戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才的激勵機制研究——基于委托-代理視角.pdf

1、黨的十八大后提出了創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，強調要“更加注重強化激勵機制，給予科技人才更多利益回報和精神鼓勵”，并提出了以產業(yè)發(fā)展為基點、分三步走的戰(zhàn)略目標。在這一大背景下，本文圍繞戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才的激勵機制這一選題，沿著總結現(xiàn)狀——提出問題——解決問題的思路，根據(jù)委托—代理理論，通過構建多任務委托—代理模型、運用包括Rubinstein討價還價模型、GHM模型及Rabin行為動機公平模型等在內的理論工具，從機制設計及保障層面進行了一些研

2、究，獲得了一點理論判斷。
　　本文共分七章:第一章是緒論，對研究背景、內容框架、主要創(chuàng)新及存在不足等進行了介紹;第二章是理論基礎，圍繞選題對委托—代理理論的相關內容進行了回顧;第三章對戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才激勵需求的特征從產業(yè)背景、預期擴展、風險偏好及層次選擇四個維度進行了研究，并對激勵實施現(xiàn)狀及問題進行了歸納;第四章對戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才激勵機制設計從參與約束和激勵相容約束兩方面進行了研究;第五章從形成戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才激

3、勵機制保障與支撐的角度進行了相關研究;第六章對戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才激勵機制從非物質激勵范疇進行了擴展研究。第七章是結論與政策建議。
　　本文主要從以下幾方面開展了研究:
　　1.對戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才激勵機制從機制設計層面進行了研究。本文首先運用Rubinstein討價還價模型針對科技人才激勵機制的參與約束的實現(xiàn)進行了研究，發(fā)現(xiàn)由于科研創(chuàng)新成果存在時效性，多輪博弈將會推動企業(yè)給出高于科技人才激勵預期的激勵強度，從而實現(xiàn)對

4、科技人才的參與約束，有利于“雙贏”的實現(xiàn)。多輪博弈還能發(fā)揮對企業(yè)和科技人才的“雙邊約束”，促使博弈雙方始終按照最優(yōu)行動策略進行博弈，避免企業(yè)違背既定行動策略做出“損人利己”或“損己利人”的行為，科技人才基于長期利益考慮也不會逆向選擇?？紤]到戰(zhàn)略性新興產業(yè)的“戰(zhàn)略性”特征將會促使企業(yè)發(fā)展著眼于社會效用最大化，因此本文還對外部性進行了研究，發(fā)現(xiàn)科技人才科研貢獻預期設定的最優(yōu)解并非一定是科研貢獻的最大化，而將根據(jù)科技人才的科研能力水平發(fā)生變化

5、。本文還通過建立多任務委托—代理模型，通過分析科技人才激勵實施的效果影響因素，對科技人才激勵機制的激勵相容約束進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)二元激勵雖然不是多種一元激勵的簡單疊加，但也不是一元激勵的顛覆者與革命者，而是一種完善和提升，不同激勵模式下激勵效果的影響因素并未發(fā)生根本改變。
　　2.對戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才激勵機制從機制保障層面進行了研究。本文基于GHM模型改進，對科技人才激勵實施中的科技人才博弈能力的效用及決定因素進行了研究，發(fā)

6、現(xiàn)科技人才的博弈能力決定于其剩余產出函數(shù)的性質、決定了收益分割并進而決定了股權結構，比較靜態(tài)研究的結果證明了科技人才的科研創(chuàng)新能力強化后、即其剩余產出函數(shù)更加陡峭，科技人才的股權份額應相應提高。因此，本文從剩余索取權實現(xiàn)視角對如何保障科技人才的博弈能力進行了研究，提出了二元產權結構，構建了科技人才參與的共同治理基本框架，并通過對風險抵押、“啄序”分享、負激勵實施及動態(tài)調整機制的設計對科技人才人力資本產權的收益共享激勵實施進行了研究。

7、r>　　3.對戰(zhàn)略性新興產業(yè)科技人才激勵機制從非物質激勵范疇進行了擴展。針對科技人才圍繞戰(zhàn)略性新興產業(yè)發(fā)展目標從事科研創(chuàng)新期間所面臨的高風險，本文引入了個人風險承受與外部環(huán)境風險共同作用這一因素，以分式的形式設計了外部環(huán)境風險壓迫系數(shù)，對Rabin模型進行了擴展，從“公平性”對科技人才在激勵實施中的利益訴求進行研究，發(fā)現(xiàn)成本約束與帕累托最優(yōu)不可兼得的結論在理論上是可以被打破的。根據(jù)戰(zhàn)略性新興產業(yè)的細分產業(yè)及產業(yè)發(fā)展階段，通過團隊規(guī)模的適