g-1623管理心理學(xué)ppt

1、管理心理學(xué)課件,潘亞姝主編,作為21世紀的管理工作者，如何有效激發(fā)被管理者的工作積極性，改善人際關(guān)系，真正地實現(xiàn)人盡其才，才盡其力的管理目標。 管理心理學(xué)——是研究組織中人的心理活動及行為規(guī)律的科學(xué)，用科學(xué)的方法改進管理工作，以充分調(diào)動人的積極性的一門科學(xué)。,本書通過典型案例，較全面地介紹了管理心理學(xué)的基本理論、最新的研究成果。全書共分八章，從個體心理與管理、群體心理與管理、領(lǐng)導(dǎo)心理和組織心理四個方面作了介紹。在如何有效激發(fā)人的

2、積極性，改善人際關(guān)系，有的放矢地提高管理水平等方面進行探討；加入了實訓(xùn)練習(xí)。,內(nèi)容簡介,目 錄,第一章 管理心理學(xué)概述第二章 個體心理與管理第三章 知覺與管理第四章 態(tài)度與管理第五章 激勵與管理第六章 群體行為與管理第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理第八章 組織心理附 錄 部分心理測驗量表,第一章 管理心理學(xué)概述,【開篇故事】第一節(jié) 管理心理學(xué)概述 一、管理心理學(xué)是研究什么的

3、 二、管理心理學(xué)研究的基本內(nèi)容 三、學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義 四、管理心理學(xué)的研究原則 五、管理心理學(xué)的研究方法,管理心理學(xué)研究的基本內(nèi)容,（一）個體心理（二）群體心理（三）領(lǐng)導(dǎo)心理（四）組織心理,管理心理學(xué)的研究方法,（一）觀察法（二）實驗法（三）調(diào)查法 (問卷法 .訪談法.電話調(diào)查法.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法)（四）測驗法（五）個案法,第一章 管理心理學(xué)概述,第二節(jié) 管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展 一、

4、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景簡述 二、管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ) 三、我國管理心理學(xué)的發(fā)展,管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ),1.泰羅的“科學(xué)管理”理論2.法約爾的組織管理理論3.行為科學(xué)理論4.管理科學(xué)理論5.權(quán)變管理理論6.“企業(yè)文化”理論7.“學(xué)習(xí)型組織”理論,資料小百科—— 梅奧和霍桑試驗,梅奧（G.E.Mayo）1880年出生于澳大利亞。1923年他作為賓夕法尼亞大學(xué)的研究人員為洛克菲勒基金會進行工業(yè)研究，在此期間他開始

5、了著名的霍桑試驗。試驗開始于1924年，結(jié)束于1932年，共分為四個階段完成。第一階段：對工作場所進行照明試驗，結(jié)果表明，照明強度的變化對生產(chǎn)率沒有什么影響，試驗也表明還有其他因素在影響著工作的生產(chǎn)效率。第二階段：進行的繼電器裝配試驗，經(jīng)過研究，發(fā)現(xiàn)監(jiān)督和指導(dǎo)發(fā)生的改善能促使工人改變其工作態(tài)度，提高產(chǎn)量，而其他因素對產(chǎn)量的提高沒有多大影響，于是決定進一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的有關(guān)因素。第三階段：是進行大規(guī)模的訪談，前

6、后達2萬多人次?？偨Y(jié)該階段的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境，每個工人工作效率的高低，不僅取決于他們的自身狀況，還與工作小組的同事關(guān)系有關(guān)，任何一個人的工作效率都要受到他的同事們的影響。第四階段：進行的是接線板接線工作室試驗，結(jié)果表明，團體的成員相互保護意識比較明顯，工人對不同級別的管理人員持有不同的態(tài)度，級別越高，越受工人的尊重，工人對他的顧忌也比較強；成員中也存在小派系，每個派

7、系都有自己的一套行為規(guī)范，誰要加入這一派系，就必須遵守這些規(guī)則，同時，誰違反了這一規(guī)則，誰就會受到處罰。梅奧在完成霍桑試驗后，提出了他的人群關(guān)系理論。,第一章 管理心理學(xué)概述,第三節(jié) 管理心理學(xué)的人性假設(shè)一、中國古代的人性理論二、西方管理理論中的人性假設(shè) 本章小結(jié)【分析與討論】,西方管理理論中的人性假設(shè),（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)（二）“社會人”假設(shè)（三）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)（四）“復(fù)雜人”假設(shè),第二章 個體心理與管

