我國公務(wù)員考核制度糾偏對策研究.pdf

1、我國公務(wù)員考核問題是深層次的社會問題，也是政治體制改革中需要深化的一個方面。本文從現(xiàn)行考核制度入手結(jié)合實例，詳細分析了現(xiàn)行考核制度的缺陷，歸納起來主要為：使用雙重標準、量化考核標準偏失、重形式輕內(nèi)容、考核結(jié)果運用不暢等四個方面。并對造成上述缺陷的成因作了進一步分析，分析指出公共利益享有者不制定法規(guī)，考核執(zhí)行力走偏，法規(guī)間條款互為沖突，原則理念滯后于時代發(fā)展需求是其主要成因。在分析成因的過程中，提出非官員專職人民代表制、執(zhí)行力綜合治理的觀

2、點。 本論文在公務(wù)員考核制度理論構(gòu)建方面進行了有意的探索。通過運用各學科理論構(gòu)建了考核制度理論，再用考核制度理論去指導考核理念和原則的設(shè)定，然后根據(jù)理念和原則設(shè)計出糾偏對策模型，以此形成一個論證體系。目的是為糾偏提供理論指導和依據(jù)，使新型考核制度真正成為一種“朝陽”制度。因此，通過對經(jīng)濟學、行政學、公共管理學等學科原理的運用，從人力資源與心理學理論中構(gòu)建了公務(wù)員考核制度的基礎(chǔ)理論，從官僚制管理理論中構(gòu)建了公務(wù)員考核制度的環(huán)境理論

3、，從公共管理學理論中構(gòu)建了公務(wù)員考核制度的設(shè)計理論，從倫理學責任與義務(wù)理論中構(gòu)建了公務(wù)員考核制度的價值理論，這是論文有重點突破的一個方面。 本文介紹了中國古代和西方幾個主要國家公務(wù)員考核的情況，從中得到主要的借鑒和啟示有：首先德行考核放在首位，提出增設(shè)公務(wù)員德行考核體系，實行“德行否決制”的思路。其次制訂考核的視角要寬廣、考核內(nèi)容及優(yōu)劣標準要細化與量化，強調(diào)考核制度中適度增加一些社會責任的內(nèi)容，提出“政務(wù)援助”理念。第三，獎懲激

4、勵措施要嚴格到位，考核時限要恰當適度，保證考核效果的措施要得當，考核內(nèi)容的設(shè)計，要具有科學性和法制性。同時，指出中國漸進式做法，可供所有的發(fā)展中國家借鑒。 本文在對公務(wù)員考核制度糾偏對策的研究中，首先提出新型公務(wù)員考核制度范式要著重設(shè)計理念的選擇和原則的確立，因為它們正確與否決定了考核制度的生命力。 理念上選擇科學發(fā)展觀、人力資源管理觀、目標績效管理觀、崗位工作分析觀的新理念，目的在于用科學方法來促進傳統(tǒng)人事管理向人力資

5、源規(guī)劃，開發(fā)綜合發(fā)展。在宏觀上提出考核基本原則和基本方法要與時代發(fā)展相結(jié)合的原則，目的在于解決考核制度思想僵化問題；在微觀上注重考核內(nèi)容量化要與目標設(shè)計相結(jié)合、考核結(jié)果運用要與個人愿景相結(jié)合、考核形式要與下放權(quán)力相結(jié)合、崗位工作分析要與流程優(yōu)化相結(jié)合的原則，目的在于解決考核制度形式化問題。同時運用了本文四個考核制度理論進行了求證分析。并在論述過程中，提出一些新概念、新觀點，如修正力差異、“三責”管理、能級掛鉤等。 其次，在實地考

6、察調(diào)研的基礎(chǔ)上，利用管理統(tǒng)計中的SPSS工具處理調(diào)查數(shù)據(jù)，得出兩個重要結(jié)論：一是影響考核的因素有制度、激勵效果、社會環(huán)境、考核期限、內(nèi)容標準、目標六大因素，其中制度、激勵效果和社會環(huán)境三因素占主導地位，它們占總體影響因素的62％。二是除以上六因素互為影響外，制度、社會環(huán)境兩因素對激勵、考核期限、內(nèi)容標準、目標等因素的影響彈性系數(shù)大于1。說明制度、社會環(huán)境一變動，激勵方法、考核期限長短、內(nèi)容標準繁簡、目標高低等因素隨即發(fā)生強烈變動。兩結(jié)論

7、提醒我們在制定新型制度時應(yīng)注意影響因素的主要方向。因此，本文又進一步對影響考核的因素作了重點分析，一方面把六因素分成兩個技術(shù)層面來研究，一個層面是制度、社會環(huán)境兩個因素，另一個層面是激勵、考核期限、內(nèi)容標準、目標等因素。通過分析構(gòu)建了評價考核效果的數(shù)學模型，并闡述了其理論根據(jù)，模型的建立為評價考核成效提供了具體的方法和手段，是論文的一大亮點。另外在做因素分析時，提出了一些研究考核的新方法和充實考核內(nèi)容的新構(gòu)思。如用制度分析法研究制度因素

8、、利用疲勞度分析法關(guān)注考核期限問題、用公共目標，分責目標，奮斗目標組建考核目標體系、加注成就感組成激勵手段，并提出三年一考的設(shè)想等等，這又是論文的另一亮點。 再次，在上述分析論證的基礎(chǔ)上，提出四種新的考核模型對策來糾正現(xiàn)行考核制度的偏失：一是網(wǎng)結(jié)式考核法。即以“三圈”理論為原理，建立了“三圈”工作責任考核法和層級考核法，把兩法合并使用稱為網(wǎng)結(jié)式考核法。網(wǎng)結(jié)即指考核應(yīng)具有的公共考核部分。解決因崗位差異無共同標準的考核問題。二是目標

9、管理考核法。根據(jù)對影響考核因素的分析，提出德行優(yōu)先考核然后再對業(yè)績考核進行登記的構(gòu)想，填補了空白，在業(yè)績考核體系中，設(shè)計出有公共部分、分工部分、委派部分、申報部分組成的量化目標管理考核內(nèi)容，提出符合相應(yīng)等級考核標準的分值。通過公務(wù)員工作與其相比評出優(yōu)劣等級。解決無目標無量化形式化的問題。三是項目責任考核法。把跨年度大型綜合工作看成項目進行考核。解決成就感不足的問題。四是展評比較考核法。把相同屬性的崗位或人員進行比較考核。解決競爭意識不強