員工晉階計劃的設(shè)計

1、羼霪譬衙鐘鰳殉鍵鐘一、員工晉階計劃的提出所有員工無一例外的要在組織中謀求發(fā)展，即使那些對組織認同度不高的員工也是如此。發(fā)展是員工最深層次的需要。這一點我們可以在馬斯洛的需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論以及麥克利蘭的成就需要理論找到依據(jù)。員工在組織中的成長包括兩個方面，一方面是關(guān)于經(jīng)驗的積累、技能的熟練、知識的拓展以及綜合素質(zhì)的提高等的內(nèi)在方面：另一方面是關(guān)于榮譽、嘉獎以及層級提升的外在方面。其中，層級提升具有十分持久的影響力。目前，企

2、業(yè)為員工提供的層級序列不能滿足全體員工的需要。管理序列是一個層級結(jié)構(gòu)十分明確的序列。但是，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)決定了這一序列是十分狹窄的，而且級別越高級別越狹窄。顯然，這一序列無法容納全體員工的層級提升的需要。管理崗位需要專門的管理才能，而且，正如法約爾指出的那樣，級別越高對管理能力的要求越高。因此可以說，管理崗位的專門性限制(至少在一定程度上)了其它領(lǐng)域人才的進入。讓某一領(lǐng)域的技術(shù)專家去做管理工作，不僅無法提高管理的績效，而且對該專家所

3、從事的領(lǐng)域來說也是一種浪費。技術(shù)職稱系列對技術(shù)人員來說，是啊A!叢!型墜業(yè)!!!!呈魚Q!：!口高百寧一個比較理想的晉級序列。但是，這一系列有著更強的專門性，企業(yè)無法使全體員工通過這一序列得到晉級。有沒有一種對全體員工普遍適用的晉階序列呢封建時期的爵位序列有著許多不足，例如世襲制等。但抽去這些不足，它卻能給企業(yè)員工鋪設(shè)～條管理序列和技術(shù)職稱序列之外的晉級通道。這就是筆者所設(shè)想的員工晉階計劃。員工晉階計劃當然不同于封建時期的爵位序列，它是

4、員工成長的階梯，是員工為企業(yè)努力奮斗的工作歷程的寫照，是員工為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時，自身價值的積累。從“效率的邏輯”或“公平的邏輯”來看，企業(yè)都應(yīng)承認員工的貢獻，為員工搭建這一晉級階梯。員工晉階計劃其實很簡單，就是在企業(yè)內(nèi)部為員工設(shè)置一系列級別，員工從進入企業(yè)開始，可以憑借自身的素質(zhì)、能力、創(chuàng)造性和勤奮，逐級晉升。以此作為自身成長的坐標，并使待遇得到提升。二、員工晉階計劃的功能1通過員工晉階計劃能使企業(yè)實現(xiàn)對員工的長期激勵前面已經(jīng)提到發(fā)展

5、需要是員工的最深層次的需要，通常情況下這種需要將伴隨員工在企業(yè)的整個職業(yè)歷程。構(gòu)建和實施員工晉階計劃不僅對所有員工，而且對員工在企業(yè)的所有時期都具有激勵作用。沒有達到晉階序列的頂端，這種激勵作用就將持續(xù)存在；達到了晉階序列頂端，由于受成就感、榮譽感、責任感、使命感的作用，激勵作用仍將存在。晉階計劃導(dǎo)入之初，這種激勵作用不會馬上使員工產(chǎn)生心理認同，激勵作用不很明顯。隨著員工晉階計劃的持續(xù)地貫徹實施，在組織內(nèi)營造出一種群體傾向之后，員工晉階

6、計劃會產(chǎn)生雙向作用。一方面，物質(zhì)的和精神的層級待遇將產(chǎn)生正向的“拉力”作用；另一方面，群體傾向所產(chǎn)生的群體壓力將對員工個體產(chǎn)生“推力”作用，從而實現(xiàn)組織激勵。2實施員工晉階計劃可促進企業(yè)文化建設(shè)員工晉階計劃實際上是企業(yè)對員工在企業(yè)中作用和貢獻的肯定，能夠充分顯示員工的進步歷程。堅持實施這一計劃，企業(yè)就向員工傳遞了這樣一種信息：企業(yè)充分承認和尊重員工為企業(yè)所作的貢獻；企業(yè)就向員工表明了將與員工共同奮斗，視員工為主人的基本態(tài)度，從而強化了企