8、理,第一節(jié) 心理現(xiàn)象概述 一、心理現(xiàn)象 二、心理實質(zhì),人的心理現(xiàn)象,個性心理和個性心理過程的聯(lián)系,認識過程,個性心理,,,情感過程,意志過程,,,,,,,,第二章 個體心理與管理,第二節(jié) 氣質(zhì)與管理 一、氣質(zhì)概述 二、正確認識和對待氣質(zhì)差異 三、氣質(zhì)在管理中的實踐意義,氣質(zhì)類型與特征,第二章 個體心理與管理,第三節(jié) 性格與管理 一、性格概述 二、性格在管理中的實踐意義,什么是性格？

9、,習(xí)慣a· 習(xí)慣b· 習(xí)慣c…… 習(xí)慣n = 性格,性格特征,第二章 個體心理與管理,第四節(jié) 能力與管理 一、能力概述 二、能力在管理中的實踐意義 本章小結(jié)【分析與討論】,,能力的分類與特征,1.按能力的構(gòu)造可把能力分為一般的能力和特殊的能力。2.按能力發(fā)展

10、的高低程度，可以把能力分為能力、才能和天才。3.按能力所涉及的領(lǐng)域，可把能力分為認知能力、操作能力和社會交往能力。4.按創(chuàng)造的程度，能力可分為模仿能力、再造能力和創(chuàng)造能力。5.按能力的測驗觀點，能力分為實際能力和潛在能力,第三章 知覺與管理,【開篇故事】 第一節(jié) 知覺概述 一、感覺與知覺 二、知覺的特性 三、知覺的種類 四、影響知覺的因素 五、錯覺及其應(yīng)用,知覺的特性,

11、（一）知覺的選擇性（二）知覺的整體性（三）知覺的理解性（四）知覺的恒常性,圖片1,圖片2,第三章 知覺與管理,第二節(jié) 社會知覺 一、社會知覺的概念 二、社會知覺的類型 三、社會知覺效應(yīng)及應(yīng)用,自我知覺的結(jié)構(gòu),社會知覺效應(yīng),（一）首因效應(yīng) （二）近因效應(yīng) （三）暈輪效應(yīng) （四）刻板印象 （五）定勢效應(yīng),第三章 知覺與管理,第三節(jié) 歸因理論及應(yīng)用 一、歸因理論概述 二、典型的歸

12、因理論 三、歸因理論在管理工作中的應(yīng)用 本章小結(jié) 【分析與討論】,人們對行為和事件歸因的一般歷程,第四章 態(tài)度與管理,【開篇故事】第一節(jié) 態(tài)度概述 一、態(tài)度及其構(gòu)成 二、態(tài)度的特點 三、態(tài)度的作用,態(tài)度的構(gòu)成要素,（一）認知成分（二）情感成分（三）意向成分,二、態(tài)度的特點,（一）對象性（二）社會性（三）內(nèi)隱性（四）穩(wěn)定性（五）可變性,第四章 態(tài)度與管理,第二節(jié) 態(tài)度的形

13、成與改變 一、態(tài)度的形成與轉(zhuǎn)變過程 二、影響態(tài)度形成與改變的因素 三、態(tài)度與偏好 四、與管理相關(guān)的態(tài)度 五、態(tài)度調(diào)查,第四章 態(tài)度與管理,第三節(jié) 態(tài)度改變理論 一、海德的平衡理論 二、費斯廷格的認知失調(diào)論 三、自我覺知理論 四、參與改變理論,第四章 態(tài)度與管理,第四節(jié) 改變態(tài)度的途徑與方法 一、重視宣傳 二、增加接觸

14、三、參與活動 四、社會角色扮演 五、利用團體規(guī)范 本章小結(jié)【分析與討論】,第五章 激勵與管理,【開篇故事】第一節(jié) 個體行為 一、個體行為概述 二、個體行為與管理,個體行為的一般模式,第五章 激勵與管理,第二節(jié) 激勵概述 一、激勵的概念 二、激勵的作用 三、激勵的原則 四、激勵的方法,激勵的過程,激勵的方法,（一）物質(zhì)激勵（二）工作激勵（三）感情激勵（四

