中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與創(chuàng)新

1、；j露瞽≮澈略|臻中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與創(chuàng)新人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，他通過(guò)對(duì)人的質(zhì)和量控制，間接的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展思路。所以人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和宏觀性。對(duì)于大型企業(yè)，管理的規(guī)范化和制度化是非常重要的，那么人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理方面的重要內(nèi)容會(huì)格外加以重視。而在我國(guó)的企業(yè)中，占企業(yè)總數(shù)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的75％來(lái)源于中小企業(yè)，中小企業(yè)貢獻(xiàn)了GDP的半壁江山。所以中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我國(guó)整體

2、企業(yè)的發(fā)展情況，中小企業(yè)有著自己的特點(diǎn)和發(fā)展策略。一、中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃問(wèn)題1對(duì)于人力資源規(guī)劃重視不足。我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)是“小”“靈”“快”，經(jīng)營(yíng)者對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)反應(yīng)靈敏，俗話說(shuō)“船小好調(diào)頭”，同時(shí)組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，老板的自主權(quán)和話語(yǔ)權(quán)較大，這些特征和中規(guī)中矩的大型企業(yè)不同。所以對(duì)于中小企業(yè)，老板的自身素質(zhì)和對(duì)人才的洞察力可能要比人力資源規(guī)劃更為重要，一般來(lái)講，小企業(yè)中僅僅有少部分人是關(guān)鍵人員，企業(yè)對(duì)于大多數(shù)人的一般人才爭(zhēng)奪并非

3、很重視，甚至通過(guò)一些企業(yè)規(guī)章和“潛規(guī)則”來(lái)控制人而非培養(yǎng)人。所以人力資源部門雖然掛著HR的標(biāo)示而工作的內(nèi)容遠(yuǎn)非人力資源。2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論體系和支持體系并非十全十美?，F(xiàn)有的人力資源規(guī)劃理論都是根據(jù)一些組織結(jié)構(gòu)完善，管理口鄭州管理制度規(guī)范，員工和資產(chǎn)等規(guī)模較大公司的特點(diǎn)進(jìn)行研究確立的。通過(guò)一些人力資源學(xué)者的研究認(rèn)為這些理論并不能完全適合于中小公司，這些理論所要求的依據(jù)中小企業(yè)可能不完全具備，理論提供的方法可能比較繁瑣或根本對(duì)于中

4、小企業(yè)不重要，這些理論所強(qiáng)調(diào)的規(guī)劃中的重點(diǎn)，以及為這些重點(diǎn)所做的準(zhǔn)備對(duì)于中小企業(yè)而言可能僅僅具有參考價(jià)值。所以如果簡(jiǎn)單的為了規(guī)劃而規(guī)劃，中小公司按部就班的執(zhí)行很可能就會(huì)水土不服。此外中小企業(yè)的特點(diǎn)“快”“小”“靈”為中小企業(yè)贏得市場(chǎng)的同時(shí)，也為中小企業(yè)規(guī)劃的重要前提一戰(zhàn)略，使之增加了復(fù)雜性和不確定性。在目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中即使大型企業(yè)的一切商業(yè)行為也應(yīng)圍繞著市場(chǎng)。很多大型企業(yè)甚至集團(tuán)型公司都有過(guò)這樣的經(jīng)歷，年初公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定出人力資

5、源規(guī)劃，但是公司的戰(zhàn)略是受到環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)的危機(jī)和機(jī)遇影響的，有的在短短的兩三個(gè)月就會(huì)使戰(zhàn)略發(fā)生巨大改變，甚至決定執(zhí)行相反的戰(zhàn)略，從而帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的變化、公司部門的合并、分離等等，以及導(dǎo)致總公司、分公司人數(shù)的增加。那么人力資源規(guī)劃就要進(jìn)行大的變革。配置計(jì)劃要變，階梯和提升計(jì)劃要變，進(jìn)一步人員的培訓(xùn)開發(fā)要變，績(jī)效、薪酬的計(jì)劃也最終要變。更重要的是如果企業(yè)是在變革的時(shí)候，未知因素過(guò)多，那么戰(zhàn)略就會(huì)不確定、不明晰使得人力資源的管理工作更為多