7、業(yè)與員工共同成長的心理契約。隨著計劃的深入實施，企業(yè)就能營造出企業(yè)關(guān)心員工，員工關(guān)心企業(yè)的上下同心、團結(jié)一致的組織氛圍，形成員工身在企業(yè)，胸懷企業(yè)的充滿凝聚力和向心萬方數(shù)據(jù)力的群體心態(tài)。員工晉階計劃為員工開辟了進步的通道，鋪就了上升的階梯，也強化了奮發(fā)向上的價值取向和行為取向。長期來看，員工晉階計劃能夠鑄就員工奮發(fā)向上的心理定式，激發(fā)員工持續(xù)向上的行為，形成奮發(fā)向上的企業(yè)文化。3通過員工晉階計劃可傳遞企業(yè)導(dǎo)向從長期來看，企業(yè)的經(jīng)營方向、

8、管理特點和作業(yè)規(guī)范應(yīng)具有一定的穩(wěn)定性，但也應(yīng)隨客觀環(huán)境的變化做出適當?shù)恼{(diào)整和改變。通過員工晉階標準的調(diào)整和改變，使員工能夠注意到企業(yè)經(jīng)營狀況的改變，并自覺地調(diào)整自己的行為，使之達到晉階的要求，也達到企業(yè)發(fā)展的要求。外部環(huán)境的改變使企業(yè)的經(jīng)營管理也要做出相應(yīng)的改變，企業(yè)可以通過適當調(diào)整員工晉階計劃臼勺晉級標準是員工迅速適應(yīng)變化的要求。4員工晉階計劃可與其它計劃進行較好的對接，為其它計劃的實施提供依據(jù)實行員工晉階計劃，員工的層級綜合反映了該

9、員工的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)績貢獻以及團隊意識等許多方面。因此，在企業(yè)實施員工持股計劃、員工培訓(xùn)計劃以及各種福幣0計劃，當需要進行優(yōu)先排序、比例安排時，員工的級層可以作為基本依據(jù)或重要參考標準。例如在實施員工持股計劃時，如果是全員持股，不同的員工允許持有股份的數(shù)額應(yīng)有所不同。員工的級層可以與允許持有的股份數(shù)額掛鉤。如果是部分員工持股，即企業(yè)只允許一部分員工持有股份，這時企業(yè)可規(guī)定允許持有股份的最低級層。5通過員工晉階計劃可穩(wěn)定

10、人才隊伍當前許多企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)都面臨著雇員流動過快過猛的問題。實施員工持股計劃可以幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍。企業(yè)雇員流失的原因是多方面的。員工得不到晉升，得不到重用，員工的職業(yè)生涯發(fā)展受阻，從而導(dǎo)致沮喪、挫折、倦怠、灰心等不良情緒是導(dǎo)致員工離去的重要的原因之一。因此，企業(yè)實施員工晉階計劃，為員工開辟新的晉階通道，使員工的職業(yè)生涯持續(xù)延伸而不終斷，可以在很大程度上緩解和消除上述不良情緒。另外，員工在晉階計劃中所處的級層越高，相應(yīng)的級層

11、待遇也就越高。這也構(gòu)筑了高級層員工(通常也是企業(yè)中的精英)流失的壁壘。三、員工晉階計劃的基本構(gòu)想1關(guān)于級層數(shù)量級層數(shù)量設(shè)置是員工晉階計劃的基本問題。級層數(shù)量設(shè)置過多，會使晉升變得容易，無法達到“跳起來，摘蘋果”的激勵強度。級層數(shù)量設(shè)置過少，無法實現(xiàn)持續(xù)的激勵。一般應(yīng)以5～6級為宜。當然，級層數(shù)量的設(shè)置還應(yīng)考慮企業(yè)規(guī)模、員工數(shù)量、企業(yè)群體心理等而有所不同。2關(guān)于級層待遇級層是一種榮譽，但顯然不應(yīng)僅僅是一種榮譽。它必須與工資、獎金、福利等物