15、）榮譽激勵（五）參與激勵（六）目標激勵（七）危機激勵,第五章 激勵與管理,第三節(jié) 激勵理論 一、內(nèi)容型激勵理論 二、過程型激勵理論 三、激勵理論發(fā)展的新趨勢,一、內(nèi)容型激勵理論,（一）需要層次理論 亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow ， 1908.04.01－1970.06.08），美國著名的心理學(xué)家。,（

16、一）需要層次理論,,（二）成就需要理論,戴維·麥克利蘭（David C. McClelland， 1917.05.20－1998.03.27），美國社會心理學(xué)家。 麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對成就、權(quán)力和社會交往三種需要。,,（三）雙因素理論,弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg，1923-2000年），美國的行為科學(xué)家。 雙因素理論又稱為“激

17、勵因素--保健因素”理論，赫茨伯格認為：使員工不滿的因素與使員工感到滿意的因素是不一樣的。,二、過程型激勵理論,（一）期望理論 維克托·弗魯姆（V. H. Vroom），著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。曾獲得美國密執(zhí)安大學(xué)博士學(xué)位，并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理學(xué)教授兼心理學(xué)教授。曾任美國管理學(xué)會(AOM)主席，美國工業(yè)與組織心理學(xué)會(STOP)會長。1998年獲美國工業(yè)與組織心理學(xué)會卓越科學(xué)貢獻獎,2004年獲

18、美國管理學(xué)會卓越科學(xué)貢獻獎,是國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。,（一）期望理論,期望理論用公式表示為：MF＝V x E 　　其中：　　MF ——激勵強度（Motive Force），是指激發(fā)個體工作積極性的強度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度；　　V ——效價（Valence），是指所達到目標對于滿足個體需要的價值。它反映個體對某一成果或獎勵的重視與渴望程度； E

19、——期望值（Expectancy），是指個體對某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標或結(jié)果可能性大小的判斷。 由此可見，效價和期望值的不同組合，決定了激勵強 度的不同。,（二）公平理論,公平理論由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于20世紀60年代提出。該理論又稱社會比較理論，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響，體現(xiàn)了社會要求利益分配合理化的傾向。,（三）強化理論

20、,B.F.斯金納(Burrhus Frederic Skinner，1904-1990年)，美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家，新行為主義心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。 強化是指對個體行為的肯定或否定的后果（獎勵或懲罰）及其對該行為是否重復(fù)的影響程度。 強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型,（四）目標設(shè)置理論,目標設(shè)置理論最早由美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫·洛克于1968年提出。

21、 目標是指行為的目的。與個體需要相聯(lián)的目標是引起行為的最直接動機，因而對個體具有激勵作用。如果目標的設(shè)置比較合適，會使人產(chǎn)生想實現(xiàn)該目標的成就需要，這樣對人所產(chǎn)生的激勵作用更強。 目標設(shè)置的三個標準：① 目標要具體 ② 目標要有一定難度 ③ 目標是可接受的 。,第五章 激勵與管理,第四節(jié) 挫折理論 一、挫折理論概述 二、挫折理論在管理中的應(yīng)用 本章小結(jié)【分析與討論】,第六章 群體行為與管理,【開篇故事】

22、第一節(jié) 群體概述 一、群體的概念 二、群體行為,第六章 群體行為與管理,第二節(jié) 群體動力 一、群體的規(guī)范與壓力 二、群體凝聚力,第六章 群體行為與管理,第三節(jié) 群體的溝通與沖突 一、溝通的一般概述 二、溝通的種類 三、信息溝通的障礙及其改善 四、群體的沖突,信息溝通過程模式,,第六章 群體行為與管理,第四節(jié) 群體中的人際關(guān)系 一、人際關(guān)系的一般概念 二、人際

