局限于幾個較小的范

60、疇當中。對該領域的研究應從以下幾個方面進行擴展。第一：了解不同年齡段個體的動機需求，根據(jù)動機類型制定具體激勵措施。第二：綜合內部激勵、外部激勵的比例問題，即針對不同動機類型的個體和不同類型的任務兩者如何匹配使用才能使激勵產生的效果最大，更好的促進任務目標的實現(xiàn)。第三：多數(shù)研究僅關注正面激勵方面，而對負面激勵如懲罰措施等沒有涉及。從現(xiàn)實看來，對該問題研究在以后的很長時間內仍具有非常重要的的理論和實際意義。</p><p

61、><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]夏傳玲 老年人日常照料的角色介入模型 社會 [J] 2007#3第27 卷</p><p>　　[2]黃影 基于動機擁擠效應的個人向組織知識轉移的激勵模式研究 2006 浙江工業(yè)大學碩士論文 [J]</p><p>　　[3]張曉燕 李元旭 論內在激勵對隱性知識轉移的優(yōu)勢作用

62、研究與發(fā)展管理 [J] Vol19 No. 1 Feb. 2007</p><p>　　[4]謝荷鋒 馬慶國 員工知識分享行為激勵中的“擠出效應”實證研究 軟科學 [J] 2008年11月·22卷·11期</p><p>　　[5]高賢峰.知識型員工的行為動力結構與激勵策略. 中國人力資源開發(fā) [J] 2001(7):15一17</p><p>

63、　　[6]李志，薛艷.我國知識型員工激勵研究述評 重慶大學學報(社會科學版)[J]2005，11(2):117一120</p><p>　　[7]張曉燕，李元旭 論內在激勵對隱性知識轉移的優(yōu)勢作用 研究與發(fā)展管理 [J]，2007 (2) 28-33</p><p>　　[8] Jordan, Paul C.Effects of Extrinsic Reward on Intrinsic

64、Motivation: A Field Experiment. Academy of Management Journal [J]29( 2) .</p><p>　　[9]Titmuss, Richard Morris. . The Gift Relationship: From Human Blood to Social Policy[M].1970</p><p>　　[10]Ab

65、rams, Burton A. Mark D. Schmitz. The Crowding-out Effect of Governmental Transfers on Private Charitable Contributions: Cross -section Evidence. National Tax Journal[J] 1984.37( 4) .</p><p>　　[11] Francols P

66、. Public Service Motivation as an Argument for Government Provision [J] Journal of Public Economics,2000 78(3):610-616</p><p>　　[12] Fery BS.Gegen R.Motivation Crowding Theory:A survey of empirical Evidence[

67、Z].Working paper No.26 University of Zunrich.1999 </p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　基于利他動機差異的動機擁擠效應研究</p><p><b>　　

68、摘　要</b></p><p>　　【摘要】“擁擠效應”是指強加的外在獎勵會對內在興趣產生削弱作用。本文基于公益性利他動機，研究外部動機的介入將減弱已有公益性利他動機和行為的現(xiàn)象。結果驗證了：由于公益利性他動機存在強度差異，外部動機對內部動機的擠出效應也存在強度差異的假設。</p><p>　　【關鍵詞】擁擠效應； 內部動機；外部動機； 利他性</p><p

69、><b>　　Abstract</b></p><p>　　【ABSTRACT】"The crowding effect " refers to the imposition of external rewards would have weakened the role of intrinsic interest. This survey based on the

70、 public welfare altruistic motivation,focus on the involvement of external motivation weaken the exist altruistic motivation and behavior. The results show that the public interest because of his motives intensity differ

71、ences, the external motivation to internal motivation crowding-out effect also intensity differences.</p><p>　　【KEYWORDS】Crowding effect; Internal motivation; External motivation; Altruistic</p><p

72、><b>　　目　錄</b></p><p><b>　　摘　要16</b></p><p>　　Abstract16</p><p><b>　　目　錄17</b></p><p><b>　　1 引言18</b></p>&

73、lt;p><b>　　2 研究方法21</b></p><p><b>　　2.1 程序21</b></p><p><b>　　2.2 被試21</b></p><p><b>　　2.3 工具21</b></p><p>　　2.4 統(tǒng)計

74、工具21</p><p><b>　　3 結果22</b></p><p>　　3.1 不同情境的意愿程度比較22</p><p>　　3.2 兩種外部激勵設計下?lián)頂D效應描述分析22</p><p>　　3.3 擁擠效應方差分析23</p><p>　　3.3.1 單因素方差分析23&

