壟斷國(guó)企高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性研究.pdf

1、伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，國(guó)有企業(yè)的收入分配制度也逐漸向市場(chǎng)化方向演進(jìn)。然而，壟斷國(guó)企高管的薪酬制度，卻是這一市場(chǎng)化演進(jìn)走向中的極不和諧的因素。壟斷國(guó)企高管的天價(jià)薪酬，以及行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)間的巨大薪酬差距，都受到了社會(huì)各界的廣泛質(zhì)疑。本文基于中國(guó)的制度背景，從薪酬業(yè)績(jī)敏感性的視角，結(jié)合近些年我國(guó)薪酬制度動(dòng)態(tài)變遷過程，對(duì)壟斷國(guó)企高管薪酬制度進(jìn)行較為深入而系統(tǒng)的研究，以期完善我國(guó)壟斷國(guó)企高管薪酬制度，進(jìn)而為我國(guó)壟斷國(guó)企收入分配制度改革提供

2、一個(gè)方面的理論參考和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。
　　本文在分析我國(guó)收入分配制度和壟斷國(guó)企薪酬制度變遷的基礎(chǔ)上，探討我國(guó)壟斷國(guó)企高管薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)及其合理性。選擇壟斷國(guó)企高管薪酬、高管間薪酬差異、高管與員工之間薪酬差異與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系以及壟斷國(guó)企薪酬變動(dòng)的尺蠖效應(yīng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī)不同時(shí)，存在薪酬業(yè)績(jī)敏感性、薪酬變動(dòng)的不對(duì)稱關(guān)系，并試用尺蠖效應(yīng)分析壟斷國(guó)企薪酬變動(dòng)差距形成的原因。
　　本文首先以2002年至2010年壟斷國(guó)企

3、上市公司和完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，選擇適合壟斷國(guó)企的業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)作為業(yè)績(jī)指標(biāo)考量壟斷國(guó)企的貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，初步考察壟斷國(guó)企高管薪酬制度的合理性。通過研究發(fā)現(xiàn):壟斷國(guó)企高管人員貨幣形式的薪酬激勵(lì)與企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)存在顯著正相關(guān)關(guān)系，壟斷國(guó)企高管薪酬對(duì)高管努力業(yè)績(jī)的敏感性大于完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)薪酬業(yè)績(jī)敏感性，壟斷國(guó)企高管存在激勵(lì)過度問題;此外，在相對(duì)業(yè)績(jī)不同的樣本組中，存在“薪酬-業(yè)績(jī)敏感性”不對(duì)稱的現(xiàn)象，相對(duì)業(yè)績(jī)

4、高的樣本中高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性顯著為正，而相對(duì)業(yè)績(jī)較低時(shí)，高管薪酬業(yè)績(jī)不敏感。
　　其次，本文選取2002年至2010年壟斷國(guó)企上市公司和完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)上市數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，選擇適合壟斷國(guó)企的業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)作為業(yè)績(jī)考量指標(biāo)，對(duì)壟斷國(guó)企高管之間、高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行多元回歸分析，同樣取壟斷國(guó)企與完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)進(jìn)行對(duì)比。從研究的結(jié)果來看，與完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)不同，壟斷國(guó)企的企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)高管之間和高管與

5、員工之間的薪酬差距都不敏感。
　　最后，本文單獨(dú)選用2002年至2010年壟斷國(guó)企上市公司高管薪酬與員工薪酬等數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行深入分析，利用“尺蠖效應(yīng)”對(duì)壟斷國(guó)企薪酬差距產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析。從研究的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，從上市公司的情況來看，我國(guó)壟斷國(guó)企存在強(qiáng)薪酬變動(dòng)尺蠖效應(yīng)，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性和普通員工薪酬業(yè)績(jī)敏感性存在差異，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬業(yè)績(jī)粘性與普通員工薪酬業(yè)績(jī)粘性也存在差異;同時(shí)，壟斷國(guó)企也存在強(qiáng)業(yè)績(jī)薪酬