激勵(lì)為什么會(huì)遭遇失敗

1、激勵(lì)為什么會(huì)遭遇失敗面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何提升企業(yè)各個(gè)層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵(lì)員工的工作積極性，正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)求存與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的“勝負(fù)手”。為此，人力資源部門出臺(tái)了五花八門的激勵(lì)措施，比如加薪、高福利、培訓(xùn)，等等。但實(shí)際效果呢好像并不那么盡如人意。我們還是一方面常常聽(tīng)到經(jīng)理人或部門主管對(duì)員工積極性的抱怨，另一方面也常?？吹絾T工對(duì)企業(yè)的離心離德。難道激勵(lì)真的成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸激勵(lì)為什么會(huì)遭遇失敗美國(guó)猶他大學(xué)著名管理學(xué)教授弗德里克赫

2、茨伯格在研究員工激勵(lì)因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)使管理人員既感興趣又感困惑的現(xiàn)象：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵(lì)的事物，與讓員工感到不滿意的事物不屬于同一類別。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)指導(dǎo)人力資源管理的實(shí)際工作具有重要的啟迪意義。它告訴我們?nèi)诵耘c職場(chǎng)中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵(lì)因素主要是成就、信任與認(rèn)可、工作內(nèi)容、責(zé)任、業(yè)績(jī)、個(gè)人成長(zhǎng)等；而促成工作不滿意的因素主要是規(guī)章制度、潛在規(guī)則、監(jiān)管、與上下級(jí)關(guān)系、薪酬、地位、工作穩(wěn)定性和工作環(huán)境等。滿意因

3、素與不滿意因素之間完全是相互獨(dú)立的。由此說(shuō)明，依靠給員工提高工資、增加福利待遇等手段達(dá)到的激勵(lì)作用極為有限，甚至不產(chǎn)生激勵(lì)，最多只能做到減少員工在這方面的抱怨而已。說(shuō)到底，這種激勵(lì)措施只能算是一種帶有誘導(dǎo)，甚至是哄騙性質(zhì)的外在壓力。那么，怎樣才能使員工產(chǎn)生持久的內(nèi)在動(dòng)力，避免激勵(lì)遭遇失敗呢我們先來(lái)看一個(gè)例子。某公司選擇了董事會(huì)秘書(shū)、總經(jīng)理秘書(shū)、總裁助理、總經(jīng)理助理及企業(yè)策劃人員若干，對(duì)他們實(shí)施上述激勵(lì)措施，希望得到明顯效果。但事實(shí)相反，

4、盡管他們從事的不過(guò)是職場(chǎng)中常見(jiàn)的文秘、溝通聯(lián)絡(luò)、方案撰寫等并不復(fù)雜的工作，但其業(yè)績(jī)卻非常一般。于是，公司改變激勵(lì)方式，出臺(tái)了以下措施：——改變以往主管對(duì)下屬各類文件大包大攬、吹毛求■撰文／劉淑敏疵式的校改與審核，主管只進(jìn)行框架式審核。員工具有一定的自主權(quán)并對(duì)文件負(fù)責(zé)?！淖円酝蛑鞴苷?qǐng)示所有疑難甚至并非疑難問(wèn)題的工作方式，鼓勵(lì)員工就有關(guān)問(wèn)題咨詢專家或同事，形成自己的思路。主管只進(jìn)行必要的調(diào)整與指導(dǎo)?！淖円酝鞴芟袼樽炱牌乓粯拥亩?/p>

5、、催促，員工對(duì)自己每天、每一項(xiàng)工作的進(jìn)程擁有一定的自主權(quán)。主管只需有一句“希望完成一整天工作”的提醒就行了?！淖円酝鞴艹袚?dān)各種文件質(zhì)量與準(zhǔn)確性責(zé)任的做法，每個(gè)員工對(duì)自身的工作成果負(fù)責(zé)。部分文件無(wú)需通過(guò)主管，員工可以自己簽發(fā)。剛開(kāi)始推行這些新措施的時(shí)候，由于員工普遍存在的抗變心理和對(duì)未來(lái)工作不確定性的擔(dān)心，工作態(tài)度和業(yè)績(jī)有所下降。但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作后，員工獲得了全新的心理體驗(yàn)，他們充分感受到了尊重、信任、責(zé)任、個(gè)性張揚(yáng)和更多的工作

6、樂(lè)趣與價(jià)值。由此，他們不僅工作態(tài)度明顯改善，而且工作業(yè)績(jī)普遍上升，各類文件質(zhì)量發(fā)生了質(zhì)的飛躍，準(zhǔn)確性與及時(shí)性不斷提高。新措施不僅使員工得到了有效而相對(duì)持久的激勵(lì)，而且對(duì)各級(jí)主管的激勵(lì)效果也很明顯。主管們發(fā)現(xiàn)，以往自己所忽視的、本來(lái)屬于分內(nèi)的監(jiān)督和管理職能變得異乎尋常的重要；以前是被下屬的工作牽著鼻子走，疲于應(yīng)付；而新的激勵(lì)措施推行后，可以專注于考核與評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)等管理職能，并幫助下屬更出色地完成任務(wù)。事實(shí)說(shuō)明，激勵(lì)本身沒(méi)有錯(cuò)，起不