75、lt;/p><p>　　3.3.2 多重比較分析24</p><p><b>　　4 討論26</b></p><p>　　4.1 事件社會認可度與人們參與意愿度26</p><p>　　4.2 外部激勵設置不同的擁擠效應程度比較26</p><p><b>　　5 結論27<

76、;/b></p><p><b>　　參考文獻28</b></p><p>　　致謝錯誤!未定義書簽。</p><p><b>　　附錄29</b></p><p><b>　　引言</b></p><p>　　動機產生的心理機制是，當人的某

77、種需要（生理和心理）產生或未得到滿足時,會使人產生一種緊張不安的心理狀態(tài)（失衡）。需要作為動機產生的內因,當出現(xiàn)滿足需要的目標（外因）時,需要就轉化為動機。從來源上講，動機可以分為內部動機 (instinct motivation)和外部動機(extrinsic motivation)。內部動機的主要特征是對活動本身的注意和興趣，并表現(xiàn)為自我保持。它直接指向自我定義的目標，指向活動的執(zhí)行。1959年，心理學家white在對動物行為進行實

78、驗研究時發(fā)現(xiàn)，即使在沒有外在獎勵時，許多動物也會出于“興趣”而自發(fā)地重復某一動作，這是心理學界首次明確內在動機。之后Deci在1971年指出人類行為領域的動機也并非一個單一維度的概念，面對不同的任務，人們所受到的動機不僅有量的差異而且在質上也不同[1]。</p><p>　　典型的內部工作動機是對內容本身感興趣，而不是對工資、待遇、獎勵等外部事物感興趣。外部動機的主要特征是關注外在獎勵和外在認同。典型的外部動機是

79、個體為報酬或者獎勵而工作，而不是對事件本身感興趣。激發(fā)外部動機的常用方法是按績效付酬。在動機研究領域中，內部動機與外部動機的關系是倍受關注的經典性話題。雖然學術界對此存在較多的分歧和矛盾，但是，一般認為，在一般情況下，強加的外在獎勵會對內在興趣產生削弱作用。在心理學里，這種效應被稱為“獎勵的隱性成本”(hidden costs of reward)或“外部動機的侵蝕效應”(the corruption effect of extinct

80、 motivation)。在經濟學里，兩大類動機的相互作用與轉化稱為“擁擠效應” (crowding effects)。其中，外部動機的增強導致內部動機的消退稱為“擠出”(crowding-out)，反之，則稱為“擠進”(crowding-in)[2]。</p><p>　　Titmuss在1970年發(fā)表的《禮物關系》一書中對比了英國和威爾士的無償獻血制度與美國的有償獻血制度，發(fā)現(xiàn)英式獻血制度更能滿足需要輸血病人

81、的需求，其血液的質量更好，數(shù)量也多[3]。在此之后許多社會科學家，包括經濟學家，承認該理論可能性：當以前的非貨幣性關系轉化為貨幣關系，動機的一部分可能會受到負面影響。金錢獎勵擠出了進行的活動的動機有悖于傳統(tǒng)觀念，因為它正好預測了與相對價格為主導的許多經濟學基礎理論相反的結果[4]。Kreps首次正式提出應該把心理學關于內在激勵的研究引入經濟激勵理論，并對外在激勵可能擠出內在激勵這一理論進行經濟學分析。作者指出外在激勵可能改變代理人原本的

82、效用函數(shù)，把代理人的關注重點從任務引到外在激勵本身，從而分散代理人的注意力和妨礙更多努力水平的實現(xiàn)[4]。</p><p>　　在此基礎上，F(xiàn)rey and Jegen首次用傳統(tǒng)微觀經濟價格理論的方法把內在激勵納入到了規(guī)范經濟學的分析框架之內。他們假設理性人通過選擇最優(yōu)的努力水平來實現(xiàn)凈收益的最大化。傳統(tǒng)經濟理論認為外在激勵會提高偷懶的邊際成本（作者稱這部分效應為外在激勵的價格效應），同時認為外在激勵不改變代理人

83、行為的邊際收益進而得出外在激勵對努力水平有正向促進作用的結論，這對于外在激勵加強內在激勵的情形同樣適用。與之相反的，當外在激勵對內在激勵產生負作用時，作者稱這部分效應為擠出效應，倘若價格效應不存在，或者擠出效應足夠大而抵消了價格效應時，將產生外在激勵降低產出和努力水平的反常結論。這樣，內在激勵就被納入了經典經濟學的分析框架之內[4][5]。Frey他們在隨后做了一個實證研究。在一個精心設計的瑞士中部社區(qū)的調查中,過半的回應者（50.8%