6、變，大型的公司集團(tuán)還有這么多問(wèn)題，所以對(duì)于戰(zhàn)略更為多變的中小企業(yè)在體制上就有一定的先天不足從而導(dǎo)致體系不夠完美。3中小企業(yè)人力資源部本身的問(wèn)題。首先，中小企業(yè)本身往往是對(duì)銷售和生產(chǎn)很重視，而忽視管理方面的問(wèn)題，甚至很多中小企業(yè)本身就是銷售型公司，公司的老總也出身于銷售，所以往往注重執(zhí)行，而輕于潛移17萬(wàn)方數(shù)據(jù)中小企業(yè)人為資源規(guī)劃與創(chuàng)新口鄭州管理人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起制度規(guī)范，員工和資產(chǎn)等規(guī)模較大公遇影響的，有的在短短的兩三個(gè)月就著

7、重要的作用，他通過(guò)對(duì)人的質(zhì)和量司的特點(diǎn)進(jìn)行研究確立的。通過(guò)一些會(huì)使戰(zhàn)略發(fā)生巨大改變，甚至決定執(zhí)控制，間接的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)人力資源學(xué)者的研究認(rèn)為這些理論并行相反的戰(zhàn)略，從而帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的展思路。所以人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)不能完全適合于中小公司，這些理論變化、公司部門的合并、分離等等，性和宏觀性。對(duì)于大型企業(yè)，管理的所要求的依據(jù)中小企業(yè)可能不完全具以及導(dǎo)致總公司、分公司人數(shù)的增規(guī)范化和制度化是非常重要的，那么備，理論提供的方法可能比較繁

8、瑣或加。那么人力資源規(guī)劃就要進(jìn)行大的人力資摞規(guī)劃作為企業(yè)管理方面的重根本對(duì)于中小企業(yè)不重要，這些理論變革。配置計(jì)劃要變，階梯和提升計(jì)要內(nèi)容會(huì)格外加以重視。而在我國(guó)的所強(qiáng)調(diào)的規(guī)劃中的重點(diǎn)，以及為這些劃要變，進(jìn)一步人員的培訓(xùn)開發(fā)要企業(yè)中，占企業(yè)總數(shù)999毛的企業(yè)都是重點(diǎn)所做的準(zhǔn)備對(duì)于中小企業(yè)而言可變，績(jī)效、薪酬的計(jì)劃也最終要變。中小企業(yè)，城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的759毛來(lái)源能僅僅具有參考價(jià)值。所以如果簡(jiǎn)單更重要的是如果企業(yè)是在變革的時(shí)于中小企業(yè)，中小

9、企業(yè)貢獻(xiàn)了GDP的的為了規(guī)劃而規(guī)劃，中小公司按部就候，未知因素過(guò)多，那么戰(zhàn)略就會(huì)不半壁江山。所以中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系班的執(zhí)行很可能就會(huì)水土不服。確定、不明晰使得人力資源的管理工到我國(guó)整體企業(yè)的發(fā)展情況，中小企此外中小企業(yè)的特點(diǎn)“快小“作更為多變，大型的公司集團(tuán)還有這業(yè)有著自己的特點(diǎn)和發(fā)展策略。“靈“為中小企業(yè)贏得市場(chǎng)的同時(shí)，么多問(wèn)題，所以對(duì)于戰(zhàn)略更為多變的一、中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃也為中小企業(yè)規(guī)劃的重要前提一戰(zhàn)中小企業(yè)在體制上就有一定的先

10、天不問(wèn)題略，使之增加了復(fù)雜性和不確定性。足從而導(dǎo)致體系不夠完美。1.對(duì)于人力資源規(guī)劃重視不足。我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)是“小靈““快經(jīng)營(yíng)者對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)反應(yīng)靈敏，俗話說(shuō)“船小好調(diào)頭時(shí)組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，老板的自主權(quán)和話語(yǔ)權(quán)較大，這些特征和中規(guī)中矩的大型企業(yè)不同。所以對(duì)于中小企業(yè)，老板的自身素質(zhì)和對(duì)人才的洞察力可能要比人力資源規(guī)劃更為重要，→般來(lái)講，小企業(yè)中僅僅有少部分人是關(guān)鍵人員，企業(yè)對(duì)于大多數(shù)人的一般人才爭(zhēng)奪并非很重視，甚至通過(guò)一些企業(yè)規(guī)章

