多樣化員工管理的思考

1、【摘要】隨著世界經(jīng)濟(jì)相互影響滲透力的加強(qiáng)，企業(yè)的經(jīng)營和管理趨于多元化發(fā)展，企業(yè)自身對于人才合理梯度的形成及復(fù)合型人才的需求日益顯著，順應(yīng)社會(huì)多樣化趨勢下的多樣化員工的管理已成為人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。【關(guān)鍵詞】多樣化員工員工管理人力資源管理隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業(yè)中越來越占據(jù)重要的崗位。因此，吸引并發(fā)展一流的多樣化的員工隊(duì)伍，戰(zhàn)略性地協(xié)調(diào)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人

2、力資源管理的主要工作。一、多樣化員工的概念多樣化已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業(yè)在人力資源的構(gòu)成上需要各種技能的員工，而且就員工個(gè)人來講，也呈現(xiàn)多樣化的才能，突顯個(gè)性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個(gè)組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個(gè)性特征應(yīng)保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質(zhì)、性格多類型，具有一定的正當(dāng)愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其瀏位職責(zé)相匹配，興趣盡可能與其工作

3、內(nèi)容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識配套，智能互補(bǔ)、能級合理，心理相容、長短相濟(jì)，目標(biāo)一致，團(tuán)結(jié)協(xié)作的群體?！眴T工的多樣化具有較高商業(yè)價(jià)值，能帶來戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。由不同的人組成的團(tuán)隊(duì)更具有創(chuàng)造力，可以為組織創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。在一個(gè)企業(yè)中，員工多樣化常常能應(yīng)付各種不同類型的顧客和市場。多樣化員工的管理效果會(huì)直接影響到企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，創(chuàng)造性以及企業(yè)核心競爭力等關(guān)鍵性問題。二、多樣化員工管理的策略1、必須樹立“以人為本”管理理念人是管理

4、中的首要因素，進(jìn)行任何管理活動(dòng)，都必須樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人、解放人、發(fā)展人放在首要地位。人才的核心地位體現(xiàn)在任何其他資源必須與人力資源相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的整體效率。國際上一些著名的企業(yè)無不以“以人為本”為其主要的人力資源管理理念。如：摩托羅拉的企業(yè)理念就是：精誠公正、以人為本、跨文化管理中的本土化；日本本田企業(yè)是：尊重個(gè)性、以人為本、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新、共享喜悅。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)相信，多樣化的員工展現(xiàn)了多樣化的才能，使企業(yè)在人才

5、的使用上可以得心應(yīng)手。在管理中，樹立人本觀念，特別是樹立尊重人才和人的全面發(fā)展，最主要的是掃除影響和限制人才的種種障礙，創(chuàng)造能夠使人的才能盡可能發(fā)揮和人才輩出的良好機(jī)制和環(huán)境。其中包括實(shí)行民主管理、參與管理，建立平等的競爭機(jī)制，制定合理的分配機(jī)制和有效員工培養(yǎng)選拔、任用、考核機(jī)制等，只有這樣，人本觀念才能得到充分的體現(xiàn)。2、構(gòu)建多元的企業(yè)文化。適應(yīng)多樣性員工管理的需要隨著跨國經(jīng)營的發(fā)展，各國企業(yè)都開始突破地區(qū)限制，走向國際舞臺，國際化的

6、員工越來越多。與此同時(shí)，各個(gè)企業(yè)也不斷調(diào)整各自的組織文化。不同文化之間的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趨勢。創(chuàng)新大師GarethMorgan認(rèn)為，為了成功適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)機(jī)制必須包容該環(huán)境中的所有多元化因素。他還說，創(chuàng)造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。文化多元化的員工隊(duì)伍更善于解決問題，他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強(qiáng)的分析判斷能力，而且還養(yǎng)活了所謂“群體思維”的產(chǎn)生。多元化企業(yè)文化是基于多樣化價(jià)值觀基礎(chǔ)之上的，考慮到不同員

7、工、組織、團(tuán)體等需要而確立起來的包含多種并以一種企業(yè)文化為主元文化的一種新型的、復(fù)雜的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化注意文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見并使不同群體間的矛盾最小化。企業(yè)在發(fā)展自己的組織文化時(shí)，應(yīng)在相互的學(xué)習(xí)中借鑒其他企業(yè)的特點(diǎn)“拿來”為我所用，不僅要建立一種主體的企業(yè)文化，而且也要為多樣性的員工培植多元的企業(yè)文化。3、管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技，i由于人才來源的國際化，作為一個(gè)管理人員，必

8、須具有文化背景的敏感度和必要的文化知識，并且必須了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，這種開放的心態(tài)和必要的知識，是將不同背景的人組織一起工作的基礎(chǔ)。當(dāng)然在這個(gè)基礎(chǔ)之上，管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧，可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。同時(shí)作為管理者，也有必要讓對方充分的了解自己，沒有任何排斥或者是反對，而是怎樣讓多種多樣的人一起有效的工作。這是對多樣化員工管理的一個(gè)重要的方面。4、采用多樣化的福

9、利制度員工福利多樣化體現(xiàn)了企業(yè)的人性化關(guān)懷。有利于凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感，成為激發(fā)員工奮發(fā)有為的動(dòng)力和活《當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2007年第6期(上)57萬方數(shù)據(jù)力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費(fèi)企業(yè)的利潤，是貨幣的轉(zhuǎn)化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業(yè)更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標(biāo)的感召和驅(qū)動(dòng)下，可以使員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到極大發(fā)揮，員工的向心力大

