國企經營者激勵約束機制的創(chuàng)新

1、技術經濟與管理研究2006年第6期‰hnoeco腫IIlics&—‰呼mencResearchNO62006國企經營者激勵約束機制的創(chuàng)新周傳會(江蘇廣播電視大學張家港學院，江蘇張家港215600)[摘要]本文在論述國企經營者激勵約束機制的理論基礎上，分析了國企經營者激勵約束的現狀和問題，提出要從企業(yè)內部治理、薪酬結構、績效考核、用人制度四方面進行創(chuàng)新，以提高國有企業(yè)的競爭力。[關鍵詞]國企經營者；激勵約束；創(chuàng)新企業(yè)的成功離不開卓越的經營

2、者，經營者作為企業(yè)最具活力，最具創(chuàng)造性的生產要素，能夠有效配置和激發(fā)其他生產要素，對企業(yè)成敗起到舉足輕重的作用。近年來，一些國企的高管們要么頻頻跳槽，謀求更高的薪酬或待遇，要么大肆侵吞和轉移國有資產，紛紛落馬，59歲現象不斷上演。究其原因，是因為企業(yè)內部沒有建立起有效的激勵和約束機制。所以，國有企業(yè)迫切需要進行激勵和約束機制的創(chuàng)新，完善內部管理制度，充分調動經營者的積極性，最大限度地減少其機會主義，促使經營者把實現企業(yè)利益最大化和個人利

3、益最大化結合起來，從而提高國有企業(yè)的運行效率。1國有企業(yè)經營者激勵約束機制理論基礎我國經過了20多年探索，終于明確了產權制度改革是國企改革的關鍵。產權指的是所有者對自己資源的處置權，主要表現為剩余控制權和剩余索取權。作為企業(yè)的所有者，國家將資產按預定條件委托給經營者經營，便產生了委托一代理關系。所有者是委托人，享有剩余控制權和剩余索取權。經營者是代理人，在委托者授權范圍內對資產行使占有、支配和使用權利。由于委托代理雙方存在信息不對稱、契

4、約不完備、目標不一致等原因，使得代理人的行為必然不會總與委托人的利益一致，這體現在兩個方面：逆向選擇和道德風險。委托人和代理人的博弈過程，就是要求享有一定比例的剩余控制權和剩余索取權。張維迎認為：“標準的委托一代理理論建立在兩個基本假設之上。(1)委托人對隨機產出沒有直接的貢獻，(2)代理人的行為不易直接被委托人觀察到”。第一個假設指委托人并不直接參與企業(yè)經營活動，所以才有委托一代理關系的出現。第二個假設指在信息不對稱條件下，雙方有建立

5、契約的必要性，用契約的方式保障各自的權益和約束各自的行為。國有企業(yè)經營體制改革的經驗表明，當產權關系改革比較深入，產權關系比較清晰時，就能激發(fā)經營者的積極性，預防代理人侵犯委托人利益，從而提高企業(yè)的運行效率。十六大指出，在國企中要明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。分析我國國有企業(yè)歷次改革的經驗得失，可以看到，國有企業(yè)改革的核心問題是產權改革，而改革產權關系的關鍵在于通過明晰國有

6、企業(yè)內部的產權關系，使剩余控制權和剩余索取權完整有機地結合在一起，使企業(yè)經營者不僅具有充分的經營自主權，而且還有與經營自主權的有效行使緊密聯系的剩余利益，這樣，責、權、利三位一體，從而在國有企業(yè)內部建立長期、持續(xù)、有效的激勵和約束機制。根據西方國家企業(yè)建立有效的經營者激勵約束機制的實踐，可將影響經營者行為的激勵約束因素主要概括為報酬、控制權、聲譽和市場競爭四類。下面先分析這四類因素在我國國有企業(yè)內部的具體表現，然后針對問題和現狀，對國企