11、和“潛規(guī)則“來(lái)控制人而非培養(yǎng)人。所以人力資源部門雖然掛著HR的標(biāo)示而工作的內(nèi)容遠(yuǎn)非人力資源。2.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論體系和支持體系并非十全十美。現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃理論都是根據(jù)一些組織結(jié)構(gòu)完善，管理在目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中即使大型企業(yè)的3中小企業(yè)人力資源部本身的問(wèn)一切商業(yè)行為也應(yīng)圍繞著市場(chǎng)。很多題。首先，中小企業(yè)本身往往是對(duì)銷大型企業(yè)甚至集團(tuán)型公司都有過(guò)這樣售和生產(chǎn)很重視，而忽視管理方面的的經(jīng)歷，年初公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略制問(wèn)題，甚至很多中小

12、企業(yè)本身就是銷定出人力資源規(guī)劃，但是公司的戰(zhàn)略售型公司，公司的老總也出身于銷是受到環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)的危機(jī)和機(jī)售，所以往往注重執(zhí)行，而輕于潛移17nli疊隆|奄魯’羹默化的管理工作。甚至老板的命令和管理的制度常常矛盾，導(dǎo)致管理流于形式。其次，中小企業(yè)的人力資源部往往過(guò)于簡(jiǎn)單，人數(shù)較少，執(zhí)行的任務(wù)也不復(fù)雜，所以它并非真正意義上的人力資源部。最后，人力資源部門往往缺乏遠(yuǎn)見，僅注重管理和執(zhí)行。雖然中小公司的首要任務(wù)是生存下來(lái)和掙錢，但是應(yīng)該不要

13、忘記自己的最終夢(mèng)想，要圍繞著夢(mèng)想來(lái)激勵(lì)員工，沒(méi)有夢(mèng)想的公司前景是堪憂的?？墒侵行∑髽I(yè)的人力資源往往不是很注重員工的培訓(xùn)、開發(fā)和激勵(lì)。甚至對(duì)于人力資源的六大模塊僅僅只有部分模塊執(zhí)行，部分模塊缺失，從而使各個(gè)模塊達(dá)到互相配合，互相支持程度大打折扣。而且對(duì)于公司的員工人性化管理的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于集團(tuán)公司。在注重管理的HR模式下，員工永遠(yuǎn)是被動(dòng)的，是無(wú)奈的。限制了員工的主動(dòng)、潛能、職業(yè)發(fā)展，也就使中小企業(yè)在未來(lái)的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中失去了動(dòng)力。所以HR模式

14、缺乏遠(yuǎn)見的缺陷也是HR制度上的缺陷，使人力資源規(guī)劃不全面，差強(qiáng)人意。4人力資源部人員素質(zhì)往往不符合標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)公司人力資源部門的人員和老板常常有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，這往往導(dǎo)致老板一言堂，而素質(zhì)較高、學(xué)歷較高、能力較強(qiáng)的人員并不在人力資源部，即使在人力資源部也往往是個(gè)過(guò)渡，結(jié)果HR部門的人員整體素質(zhì)偏低，專業(yè)技能不夠，高水平人才留不住。中小公司HR由于待遇和前景往往和大公司的HR相差甚遠(yuǎn)，所以中小公司的HR往往是其他專業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的或是HR相

15、鄰專業(yè)的院校學(xué)生，他們基本上都是在土生土長(zhǎng)的環(huán)境下長(zhǎng)大的，沒(méi)有良好的人力資源行業(yè)的專業(yè)背景和人力資源學(xué)歷。同時(shí)也肯定缺乏行業(yè)的高水平眼光和國(guó)際視野，相應(yīng)的對(duì)于公司的人才計(jì)劃往往不能有效制定，對(duì)于公司人才面臨的危機(jī)和機(jī)會(huì)也往往不能清18晰的辨識(shí)和執(zhí)行。但是隨著中小企業(yè)逐步接受先進(jìn)的管理觀念，人力資源的概念也被企業(yè)家所接受和重視，當(dāng)然人力資源規(guī)劃也會(huì)在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越重要。二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題解決策略建議1領(lǐng)導(dǎo)觀念的重視。