10、大增強(qiáng)。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報(bào)。員工福利應(yīng)當(dāng)多樣化，這已為許多跨國公司的成功實(shí)踐所證明。美國《財(cái)富》雜志曾經(jīng)評選“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個(gè)共同的特點(diǎn)就是以優(yōu)厚福利回報(bào)員工，而且福利的形式多樣化。這100家公司雖然銷售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。5、培訓(xùn)方式的多樣化多樣化的員工在技能構(gòu)成上有較大的差異性，因此在員工培訓(xùn)方式上要靈活多

11、樣，不拘一格，充分發(fā)揮各種教育資源的作用，提升培訓(xùn)的效果。在對多樣性員工的教育培訓(xùn)中，應(yīng)堅(jiān)持以半脫產(chǎn)或業(yè)余培訓(xùn)為主，同時(shí)既要堅(jiān)持規(guī)范化培訓(xùn)，又要搞好適應(yīng)性培訓(xùn)；既要堅(jiān)持半脫產(chǎn)培訓(xùn)，又要搞好業(yè)余培訓(xùn)；既要按培訓(xùn)計(jì)劃和教學(xué)大綱進(jìn)行培訓(xùn)，又要結(jié)合實(shí)際針對生產(chǎn)、技術(shù)、安全出現(xiàn)的新要求等，開展多種形式的超前培訓(xùn)和隨機(jī)培訓(xùn)。采取多樣化的培訓(xùn)方式，對提手卜組織的競爭力，往往能發(fā)揮無窮妙用。以臺灣惠氏公司為例，特重職位剖析書的縝密設(shè)計(jì)，區(qū)分例行工作標(biāo)準(zhǔn)

12、、展現(xiàn)市場趨勢引導(dǎo)、新的商業(yè)發(fā)展模式等貢獻(xiàn)層次，配合不同的激勵(lì)措施，并透過各單位非屬人資部門的“組織績效發(fā)展經(jīng)理”，群策群力，靈活創(chuàng)造最大化的企業(yè)績效。6、多樣化員工管理的其他策略在對多樣化員工的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)都嘗試采用不同的手段與方法。諸如采取多樣化的激勵(lì)方式，將報(bào)酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等方式綜合使用。多路徑的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一些企業(yè)選擇的重要手段，如朗訊公司在接收新員工之時(shí)，便會(huì)根據(jù)員工大致的生活狀況、收入水平、

13、知識水平及性格、氣質(zhì)等情況為其制定出一年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以后每年還進(jìn)行不斷的修正，重?cái)M或修訂不適合員工個(gè)人發(fā)展的部分。員工在朗訊有了職業(yè)生涯的良好開端，所以具備了可持續(xù)發(fā)展的能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？傊鄻踊瘑T工的管理已經(jīng)成為企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)，大型集團(tuán)發(fā)展中必然面對的課題，是現(xiàn)代人力資源管理一個(gè)重要領(lǐng)域。多樣化員工的管理不僅涉及到管理領(lǐng)域，而且還涉及到社會(huì)學(xué)，心理學(xué)等諸多領(lǐng)域，將會(huì)對管理者的專業(yè)知識水平、綜合能力

14、素質(zhì)提出更新更高的要求和挑戰(zhàn)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1】TR：多樣化員工配王與管理。中國人才，2003第3期。(2J李黎：企業(yè)文化多元化的成因及其管理，遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006第6期。52《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2007年第6期(上)【摘要】人才測評在現(xiàn)代人力資源管理中的廣泛運(yùn)用，為企業(yè)人才選拔提供了參考依據(jù)。然而，其效度和信度一直是企業(yè)最關(guān)心的問題。本文將用數(shù)量分析方法解來檢驗(yàn)企業(yè)測評的信度和效度，進(jìn)而修正和完善自身測評與選拔體系?！娟P(guān)鍵詞】人才測評效度

15、信度一、基本概念人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系做出量值或價(jià)值判斷的過程；或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會(huì)各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種選才方法。二、問題引述人才測評往往是一

16、項(xiàng)復(fù)雜的工作，尤其是面對大規(guī)模招聘和核心人才的選拔，企業(yè)需要投入大量的時(shí)間、精力。然而，許多企業(yè)隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，期望構(gòu)建自己完整的測評與選拔體系，這樣的測評體系可以真正反映公司對特定人才的需求，以便做出正確的決策。調(diào)查顯示，效度和信度是許多企業(yè)關(guān)心的核心1可題。一個(gè)完善的測評與選拔體系并不是一蹴而就的，完備的測評體系，都是不斷修正的結(jié)果。人才測評的方法是取得被考核人員有關(guān)考評數(shù)據(jù)的手段，經(jīng)常使用的主要有以下幾種：履歷檔案分析、筆

17、試、心理測量、面試和評價(jià)中心技術(shù)。在實(shí)際操作中，不同類型人才往往采取不同的測評技術(shù)，而企業(yè)普遍關(guān)心的問題是如何提高測評的信度和效度。三、解決方案1、測評與選拔的可靠性分析在人員測評與選拔中，結(jié)果的可靠性是由測評信度來鑒定，所謂信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度和評分者信度。(1)再測信度。指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次