資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)員工越軌行為的影響機(jī)制研究.pdf

1、資質(zhì)過(guò)剩是指?jìng)€(gè)體所擁有的教育水平、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及能力等資質(zhì)超過(guò)了工作的實(shí)際需求。它在組織行為學(xué)中被視為是一種人—崗不匹配現(xiàn)象。而資質(zhì)過(guò)剩感知?jiǎng)t指的是個(gè)體主觀上知覺(jué)到自身資質(zhì)（教育、知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)等）高于工作的要求、并且組織環(huán)境缺少能夠使其學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的一種心理現(xiàn)象，它是對(duì)自身資質(zhì)過(guò)剩的一種感知。如今組織資質(zhì)過(guò)剩的現(xiàn)象越來(lái)越普遍，資質(zhì)過(guò)剩感知引起了廣大西方學(xué)者的關(guān)注，然而國(guó)內(nèi)對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感知的相關(guān)研究還很少，也未有研究者開(kāi)發(fā)中國(guó)本

2、土化的研究量表。
　　本研究采用實(shí)證研究方法，分別探討了資質(zhì)過(guò)剩感知的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和維度，并通過(guò)科學(xué)的方法編制了適用于中國(guó)文化背景的資質(zhì)過(guò)剩感知問(wèn)卷；接著又從相對(duì)剝奪理論和人—崗匹配理論的角度出發(fā)，探討了資質(zhì)過(guò)剩感知對(duì)員工越軌行為的影響；在此基礎(chǔ)上，結(jié)合工作投入的動(dòng)機(jī)理論模型，探討了工作投入對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感知與員工越軌行為之間的關(guān)系的中介作用；之后，探討了公平敏感性對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感知與工作投入之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及被調(diào)節(jié)的中介作用。

3、　　本研究得到的主要結(jié)論如下：
　?。?）資質(zhì)過(guò)剩感知主要包括資質(zhì)比較和發(fā)展感知兩個(gè)維度；
　?。?）資質(zhì)過(guò)剩感知與員工越軌行為及其兩個(gè)維度（生產(chǎn)型越軌、財(cái)產(chǎn)型越軌）間呈正相關(guān)；
　?。?）資質(zhì)過(guò)剩感知與工作投入及其三個(gè)維度（活力、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注）間呈負(fù)相關(guān)；
　?。?）工作投入在資質(zhì)過(guò)剩感知影響員工越軌行為的過(guò)程中起部分中介作用；
　?。?）公平敏感性能夠調(diào)節(jié)資質(zhì)過(guò)剩感知與工作投入的關(guān)系。此外，公平敏感性能夠