84、）同意將一個核廢料庫建在自己的社區(qū)。而當提供補償時(以經濟方式),接受水平跌至24.6%[6]。這就好像當客人用象征性的禮物(如一束鮮花)來表達對主人辛苦的感激時,主人的內在激勵被提升了,而如果客人用金錢作為禮物,主人的內在激勵則受到打擊。</p><p>　　動機與激勵的“擁擠效應”推翻了傳統(tǒng)經濟激勵理論把激勵等同于外在激勵（即工資或報酬）以及“外部經濟激勵的增加能夠正向促進代理人的努力水平和產出”的經典假設。

85、人們越來越關注其他因素對與人們的激勵作用。特別是在企業(yè)管理中，國內外都對如何激勵員工最大化付出努力水平做了大量的研究。陳井安等人通過對員工激勵因素進行問卷調查分析，發(fā)現(xiàn)不同性別、不同職稱、不同年齡段、不同學歷層次的員工有不同的“業(yè)務成就”、“工作環(huán)境”、“薪酬福利”和“個人成長”激勵因素偏好，并據(jù)此提出了針對不同特征員工激勵偏好的策略建議[7]。也有人提出從知識型員工的心理及行為動力特點出發(fā)提出了建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵一體的自

86、我激勵機制:企業(yè)報酬制度上，給知識員工提供較高的工資獎金等經濟報酬遠遠不夠，員工同樣關注來自管理者的尊重、</p><p><b>　　理解等[8]。</b></p><p>　　在國內一些企業(yè)管理實證研究中，也發(fā)現(xiàn)了擁擠效應的存在。張曉燕等提出從人際關系、公平和參與與授權三方面促進企業(yè)內部的內在激勵，從而達到隱形知識轉移目前的更好實現(xiàn)，而單純從外部激勵來促使員工的此

87、項行為效果極為有限[9]。在一個對開發(fā)、化工、金融、制造和通訊5個行業(yè)的員工研究,比較有無“外在激勵”時,內在激勵效用的顯著性變化及其變化幅度,以此來確定“外在激勵”對“內在激勵”的“擠出效應”。結果表明:無論是“人際利他性知識分享行為”還是“組織公益性知識分享行為”,外在激勵對于內在激勵的“擠出效應”均明顯存在,而且從擠出的相對幅度來看,后者更為強烈[10]。</p><p>　　不單單是企業(yè)管理，政府的公共資

88、源管理或者社會的公益慈善行為，眾多學者都肯定了內部動機以及擁擠效應在實際操作中的應用價值。90年代美國一項對1500家非營利醫(yī)院經理人報酬的研究發(fā)現(xiàn)，隨著私人部門的進入以及競爭的加劇，非營利醫(yī)院經理人的收益與醫(yī)院利潤的相關性增強，高管的流動性加強，創(chuàng)造利潤越少的經理人越容易被更換；同時，由于捐贈者把這一現(xiàn)象理解為非營利醫(yī)院公共責任意識逐漸淡薄的表現(xiàn)，公共捐贈也隨之減少[4][11]。非營利組織往往能夠吸引有類似志向的志愿者為其服務，并且

89、最大化發(fā)揮其內在激勵。這是其具有競爭優(yōu)勢的原因之一。例如在教育領域，由于學生和教師對學校有不同的偏好，通過引入新的學校、或者讓各個學校在不同的教學宗旨和方法之間進行多樣化選擇，將為學生和教師提供更廣泛的選擇機會，從而達到學校和類似偏好的教育主體、被教育者之間的匹配，以最大化發(fā)揮其內在激勵，從而提高教育成果[11][12]。</p><p>　　動機存在擁擠效應已經成為不爭的事實。但是，動機（內在與外在）存在強度差

90、異，那么，是否動機的擁擠效應也應該存在強度差異呢？目前的文獻還沒有探討這一點。因此，基于前人對于擁擠效應的大量研究，本研究假設，在存在強度差異的公益利他動機的任務背景下，外部動機對內部動機的擁擠效應也可能存在強度差異。</p><p><b>　　研究方法</b></p><p><b>　　程序</b></p><p>