16、很多時(shí)候，企業(yè)是通過(guò)改變對(duì)人的策略來(lái)改變公司的戰(zhàn)略。所以對(duì)人力資源規(guī)劃的問(wèn)題，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要親自過(guò)問(wèn)，熟悉人力資源規(guī)劃的基本策略。因?yàn)楦吖苣軓恼w上俯視一個(gè)企業(yè)，所以他的眼光和人力資源規(guī)劃的內(nèi)容對(duì)接，有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。此外領(lǐng)導(dǎo)人可以通過(guò)了解人才規(guī)劃等策略來(lái)留住企業(yè)的核心人員，排除并不合適企業(yè)的人。重視人力資源規(guī)劃，就等于重視企業(yè)的未來(lái)。與此同時(shí)，人力資源部也得加大對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于人力資源內(nèi)容培訓(xùn)，或者請(qǐng)外部的機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行探討，這樣便

17、于HR和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于人力資源內(nèi)容的及時(shí)溝通。使人力資源規(guī)劃能得到上級(jí)的理解和支持，為以后人力資源模塊的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的相結(jié)合。戰(zhàn)略本質(zhì)上是企業(yè)有明確目的的長(zhǎng)期計(jì)劃，也是一個(gè)有思維的企業(yè)生命價(jià)值的體現(xiàn)，沒(méi)有戰(zhàn)略的企業(yè)在某種程度上只能稱為活著的公司。中小企業(yè)規(guī)劃有問(wèn)題往往和企業(yè)沒(méi)有明晰的戰(zhàn)略有很大的關(guān)系。所以戰(zhàn)略在本質(zhì)上應(yīng)該是清晰的。當(dāng)然中小企業(yè)有著自己的企業(yè)周期，有著自己“小”“靈”“快”的特點(diǎn)。在面臨著多變

18、的市場(chǎng)環(huán)境的時(shí)候，面臨著不同市場(chǎng)機(jī)遇的時(shí)候，企業(yè)雖然不一定要制定刻板的長(zhǎng)期的不協(xié)合實(shí)際的戰(zhàn)略，但最起碼對(duì)于階段性的目標(biāo)，企業(yè)基本的發(fā)展方向要有清晰的認(rèn)識(shí)。3合適的HR人才是完成人力資源規(guī)劃的保證。中小企業(yè)打造一支合適的HR人才隊(duì)伍是成功完成人力資源規(guī)劃的保證。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)公司，他們雖然沒(méi)有條件去招聘一流的人力資源人才，但是通過(guò)內(nèi)部鍛煉和培訓(xùn)還是能培養(yǎng)合適的HR人才。此外還有多種措施來(lái)保證HRI作順利的進(jìn)行，比如人才交換，使公司的H

19、R人才到一些大公司進(jìn)行學(xué)習(xí)，或使公司HR的管理層去讀MBA等實(shí)際操作性較強(qiáng)的學(xué)位。所以只有對(duì)人力資源的宏觀和微觀都熟悉的高素質(zhì)人才，才能完成規(guī)劃工作。除此之外，對(duì)于中小企業(yè)的員工整體素質(zhì)的提高也能使人力資源規(guī)劃的概念深入人心，并能得到相應(yīng)的配合。4沖小企業(yè)的人力資源模式要有所創(chuàng)新。(1)彈性人力資源結(jié)構(gòu)的建立：因?yàn)橹行∑髽I(yè)受內(nèi)外環(huán)境的影響很大，所以人力資源規(guī)劃調(diào)整的幾率很大而且頻率可能較高，所以要完善預(yù)備性的人力資源規(guī)劃，保持一定的彈性