7、經營者激勵約束機制的創(chuàng)新進行探討。2國有企業(yè)經營者激勵約束的現狀及問題21總體報酬水平偏低、結構不合理國企經營者一方面肩負著國有資產保值增值的重任，另一方面又承擔著經營管理責任及市場競爭帶來的風險壓力，其付出的人力資本遠遠超過一般職工，可他們(特別是優(yōu)秀企業(yè)家)的收人太低，與一般員工收入的差距遠低于市場經濟發(fā)達國家經理人員與一般員工收入的差距，經營者的價值無法得到體現。以上市國企為例，作為我國國有企業(yè)改革的領頭羊，無論是經營業(yè)績還是內部

8、管理機制都優(yōu)于其他國有企業(yè)，但是其經營者收入偏低，報酬結構不合理，絕大多數經營者的報酬是工資加獎金，實行年薪制和股票期權的很少，經營者的報酬與公豇的經營業(yè)績不存在顯著的正相關關系。國外企業(yè)經營者收入中股票期權占絕大部分，例如美國通用電器前總裁杰克韋爾奇1998年的總收入是27億美元，股票期權所獲得的收益就占到96％以上，在美國，上市公司對經營者實行股票期權比例達到90％。22缺乏有效的權利制衡機制，內部人控制現象嚴重我國國有企業(yè)的所有權

9、歸國家，人民不可能去直接管理和經營國有資產，所有權的有效主體其實不存在，國企所有者處于事實上的缺位狀態(tài)。而且企業(yè)的董事會和監(jiān)事會的作用不能正常發(fā)揮，獨立董事形同虛設，股東大會職能虛化，由于缺乏有效的權利制衡機制來規(guī)范和約束經營者的行為，逆向選擇和敗德行為滋生，他們的利益在公司的戰(zhàn)略決策中得到比較充分的體現，形成了嚴重的內部人控制局面。目前，我國多數董事長和總經理一人兼任，董事會和經理層大面積重合的現象相當普遍，在企業(yè)內部造成職責不清和監(jiān)

10、管不到位，不可避免地助長了經營者的機會主義。即使總經理與董事長分設，也沒有起到權利制衡的作用，他們之間要么互相勾結，要么沖突不斷，這些加劇了企業(yè)的內耗，直接或間接地造成了國資的大量流失。近年，創(chuàng)維老總黃宏生、中國航油集團總裁陳久霖、伊利集團董事長鄭俊懷、三九董事長趙新先等企業(yè)高管頻頻出事。公司內部治理機制的不完善，尤其是約束機制失靈，是這些國企高管紛紛落馬的制度原因，導致了大量的國有資產的顯性與隱性流失。23缺乏聲譽危機和市場競爭壓力，

11、經營者的職業(yè)風險弱化國企經營者的配置不是靠市場選擇，而主要是由政府來任命，實質上是政府的企業(yè)管理官員，沒有任何失業(yè)風險。中國企業(yè)家調查系統(tǒng)不久前對3562位國企經營者進行調查，結果顯示815％的董事長、總經理由政府主管部門任命。經營作者簡介：周傳會(19r7112_)，女，江蘇廣播電視大學張家港學院講師、管理學碩士。研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理。68萬方數據者的地位和待遇不是由企業(yè)的業(yè)績好壞決定，而是由主管部門領導的評價來決定。在評

12、價中，利潤和效率等指標只是實現主管部門的社會和政治目標的手段，只要政治上不犯錯誤，工作上說的過去，一般不會失去職位，若經營管理不善，還可以調到其他企業(yè)或政府部門任職，職業(yè)風險極小。因此，他們主要精力用于和上級搞好關系，迎合上級領導的偏好，以獲得行政等級的晉升。他們中年輕者傾向于晉升，年長者面臨著退休，追求的大都是企業(yè)的短期利益，很少考慮企業(yè)的長期發(fā)展，易產生與企業(yè)的一次性博弈動機，采取機會主義行為而損害企業(yè)利益。而外資或民營企業(yè)是通過市