12、質(zhì)待遇掛起鉤來；必須與參與決策活動等權(quán)力掛起鉤來。只有這樣，員工晉階計劃才能真正深入人心，受到廣大員工的擁護，也只有這樣，員工晉階計劃才能真正起到長期激勵的作用。至于參與決策的權(quán)力等與物質(zhì)待遇的關(guān)系，筆者認為，級層待遇應(yīng)以參與企業(yè)內(nèi)部各級決策等權(quán)力為主，以物質(zhì)待遇為輔。具體到物質(zhì)待遇的安排，筆者認為應(yīng)以福利形式體現(xiàn)為主，而以級層工資體現(xiàn)為輔。3關(guān)于晉級標準晉級是指員工從一個級層晉升到高一級層的過程。在這一過程中，晉級標準的制定非常重要。

13、晉級標準的原則要求有以下幾點。①全面性，應(yīng)包含在原級層工作的時間、工作業(yè)績的數(shù)量方面、工作質(zhì)量、合作精神、團隊意識、業(yè)務(wù)技能等。②客觀性，標準要包含相當程度的數(shù)量指標和剛性指標。③限制性，標準要包含有一定程度的排序指標。(9先進性，員工必須通過努力工作才能達到晉級標準，防止時間一到、自然晉升的現(xiàn)象出現(xiàn)。(9可行性，標準指定的過高，員工無法達到，就會大大降低整個計劃的激勵作用。(9動態(tài)性，一方面晉級標準應(yīng)隨著級層的升高而逐漸提高，另一方面

14、晉級標準也應(yīng)反映企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營狀況的變化，防止員工晉階計劃的僵化。4關(guān)于晉級程序晉級是一個人為因素很強的過程，應(yīng)通過嚴格的標準和規(guī)范的程序減少和消除隨意性。這樣不僅可以體現(xiàn)公平性，也能夠樹立員工晉階計劃的權(quán)威性。以下的晉級程序可供參考：員工本人申報一資格審查一民主評議一主管意見一資格復(fù)審一委員會評議一資格終審一張榜公示一頒發(fā)級層證書。企業(yè)每年應(yīng)安排一次晉升評審。為此，應(yīng)選擇有一定資歷、有較高威望的員工組成專門的晉級評審委員會。民主評

15、議的環(huán)節(jié)十分重要，不可省略，也不可走過場。張榜公示的目的是接受監(jiān)督，徹底杜絕晉級過程中的違規(guī)行為，保證晉級的公正、公平、公開。資格審查設(shè)置三道關(guān)卡是為了根除晉級中的弄虛作假行為。5其它在企業(yè)長期的經(jīng)營活動中，引進、培養(yǎng)和造就了許多優(yōu)秀員工，這些員工無論業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)抑或是工作業(yè)績在同行中都出類拔萃。導(dǎo)入員工晉階計劃，應(yīng)充分考慮這些業(yè)務(wù)骨干的實際情況。從零開始的逐級晉升，對于這些員工顯然有失公允。可以考慮直接授予這部分員工一定的層級，

16、但直接授予的星級不宜過高。作為例外條款，破格晉升與降級有必要事先列明。對于具有突出貢獻和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，無論是出于激勵抑或是出于人才儲備的需要，破格晉升顯然是比較有效的手段。對于出現(xiàn)重大責任事故，給企業(yè)利益或企業(yè)形象造成重大損失的，除了其它行政處罰，降低層級也是一個較好的方法。這種方法補充了行政處罰系列的不足，降低了原有行政處罰系列的落差。需要說明的是，破格晉升與降低星級必須有明確的條件限定和程序要求。招聘員工是企業(yè)的經(jīng)常性行為。新招聘