23、關(guān)系的分類 三、人際關(guān)系的重要作用 四、影響人際關(guān)系的因素 五、人際交往溝通網(wǎng)絡(luò) 六、改善人際關(guān)系的方法 本章小結(jié)：【分析與討論】,不同類型溝通網(wǎng)絡(luò)對群體成員行為的影響,第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理,【開篇故事】領(lǐng)導(dǎo)概述一、領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)與管理,領(lǐng)導(dǎo)的含義,定義領(lǐng)導(dǎo)的方法多種多樣，但有一些要素卻被認為是領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的核心。它們是：1、領(lǐng)導(dǎo)是一個過程；2、領(lǐng)導(dǎo)包含影響；3、領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)在一個群體的環(huán)境中；4、領(lǐng)導(dǎo)包含實現(xiàn)

24、目標?；谶@些要素，本書對領(lǐng)導(dǎo)作如下定義；領(lǐng)導(dǎo)是個體影響一群個體實現(xiàn)共同目標的一個過程。,第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理,第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 三、 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論認為：某些人天生具有某些特殊的特質(zhì)，而這些特質(zhì)又會使他們成為“偉大”的領(lǐng)導(dǎo)者。特質(zhì)理論就是建立在這種理論的基礎(chǔ)上的。,二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論,由于在特質(zhì)論中未能找到普遍適用的規(guī)律，研究者們開始把目光

25、轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為身上，希望了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有什么獨特之處。這一理論研究的重點在于研究領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)的職能。,,領(lǐng)導(dǎo)行為理論——四分圖理論,領(lǐng)導(dǎo)行為理論——管理方格圖,,三、 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,權(quán)變理論是一種“領(lǐng)導(dǎo)匹配”理論，所謂權(quán)變的含義就是指行為主體根據(jù)情境因素的變化而作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。即試圖將領(lǐng)導(dǎo)和適當(dāng)?shù)那闆r相匹配。權(quán)變理論認為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與情境相適應(yīng)的程度。為了了解領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)，有必要先了解他們領(lǐng)導(dǎo)

26、行為所處的情境。有效領(lǐng)導(dǎo)是視領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和適當(dāng)?shù)膱鼍跋嗥ヅ涞某潭榷ǖ摹?領(lǐng)導(dǎo)情境匹配圖,,第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理,第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力、影響力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 一、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力 二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 三、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),一、 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是指一個人因為具有某種地位或素質(zhì)而獲得的一種力量，這種力量可以用來影響別人，使別人根據(jù)他的勸告、建議或命令行事。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是個動態(tài)的變量，因影響者和對象之間的關(guān)系而定。由于領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力最終決

27、定于對象的需要，當(dāng)這些需要改變，或影響者對于滿足這些需要的手段的控制程度改變時，這種權(quán)力也隨之改變。,權(quán)力的種類,1、合法權(quán)力 2、獎賞權(quán)力 3、強制權(quán)力 4、專家權(quán)力 5、參照權(quán)力,合法權(quán)力、獎賞權(quán)力、強制權(quán)力具有外在性質(zhì)，可以統(tǒng)稱為外在權(quán)力（職位權(quán)力）。外在權(quán)力是經(jīng)過法律、組織等直接或間接肯定而為社會所承認，并對權(quán)力施受雙方具有控制性的約束力。領(lǐng)導(dǎo)的外在權(quán)力具體表現(xiàn)為決策權(quán)、用人權(quán)、指揮權(quán)、獎懲權(quán)等。這些權(quán)力通常以職權(quán)的形式

28、體現(xiàn)出來。 專家權(quán)力和參照權(quán)力是一種與外在權(quán)力截然不同的內(nèi)在權(quán)力。它們不以社會的法律、組織規(guī)定為基礎(chǔ)，無須外界授予，也沒有正式的授權(quán)形式，而僅僅來自領(lǐng)導(dǎo)者本身的因素，權(quán)力的大小取決于領(lǐng)導(dǎo)者的品格、知識、才能等個人素質(zhì)。內(nèi)在權(quán)力對權(quán)力施受雙方均沒有強制性的約束力。,第七章 領(lǐng)導(dǎo)心理,第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、考核與培訓(xùn) 一、選拔 二、培訓(xùn) 三、考核 本章小結(jié)【分析與討論】,選拔—