20、，使企業(yè)不僅僅有專才，更重要的是要有通才。如果實(shí)在做不到人力資源的存量充分，那么就一定要使人力資源的招聘和晉升等人力補(bǔ)充渠道通順。(2)立體型人力資源模式的建立：人力資源的工作是綜合性的工作，人力資源工作做得好不僅僅是HR部門的功勞，更重要的是決策層的支持力度和一線經(jīng)理的配合程度。所以必要的時(shí)候，要形成HR團(tuán)隊(duì)模式，也就是和工作相關(guān)的高管，用人的一線經(jīng)理和HR工作者共同負(fù)責(zé)人力資源模塊并加以分工。必要時(shí)用制度加以保證，避免出現(xiàn)問(wèn)題互相推

21、諉。人力資源和領(lǐng)導(dǎo)可以負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略、工作分析、績(jī)效考核和薪酬管理等，而一線經(jīng)理和人力資源則可以負(fù)責(zé)面試、技能培訓(xùn)、績(jī)效管理等內(nèi)容。通過(guò)公司人員的齊心協(xié)力，才能使人力資源工作又快又好的進(jìn)行。(作者單位：河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院)萬(wàn)方數(shù)據(jù)蠟咱島戰(zhàn)略默化的管理工作。甚至老板的命令和晰的辨識(shí)和執(zhí)行。但是隨著中小企業(yè)適的HR人才隊(duì)伍是成功完成人力資管理的制度常常矛盾，導(dǎo)致管理流于逐步接受先進(jìn)的管理觀念，人力資源游、規(guī)劃的保證。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)

22、形式。其次，中小企業(yè)的人力資源部的概念也被企業(yè)家所接受和重視，當(dāng)公司，他們雖然沒(méi)有條件去招聘一流往往過(guò)于簡(jiǎn)單，人數(shù)較少，執(zhí)行的任然人力資源規(guī)劃也會(huì)在中小企業(yè)的發(fā)的人力資源人才，但是通過(guò)內(nèi)部鍛煉務(wù)也不復(fù)雜，所以它并非真正意義上展過(guò)程中越來(lái)越重要。和培訓(xùn)還是能培養(yǎng)合適的HR人才。的人力資掘部。最后，人力資掘部門二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)此外還有多種措施來(lái)保證HR工作順往往缺乏遠(yuǎn)見，僅注重管理和執(zhí)行。題解決策略建議利的進(jìn)行，比如人才交換，使公

23、司的雖然中小公司的首要任務(wù)是生存下來(lái)1.領(lǐng)導(dǎo)觀念的重視。很多時(shí)候，HR人才到一些大公司進(jìn)行學(xué)習(xí)，或和掙錢，但是應(yīng)該不要忘記自己的最企業(yè)是通過(guò)改變對(duì)人的策略來(lái)改變公使公司HR的管理層去讀MBA等實(shí)際終夢(mèng)想，要圍繞著夢(mèng)想來(lái)激勵(lì)員工，司的戰(zhàn)略。所以對(duì)人力資掘規(guī)劃的問(wèn)操作性較強(qiáng)的學(xué)位。所以只有對(duì)人力沒(méi)有夢(mèng)想的公司前景是堪憂的?？墒穷}，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要親自過(guò)問(wèn)，資掘的宏觀和微觀都熟悉的高素質(zhì)人中小企業(yè)的人力資源往往不是很注重熟悉人力資糠規(guī)劃的基

24、本策略。因?yàn)椴?，才能完成?guī)劃工作。除此之外，員工的培訓(xùn)1、開發(fā)和激勵(lì)。甚至對(duì)于高管能從整體上俯視個(gè)企業(yè)，所以對(duì)于中小企業(yè)的員工整體素質(zhì)的提高人力資源的六大模塊僅僅只有部分模他的眼光和人力資源規(guī)劃的內(nèi)容對(duì)也能使人力資源規(guī)劃的概念深入人塊執(zhí)行，部分模塊缺失，從而使各個(gè)接，有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。此外領(lǐng)導(dǎo)心，并能得到相應(yīng)的配合。模塊達(dá)到互相配合，互相支持程度大人可以通過(guò)了解人才規(guī)劃等策略來(lái)留4中小企業(yè)的人力資源模式要有打折扣。而且對(duì)于公司的員工人