13、場的擇優(yōu)機制來配置經理人，他們職業(yè)危機感強，一旦被解雇，將很難找到好職位，可能永遠被拋棄在經理人市場外面，經營失敗的成本如此之高，決定了他們必須頂著競爭的壓力，全力以赴從事企業(yè)經營管理，國企經理就沒有這么大的生存壓力。3國有企業(yè)經營者激勵約束機制的創(chuàng)新31健全和完善國有企業(yè)內部治理結構一是建立規(guī)范的董事會和監(jiān)事會運作機制。按決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權相互分離、相互制衡的原則，建立由股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理層組成的法人治理結構，做到權責明

14、確、各司其職、互相制衡。董事長和總經理一定要分設，股東大會與董事會之間是信任托管關系，董事會與經理層之間是委托代理關系、監(jiān)事會對董事會盡監(jiān)督責任。二是構建國企的多元股權結構。通過減持國有股來改變國有股一股獨大的股權結構，是解決內部人控制問題，克服所有者缺位的有效途徑。結合企業(yè)實際，可選用股份回購、股轉債、協議轉讓等方式減持國有股，形成多元股權持有者之間的相互競爭、相互制衡的機制。三是積極推行獨立董事制度。證監(jiān)會頒布的《關于上市公司建立獨

15、立董事制度的指導意見》規(guī)定于：2002年6月30日前成立的董事會至少應包括兩名獨立董事，2003年6月30日之前的至少包括1／3的獨立董事。獨立董事一般具有較強的專業(yè)知識，且能得到公司經營狀況較完備信息，能夠對公司戰(zhàn)略決策施加重大影響，以制衡董事長、總經理的權利，減少內部人控制現象，提高董事會決策的科學性，甚至可促使董事會解雇不稱職的總經理。獨立董事在企業(yè)里不持股份，不領報酬，對企業(yè)監(jiān)督保持嚴格的獨立性，而不是圖有虛名。四是建立健全責任

16、過錯追究制度。國有企業(yè)的經營出現了問題，直接的經營者要承擔責任，國有資產管理機構的經營者也要承擔責任，包括法律責任。只有建立起嚴格的層層問責制，強化企業(yè)風險管理，經營者才能盡心盡責地管理好國有資產。32薪酬結構多元化。長短期激勵相結合薪酬對經營者來說至關重要，國企必須大力提高經營者的報酬水平，在內部建立起多元化的、長期短期激勵相結合的薪酬激勵模式，充分調動起經營者積極性的同時，最大限度地減少其機會主義。參考國外的做法，建議國企經營者的報

17、酬由三塊組成：年薪制、股票期權和福利。年薪制是一種以年度為單位確定企業(yè)經營管理者報酬的制度，年薪包括工資和獎金兩種具體形式：工資是預先確定的，是在財政年度中無論業(yè)績如何都可獲得的一筆收入；獎金由董事會根據業(yè)績評價指標體系和經營者工作中實際承擔的風險，經年末綜合考核后確定的。一般工資占年薪的比例小于獎金占年薪的比例。實行年薪制，使經營者年收入與經營業(yè)績直接掛鉤，起到了直接激勵經營者努力完成年薪制規(guī)定的各種任務目標。年薪由董事會根據本企業(yè)的

18、具體情況確定，屬于一廠一策，在保證經營者業(yè)績指標的科學性和準確性的基礎上，拉大與普通員工的收入差距，以激發(fā)經營者的積極性。股票期權是國際上使用最廣泛的股權激勵模式，是解決委托一代理矛盾的長期激勵計劃。全球500強企業(yè)中，89％的企業(yè)對職業(yè)經理人實施了股票期權。它指公司給予經理人員在規(guī)定時期內，以約定的價格購買該公司股票，經理人員的收益表現為約定的行使購買價格與股票市場價格之間的差異，只有當公司的市場價值上升時方能獲益，以此來激勵經營者努

19、力工作，同時避免了經營者的短期行為，從而使企業(yè)的資產保值增值。這體現了企業(yè)對經營者激勵的動態(tài)化、長期化和市場化，實質上是賦予經營者合法的剩余索取權，使其在為公司決策承擔風險時，也得到相應的風險報酬，使經營者的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密聯系起來，給經營者戴上一副牢牢的“金手銬”，這種長期性報酬激勵有效地約束了短期行為的發(fā)生，有利于經理從事長期項目的投資，還能減少投資的盲目性。1998年國家開始在上海的一些企業(yè)中嘗試股票期權制，2000年國家

