績效考核目的對員工建言行為影響機理研究.pdf

1、隨著市場的不斷變化，激烈的競爭使得企業(yè)面臨管理和決策更加復雜。企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力受到了極大的挑戰(zhàn)，讓管理者苦不堪言。員工自發(fā)具有建設性、創(chuàng)新性的建言行為能夠有效的改善組織現狀，預防組織存在的隱患并且是組織提升競爭優(yōu)勢的關鍵。然而，員工由于對績效考核的不滿、壓力等因素的影響而選擇隱瞞自己的真實想法和意見，這會導致組織內部存在的隱患不能夠及時被發(fā)現，員工具有創(chuàng)新想法的建議不會被提出，進而影響企業(yè)的發(fā)展。雖然評估目的績效考核有助于促進組

2、織績效，但是近些年來這類績效考核也暴露出不少問題。那么，究竟應該怎樣考核才能更好的促進員工建言行為的產生呢？是否還有哪些因素會對員工的建言行為產生影響呢？本研究從不同績效考核目的入手，構建了績效考核目的與員工建言行為的影響關系模型，實證探討績效考核目的對建言行為的影響機制，包括工作滿度、挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力、創(chuàng)新自我效能感的中介作用機制研究和利潤分享、知識共享的調節(jié)作用機制研究。本研究主要內容包括：
　?、旁谑崂韲鴥韧猬F有相關文獻的

3、基礎上，針對國內外研究的理論缺口，依據社會交換理論構建了績效考核目的與員工建言行為的影響關系模型。結合對企業(yè)員工的實證調研和深度訪談，引入工作滿意度作為中介變量并選取利潤分享感作為調節(jié)變量，深入地剖析了績效考核目的對員工建言行為的影響機理，并采取層級回歸分析法對其進行了實證檢驗。研究結果表明：發(fā)展目的和評估目的績效考核都對員工的促進性和抑制性建言行為具有正向影響；與評估目的的績效考核相比，發(fā)展目的績效考核更能正向影響員工的建言行為，即發(fā)

4、展目的績效考核能夠促使員工表現更多的建言行為。工作滿意度在不同目的績效考核與員工建言行為間具有中介作用。具體而言，工作滿意度在發(fā)展目的績效考核與員工促進性建言行為間具有部分中介作用；工作滿意度在發(fā)展目的績效考核與員工抑制性建言行為間起部分中介作用；工作滿意度在評估目的績效考核與員工促進性建言行為間具有完全中介作用；工作滿意度在評估目的績效考核與員工抑制性建言行為間起部分中介作用。利潤分享感在不同目的績效考核與員工抑制性建言行為間具有調節(jié)

5、作用，利潤分享感在不同目的績效考核與員工促進性建言行為之間沒有調節(jié)作用。研究結果論證了績效考核目的對建言行為的影響模型，這是對以往研究的有意義的擴展。
　?、茩z驗了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力在績效考核目的與員工建言行為間的中介作用。根據資源保存理論，采取結構方程模型對樣本數據進行了檢驗。研究結果表明：挑戰(zhàn)性壓力在發(fā)展目的績效考核與促進性建言行為之間具有部分中介作用；挑戰(zhàn)性壓力在評估目的績效考核與促進性建言行為之間具有完全中介作用；挑戰(zhàn)性壓

6、力在發(fā)展目的績效考核與抑制性建言行為之間具有部分中介作用；挑戰(zhàn)性壓力在評估目的績效考核與抑制性建言行為之間具有完全中介作用；阻礙性壓力在不同目的績效考核與員工建言行為之間沒有中介作用。中介的路徑顯示不同目的績效考核通過觸發(fā)員工挑戰(zhàn)性壓力從而驅動員工表現更多的建言行為，并且員工不會由于阻礙性壓力而不進行建言行為。
　　⑶檢驗了創(chuàng)新自我感在績效考核目的與員工建言行為間的中介作用和知識共享的調節(jié)作用。依據社會認知理論，通過層級回歸分析的

7、研究方法對樣本數據進行了檢驗。研究結論表明：創(chuàng)新自我效能感在不同目的績效考核與員工建言行為間均具有部分中介效應。知識共享在評估目的績效考核與創(chuàng)新自我效能感之間具有調節(jié)作用；知識共享在發(fā)展目的績效考核與創(chuàng)新自我效能感之間不具有調節(jié)效應。本研究旨在揭示績效考核目的對建言行為的影響機理，探索促進員工建言行為的有效路徑，豐富績效考核目的和建言行為的理論體系，為促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現和諧勞動關系提供理論借鑒，為企業(yè)管理層進行戰(zhàn)略決策提供參考依據