91、　　根據(jù)前人同類型研究范式[6][13]，本研究的程序為：編制問卷→評定問卷→初次調查→外部激勵介入二次調查→數(shù)據(jù)分析。</p><p><b>　　被試</b></p><p>　　隨機抽取寧波大學在校大學生及寧波市民，發(fā)放問卷100份。年齡范圍在18到48歲之間（M=25.72；S=5.67）。被試因故不能完成所有測驗或所答問卷無效者均被剔除，最終得到有效數(shù)據(jù)71

92、份，其中男42份，女29份。</p><p><b>　　工具</b></p><p>　　由本人擬定情境問卷，涉及人文關懷，愛國情懷，正義感等不同利他任務5個。隨機抽取30名被試對5個情境進行利他強度評定，并評定合適的獎勵水平作再測介入的外部激勵。</p><p>　　初測施測過程中，要求被試對情境中的不同利他動機強度的任務進行意愿程度評分，

93、采取百分制評分，由“0→100”表示“不愿意→愿意”的程度。在隔一周后對相同的被試進行再測，再測問卷中介入了由先期所評定的外部金錢激勵（有相同激勵水平和不同激勵水平兩項調查），仍然要求被試以相同的方式進行意愿程度評分。收集兩次所得的數(shù)據(jù)進行分析。</p><p><b>　　2.4 統(tǒng)計工具</b></p><p>　　研究采用SPSS17.0對調查結果進行描述統(tǒng)計，

94、方差分析等統(tǒng)計分析。</p><p><b>　　結果 </b></p><p>　　不同情境的意愿程度比較</p><p>　　全體被試初測、再測（外部激勵相同）、再測v(外部激勵不同）意愿水平得分均值如圖一所示，由圖可以看到，任務利他動機的強弱與意愿程度高低不存在顯著的線性相關。在外部激勵介入后（包括相同和不同的激勵水平），被試的意愿程度均

95、有一定程度的上升，整體上未出現(xiàn)程度較強的“擠出效應”。</p><p>　　圖一 意愿程度均值圖</p><p>　　兩種外部激勵設計下?lián)頂D效應描述分析</p><p>　　在本研究中，先期抽取被試要求對任務進行合適的外部激勵評定。再測環(huán)節(jié)中收集外部激勵水平相同（5個任務均為150元；任務）和外部激勵水平不同的兩份結果（5個任務依次為2000元、200元、150元

96、、50元、35元；任務v）。以再測結果減去初測結果作為擁擠效應程度的判定，描述統(tǒng)計如表1。</p><p>　　由表可知，在測試中，各個任務均出現(xiàn)有個別被試的擠出效應。在外部激勵水平相同的結果中，利他動機最強的任務1出現(xiàn)最強的擁擠效應，即最小值-50.在利他動機較弱的任務4中，也出現(xiàn)了-20的擠出效應。從均值上看，隨著任務的利他動機強度逐漸減弱，總體上擁擠效應數(shù)值遞增，即擁擠效應程度加強。在外部激勵水平不同的“擁

97、擠效應v”中，擁擠效應程度總體上差異不大。如圖2 所示，激勵不同的擁擠效應整體趨同，激勵相同的整體上升。</p><p>　　圖二 不同激勵方式的擁擠效應對比圖</p><p><b>　　擁擠效應方差分析</b></p><p>　　3.3.1 單因素方差分析</p><p>　　首先對兩組外部激勵條件不同的數(shù)據(jù)作方

98、差齊性檢驗，結果發(fā)現(xiàn)，兩者顯著性均大于0.05，因</p><p>　　此認為，兩組數(shù)據(jù)的方差均齊性，如表2所示，可以進一步做方差分析。</p><p>　　如表3所示，檢驗結果表明，不同任務的擁擠效應和擁擠效應v存在顯著差異，這證明，在利他動機強度不同的任務背景下，各個任務的擁擠效應程度是存在顯著差異的?？梢詫頂D效應做進一步多重比較分析。</p><p>　　3

99、.3.2 多重比較分析</p><p>　　由于外部激勵水平不同的調查中擁擠效應整體趨同，僅對外部激勵水平相同情況下各個擁擠效應值進行多重方差分析，結果表4所示。</p><p>　　如左表4所示，任務一和任務二、四之間的差異是顯著的，其差值分別為6、15。任務一和三、四和五之間差異不顯著。</p><p><b>　　討論</b></p