25、性化住企業(yè)的核心人員，排除并不合適企所創(chuàng)新。(1)彈性人力資源結(jié)構(gòu)的管理的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于集團(tuán)公司。在注業(yè)的人。重視人力資源規(guī)劃，就等于建立:因?yàn)橹行∑髽I(yè)受內(nèi)外環(huán)境的影重管理的HR模式下，員工永遠(yuǎn)是被重視企業(yè)的未來(lái)。與此同時(shí)，人力資響很大，所以人力資源規(guī)劃調(diào)整的幾動(dòng)的，是無(wú)奈的O限制了員工的主源部也得加大對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于人力資源率很大而且頻率可能較高，所以要完動(dòng)、潛能、職業(yè)發(fā)展，也就使中小企內(nèi)容培訓(xùn)，或者請(qǐng)外部的機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)善預(yù)備性的人力資源規(guī)劃

26、，保持一定業(yè)在未來(lái)的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中失去了動(dòng)進(jìn)行探討，這樣便于HR和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于的彈性，使企業(yè)不僅僅有專才，更重力。所以HR模式缺乏遠(yuǎn)見的缺陷也人力資源內(nèi)容的及時(shí)溝通。使人力資要的是要有通才。如果實(shí)在做不到人是HR制度上的缺陷，使人力資源規(guī)掘規(guī)劃能得到上級(jí)的理解和支持，為力資掘的存量充分，那么就一定要使劃不全面，差強(qiáng)人意。以后人力資源模塊的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的人力資源的招聘和晉升等人力補(bǔ)充渠4.人力資源部人員素質(zhì)往往不符基礎(chǔ)。道通順。(2)立體型人力

27、資源模式合標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)公司人力資源部門2.重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的建立:人力資源的工作是綜合性的的人員和老板常常有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)的相結(jié)合。戰(zhàn)略本質(zhì)上是企業(yè)有明確工作，人力資源工作做得好不僅僅是系，這往往導(dǎo)致老板一言堂，而素質(zhì)目的的長(zhǎng)期計(jì)劃，也是一個(gè)有思維的HR部門的功勞，更重要的是決策層較高、學(xué)歷較高、能力較強(qiáng)的人員并企業(yè)生命價(jià)值的體現(xiàn)，沒(méi)有戰(zhàn)略的企的支持力度和一線經(jīng)理的配合程度。不在人力資源部，即使在人力資源部業(yè)在某種程度上只能

28、稱為活著的公所以必要的時(shí)候，要形成HR團(tuán)隊(duì)模也往往是個(gè)過(guò)攘，結(jié)果HR部門的人司。中小企業(yè)規(guī)劃有問(wèn)題往往和企業(yè)式，也就是和工作相關(guān)的高管，用人員整體素質(zhì)偏低，專業(yè)技能不夠，高沒(méi)有明晰的戰(zhàn)略有很大的關(guān)系。所以的線經(jīng)理和HR工作者共同負(fù)責(zé)人水平人才留不住。中小公司HR由于戰(zhàn)略在本質(zhì)上應(yīng)該是清晰的。當(dāng)然中力資源模塊并加以分工。必要時(shí)用制待遇和前景往往和大公司的HR相差小企業(yè)有著自己的企業(yè)周期，有著自度加以保證，避免出現(xiàn)問(wèn)題互相推甚遠(yuǎn)，所以中小公

29、司的HR往往是其己“小靈快“的特點(diǎn)。在面語(yǔ)。人力資源和領(lǐng)導(dǎo)可以負(fù)責(zé)人力資他專業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的或是HR相鄰專業(yè)的臨著多變的市場(chǎng)環(huán)境的時(shí)候，面臨著源規(guī)劃和戰(zhàn)略、工作分析、績(jī)效考核院校學(xué)生，他們基本上都是在土生土不同市場(chǎng)機(jī)遇的時(shí)候，企業(yè)雖然不一和薪酬管理等，而一線經(jīng)理和人力資長(zhǎng)的環(huán)境下長(zhǎng)大的，沒(méi)有良好的人力定要制定刻板的長(zhǎng)期的不切合實(shí)際的源則可以負(fù)責(zé)面試、技能培訓(xùn)11、績(jī)效資源行業(yè)的專業(yè)背景和人力資源學(xué)戰(zhàn)略，但最起碼對(duì)于階段性的目標(biāo)，管理等內(nèi)容。通