29、—就是根據(jù)工作性質(zhì)及要求從一群人中 挑選出若干人，承擔(dān)相應(yīng)的工作或特定的職責(zé)。選拔的實質(zhì)，就是尋求工作與人之間的最佳配合。 培訓(xùn)——為提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平，使他們在思維方法、工作方式、知識結(jié)構(gòu)、思想觀念、道德品質(zhì)上不斷提高，需要對領(lǐng)導(dǎo)者進行訓(xùn)練。 考核——領(lǐng)導(dǎo)工作的績效主要是看實績，看他所產(chǎn)生的實際的經(jīng)濟效益和社會效益。 回溯領(lǐng)導(dǎo)的過程，進一步考察領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)、才能表現(xiàn)和勤勉程度，辯證地分

30、析能力與效果之間的狀況。通過這樣的考評，才能對領(lǐng)導(dǎo)績效作出恰如其分的評價。,第八章 組織心理,【開篇故事】第一節(jié) 組織概述 一、什么是組織 二、組織的類型 三、組織的功能,一、什么是組織,傳統(tǒng)的組織理論認為：組織是為了實現(xiàn)某一共同目標，在分工與協(xié)作的基礎(chǔ)上構(gòu)成的人群集合系統(tǒng)。一般包括以下幾個含義：①共同目標。人們?yōu)榱诉_到某一共同目標，而需要協(xié)同活動；②分工與協(xié)作。個體無法達到團體的預(yù)定目標，就需要在成員間有明

31、確的分工與合作，還要有責(zé)任制度加以保證；③組織的功能是協(xié)調(diào)人們達到共同目標而進行的活動，包括各層次內(nèi)部和各層次之間的協(xié)調(diào)。,一、什么是組織,現(xiàn)代組織理論認為：組織是指開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。一般包括以下含義：①組織是一個開放系統(tǒng)。它不斷地與外部進行信息交流；②組織是一個社會的技術(shù)系統(tǒng)。它既包括結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面，也包括心理、社會和管理方面；③組織是一個完整的系統(tǒng)。它由許多子系統(tǒng)組成，并與外部環(huán)境相互作用；④組織是一個動態(tài)概念。為了適應(yīng)環(huán)境的不斷

32、變化，組織本身也要不斷地改革。,第八章 組織心理,第二節(jié) 組織設(shè)計 一、組織設(shè)計的基本概念 二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素 三、組織設(shè)計的程序 四、組織設(shè)計的原則 五、組織結(jié)構(gòu)的形式,三、組織設(shè)計的程序,（一）確定組織設(shè)計的基本方針的原則（二）進行職能分析和職能設(shè)計（三）設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架（四）聯(lián)系方式的設(shè)計（五）管理規(guī)范的設(shè)計（六）人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計（七）各類運行制度的設(shè)計

33、（八）反饋和修正,四、組織設(shè)計的原則,（一）目標統(tǒng)一性原則（二）分工協(xié)作原則（三）指揮統(tǒng)一原則（四）責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則（五）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則（七）執(zhí)行機構(gòu)與監(jiān)督控制機構(gòu)分設(shè)原則（八）精干高效原則,第八章 組織心理,第三節(jié) 組織變革與組織發(fā)展 一、組織變革的含義與目標 二、組織變革的動力 三、組織變革的阻力及其克服 四、組織變革的過程及方法 五、組織發(fā)展,一、組

34、織變革的含義,組織變革是指組織依據(jù)外部環(huán)境的變化、內(nèi)部情況的變化，及時地調(diào)整并完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)生存和發(fā)展需要的變革能力。 組織是由集體發(fā)展而來的。任何組織結(jié)構(gòu)或形態(tài)，都不是盡善盡美的，它在隨著內(nèi)、外部環(huán)境和成員狀況的變化而變化。社會越發(fā)展，對組織的要求就越高。,二、組織變革的動力,（一）外部動因：1.社會政治因素 2.社會經(jīng)濟的發(fā)展

35、 3.科學(xué)技術(shù)水平的提高 4.市場變化的因素（二）內(nèi)部動因：1.組織目標的選擇與修正 2.組織結(jié)構(gòu)的改變 3.組織職能的轉(zhuǎn)變 4.人際關(guān)系與心理因素,第八章