100、><p>　　事件社會認可度與人們參與意愿度</p><p>　　本研究表明，利他動機的強弱與人們的參與意愿度（無外部激勵）無顯著的相關性。因為高利他事件往往包含了一定的犧牲風險性，正如前人對核廢料建址和本研究任務一獻骨髓一樣。高利他性的任務往往包含了自我犧牲的風險，源于社會對利他性高的定義和判斷包含了舍己為人的因素。由于“舍己為人”所存在的潛在風險，使得個體在決策中需要權衡助人和舍己之間的關

101、系。這在某種程度上損害了人們對高利他性事件參與的意愿度。而一般性的利他任務往往只需要個體做出簡單的付出或者勞動，個體在決策是否行動或者付出的努力水平完全取決于個體的意愿度。</p><p>　　個體在決策是否愿意參與某利他公益事件時，不僅僅考慮公益任務的社會價值高低，也會考慮風險等其他因素。這些因素綜合使得高利他性的公益任務并不一定帶來公民的意愿度。這也是本研究一個研究不足所在，在今后的研究應該控制好除利他性的社

102、會價值外的其他無關變量。</p><p>　　在不同性質的公益任務中，男女性顯示出顯著的關注差異。女性往往更關注人文關懷和慈善情懷。例如在任務一中，初測環(huán)節(jié)女性均值（M=78.12）顯著高于男性（M=59.33）。而男性則對民族自尊以及公平相關的事件顯示出更強的意愿度，如任務二：Mmale=83.27>Mfemale=73.60。</p><p>　　外部激勵設置不同的擁擠效應程度比

103、較</p><p>　　在本研究中，采取了外部激勵相同和不同的兩份再測問卷。激勵水平相同結果符合研究假設推論：利他動機程度遞減，擁擠效應整體呈遞減趨勢。其中任務三呈現(xiàn)了較高的擁擠效應程度，這可能因為情境所涉及的房價問題是當今中青年所關注的熱點，由于本研究被試絕大多數(shù)集中在20到30歲區(qū)間內，對財富公平和住房保障問題有著極高的關注度，所以被試對該任務的意愿度最高，擁擠效應也呈現(xiàn)出較高水平。而在其他幾個任務，隨著利他

104、性的減弱，外部激勵的介入對被試意愿度提高逐漸加強，至任務五，外部激勵對意愿度提高程度最大，擁擠效應最弱。</p><p>　　在激勵水平不同的再測結果分析中，任務一和三呈現(xiàn)一定程度擁擠效應，任務二、四、五效應較弱且無顯著差異。在先期獎勵水平評定時對評定者要求“評定合適的獎勵水平引導公眾參與到所設定的任務中”，因而不同的內部動機任務在相適應的外部激勵介入后，總體上達到一個趨同的意愿水平。但是從另一個方面說（如任務一

105、和任務五），獎勵水平高低對內部動機強的任務并沒有什么效果。</p><p>　　總體上看來，外部動機的介入并不會削弱總體上的意愿程度，但是也存在個別被試反感外部激勵的介入而出現(xiàn)總意愿水平的降低，即擠出效應的出現(xiàn)。本人隨機對一些被試進行問詢對獎勵的看法，大多數(shù)被試均表示有錢獎勵不會覺得有什么不好，或者有錢拿當然更好。這也許表明我們國人對參與公益事件的決策較為理性，外部激勵固然會削弱對內部動機的關注，然而作為一個理性

106、的決策者，有外部激勵或者“有錢拿”不應該成為意愿度降低的理由，外部激勵的介入并不導致該事件性質發(fā)生變化，因而總體努力水平不會降低。從本研究可以推論，外部激勵的效用值是內部動機的反比例函數(shù)，效用值一般不為負。</p><p><b>　　5 結論</b></p><p>　　通過二十多年的探討，內外在激勵的擁擠效應、內在激勵的匹配效應和其實踐應用等研究已經逐漸規(guī)范化，也

107、基本在學界達成一致；但是如何在現(xiàn)實經濟生活中運用這一理論，特別是在中國文化背景下運用擁擠效應理論最大化地發(fā)揮公共事業(yè)或者公益事業(yè)的產出水平，仍然值得深入研究。本研究通過梯度的利他動機任務證明了擁擠效應的存在，也證明由于公益利性他動機存在強度差異，外部動機對內部動機的擠出效應也存在強度差異的假設。但是整體上未出現(xiàn)外部動機擠出內部動機的“擠出效應”。這對我們經濟生活特別是公共事業(yè)的啟示在于，我們固然應該發(fā)掘內部激勵引導人們努力工作，也應明確