7、到作用的激勵(lì)是因?yàn)橛缅e(cuò)了方法。激勵(lì)發(fā)展到今天，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題。對(duì)于部門主管和各級(jí)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，如果遇到不能為公司努力工作的人，可以找人取代；但是，如果不能讓大多數(shù)員工包括新進(jìn)入的員工努力工作，那就必須采用激勵(lì)。為了避免失敗，經(jīng)理人必須嘗試多角度、多元化的激勵(lì)方式。成功的激勵(lì)不一定要花錢，但一定要花心思。I圈20059CEnterlTiseManagement嘧通信企業(yè)管理3萬(wàn)方數(shù)據(jù)激勵(lì)為什么會(huì)遭遇失敗面對(duì)日益激烈

8、的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何提升企業(yè)各個(gè)層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵(lì)員工的工作積極性，正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)求存與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的“勝負(fù)手”。為此，人力資源部門出臺(tái)了五花八門的激勵(lì)措施，比如加薪、高福利、培訓(xùn)，等等。但實(shí)際效果呢好像并不那么盡如人意。我們還是一方面常常聽(tīng)到經(jīng)理人或部門主管對(duì)員工積極性的抱怨，另一方面也常?？吹絾T工對(duì)企業(yè)的離心離德。難道激勵(lì)真的成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸激勵(lì)為什么會(huì)遭遇失敗美國(guó)猶他大學(xué)著名管理學(xué)教授弗德里克赫茨伯格在研究員工激勵(lì)因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)

9、一個(gè)使管理人員既感興趣又感困惑的現(xiàn)象：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵(lì)的事物，與讓員工感到不滿意的事物不屬于同一類別。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)指導(dǎo)人力資源管理的實(shí)際工作具有重要的啟迪意義。它告訴我們?nèi)诵耘c職場(chǎng)中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵(lì)因素主要是成就、信任與認(rèn)可、工作內(nèi)容、責(zé)任、業(yè)績(jī)、個(gè)人成長(zhǎng)等；而促成工作不滿意的因素主要是規(guī)章制度、潛在規(guī)則、監(jiān)管、與上下級(jí)關(guān)系、薪酬、地位、工作穩(wěn)定性和工作環(huán)境等。滿意因素與不滿意因素之間完全是相互獨(dú)立

10、的。由此說(shuō)明，依靠給員工提高工資、增加福利待遇等手段達(dá)到的激勵(lì)作用極為有限，甚至不產(chǎn)生激勵(lì)，最多只能做到減少員工在這方面的抱怨而已。說(shuō)到底，這種激勵(lì)措施只能算是一種帶有誘導(dǎo)，甚至是哄騙性質(zhì)的外在壓力。那么，怎樣才能使員工產(chǎn)生持久的內(nèi)在動(dòng)力，避免激勵(lì)遭遇失敗呢我們先來(lái)看一個(gè)例子。某公司選擇了董事會(huì)秘書(shū)、總經(jīng)理秘書(shū)、總裁助理、總經(jīng)理助理及企業(yè)策劃人員若干，對(duì)他們實(shí)施上述激勵(lì)措施，希望得到明顯效果。但事實(shí)相反，盡管他們從事的不過(guò)是職場(chǎng)中常見(jiàn)的

11、文秘、溝通聯(lián)絡(luò)、方案撰寫等并不復(fù)雜的工作，但其業(yè)績(jī)卻非常一般。于是，公司改變激勵(lì)方式，出臺(tái)了以下措施：——改變以往主管對(duì)下屬各類文件大包大攬、吹毛求■撰文／劉淑敏疵式的校改與審核，主管只進(jìn)行框架式審核。員工具有一定的自主權(quán)并對(duì)文件負(fù)責(zé)。——改變以往向主管請(qǐng)示所有疑難甚至并非疑難問(wèn)題的工作方式，鼓勵(lì)員工就有關(guān)問(wèn)題咨詢專家或同事，形成自己的思路。主管只進(jìn)行必要的調(diào)整與指導(dǎo)?！淖円酝鞴芟袼樽炱牌乓粯拥亩凇⒋叽?，員工對(duì)自己每天、每一項(xiàng)工

12、作的進(jìn)程擁有一定的自主權(quán)。主管只需有一句“希望完成一整天工作”的提醒就行了。——改變以往主管承擔(dān)各種文件質(zhì)量與準(zhǔn)確性責(zé)任的做法，每個(gè)員工對(duì)自身的工作成果負(fù)責(zé)。部分文件無(wú)需通過(guò)主管，員工可以自己簽發(fā)。剛開(kāi)始推行這些新措施的時(shí)候，由于員工普遍存在的抗變心理和對(duì)未來(lái)工作不確定性的擔(dān)心，工作態(tài)度和業(yè)績(jī)有所下降。但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作后，員工獲得了全新的心理體驗(yàn)，他們充分感受到了尊重、信任、責(zé)任、個(gè)性張揚(yáng)和更多的工作樂(lè)趣與價(jià)值。由此，他們不僅工作態(tài)

13、度明顯改善，而且工作業(yè)績(jī)普遍上升，各類文件質(zhì)量發(fā)生了質(zhì)的飛躍，準(zhǔn)確性與及時(shí)性不斷提高。新措施不僅使員工得到了有效而相對(duì)持久的激勵(lì)，而且對(duì)各級(jí)主管的激勵(lì)效果也很明顯。主管們發(fā)現(xiàn)，以往自己所忽視的、本來(lái)屬于分內(nèi)的監(jiān)督和管理職能變得異乎尋常的重要；以前是被下屬的工作牽著鼻子走，疲于應(yīng)付；而新的激勵(lì)措施推行后，可以專注于考核與評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)等管理職能，并幫助下屬更出色地完成任務(wù)。事實(shí)說(shuō)明，激勵(lì)本身沒(méi)有錯(cuò)，起不到作用的激勵(lì)是因?yàn)橛缅e(cuò)了方法。激