20、財政部又選擇了聯通、聯想等8家大型國有企業(yè)作為試點，取得了一定的效果。多樣化、個性化的福利保障。良好的福利保障是留住人才的基本措施，許多大企業(yè)都制訂了一攬子福利方案，在費用封頂的限制下讓符合資格的員工選擇所需要的福利項目，最大限度地保證了福利項目的激勵效果。33加強績效考核?？陀^評價經營業(yè)績對經營者的績效進行科學的考核，使其收入與企業(yè)績效掛鉤、與本人的責任和貢獻掛鉤，這是激勵和約束經營者的有效途徑。一是確定合理的企業(yè)經營者報酬評價指標體

21、系，科學公正地評價企業(yè)家的經營成果。考核標準包括財務指標和非財務指標。財務指標有投資報酬率、凈資產收益率、資本保值增值率和利潤等，非財務指標有市場占有率、顧客滿意度、員工滿意度、新產品的開發(fā)等?，F在企業(yè)越來越多地把這兩種指標結合起來使用，把企業(yè)的近期目標和中長期目標統(tǒng)一起來。二是健全經營者績效考核機構。建立隸屬于董事會，獨立董事占多數的薪酬委員會，全面負責企業(yè)經營者報酬的確定和評價工作；發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督職能，監(jiān)事會成員列席董事會和薪酬委

22、員會會議，對企業(yè)家激勵全過程進行監(jiān)督；同時還可引入外部監(jiān)督機制，如證券監(jiān)督部門，中小股東等。三是考核要遵循嚴格的程序和科學的方法。企業(yè)要制定一套嚴格的考核程序和方法，考核做到制度化、公開化，還要引入相對績效考核法，以提高考核的準確性和科學性。在考核基礎上，對完成經營目標的經營者，按合同約定兌現年薪、股票期權；對未完成目標或使公司遭受損失者，給以解聘，并依法進行經濟賠償。34改革國企負責人任用制度。引入市場競爭機制建立起一支職業(yè)化的國有企

23、業(yè)經營者隊伍，改變過去那種將國企領導者當作經營管理干部的管理模式，是市場經濟的必然選擇。中國在從計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，隨著所有權和經營權的分離，國企負責人的任用必須由政府委派走向市場化。一是建立經理人市場，通過競爭優(yōu)選來配置國企經理。市場有一套優(yōu)勝劣汰的競爭、優(yōu)選機制，能把優(yōu)秀經理選拔出來，同時淘汰那些素質低和聲譽不佳的經理。我國可嘗試實行經理人資格論證和持證上崗制度，為國企經理建立良好的聲譽提供可靠依據。為此，我國必須加快人

24、事制度的市場化改革，加速國企經理市場化、職業(yè)化進程，建立健全經理人市場，通過市場機制來配置國企經理，以解決目前國企經理任用上的種種弊端。二是建立國企經理信息檔案，加強網絡化監(jiān)管措施。首先，建立經理人信息的檔案記錄和網絡跟蹤監(jiān)管系統(tǒng)。通過該系統(tǒng)的查詢，可對經理人從業(yè)期間的經營業(yè)績和聲譽狀況一目了然，為經理人的選拔提供可靠依據，以增加其職業(yè)壓力和責任感。其次，建立經理績效評價的市場機制和聲譽機制。在成熟的市場經濟體制中，經理的績效評價是通過

25、產品利潤、市場占有率和股票市場價格來完成的，有才能的經理在此會得到較高的評價，無能或不負責任的經理會失去聲譽、競爭力和高報酬的工作。[參考文獻][1]張維迎企業(yè)的企業(yè)家一契約理論[M]上海人民出版社，1995年版[2]吳新博信息不對稱條件下委托一代理關系的主要問題《北京師范大學學報》[盯2005(5)[3]吳夢云等轉型經濟視角下國企經營者激勵約束機制的影響因素研究《現代管理科學》[J]2005(10)[4]楊樹林等委托一代理制下上市公司