某物流公司薪酬管理制度

1、薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度第一章第一章總則總則【目的目的】第一條、第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致。第二條、第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓員工認同、接納、理解并實施公司規(guī)劃的組織目標。第三條第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰

2、進取者，懂得即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼。第二章第二章薪酬的價值導向薪酬的價值導向【原則原則】第四條第四條、利益結合原則：企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平。第五條、第五條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的

3、使用薪酬砝碼。第六條、第六條、動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。（薪酬相關）第七條第七條、激勵員工原則：對內，遵循調動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，引導、倡議是認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑。第八條第八條、符合法規(guī)原則：遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全

4、相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾職位的薪點，即實際薪資數(shù)額。3、、《職能等級薪點表》中的起點與頂點之間的范圍，是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力和業(yè)績表現(xiàn)都符合該等級上職位的要求的員工價值，中位點應根據(jù)公司的薪酬市場定位而定，體現(xiàn)公司的人力市場競爭能力。薪幅區(qū)間應分為四個區(qū)間，區(qū)間所對應的員工績能表現(xiàn)的人才的市場狀況標準如下表：第十六條、第十六條、職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分。固定工資是根

5、據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬，固定工資在工資總額中占40%。績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月考核調整一次，績效工資在工資總額中占0—60%?！拘屡f薪資切換新舊薪資切換】第十七條、第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：1、員工所在職位的職位等級；2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；第十八條第十八條、薪資微調：原則上薪資切換階段

6、不調整薪資；缺乏經驗的新上崗人員新上崗人員、或績效和能力達不到達不到職位要求的績效和能力部分達到部分達到職位要求，尚有待提高績效和能力都完全達到完全達到職位要求優(yōu)秀優(yōu)秀的、經驗豐富經驗豐富的任職者，績效和能力都超過超過職位要求表現(xiàn)卓越卓越的、能力遠高于高于職位要求，可被晉升可被晉升到上一等級的績效和能力表現(xiàn)市場狀況技能獨特、市場緊缺人才且對公司業(yè)務至關重要需要支付足夠的薪資以吸引人才進入公司基本具有市場競爭力起點起點頂點頂點Q1Q2Q3