商業(yè)銀行員工薪酬激勵與中間業(yè)務發(fā)展.pdf

1、長期以來，我國商業(yè)銀行以資產、負債業(yè)務為基礎的模式盈利，憑借資金融通價格管制下的穩(wěn)定息差，以及行業(yè)壟斷地位，依靠不斷擴大經營規(guī)模獲得高額凈利息收入。然而，隨著金融市場的不斷深化改革，利率定價市場化，利率管制下天然的存貸利差收窄，對我國商業(yè)銀行依靠存貨款傳統(tǒng)業(yè)務盈利的經營模式形成巨大挑戰(zhàn)。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)金融興起，多元理財市場為人們提供了多種多樣的支付、投融資選擇，金融脫媒跡象凸顯。民營商業(yè)銀行的加入也打破了銀行業(yè)壟斷局面，國有銀行、股份

2、制銀行、民營銀行、外資銀行百花齊放，競爭加劇。在經濟增速回落、結構轉型的新常態(tài)下，商業(yè)銀行利潤增速減慢。為尋找新的利潤來源，增強核心競爭力，各商業(yè)銀行紛紛大力發(fā)展中間業(yè)務，以應對利差收窄引起的收入下滑。
　　提高中間業(yè)務收入需要依靠廣大銀行員工實現(xiàn)，員工的努力與積極性決定了銀行中間業(yè)務開展的速度與質量，僅僅通過定政策、發(fā)文件、增任務并不能有效調動員工積極性和能動性，而薪酬激勵則有助于解決這一問題。銀行作為現(xiàn)代企業(yè)組織，是投資人、高

3、管、員工、儲戶等利益相關者間形成的契約集，各個利益相關者都追求自身利益最大化。最大化薪酬福利水平是職工的目標，因而薪酬福利是職工與銀行間契約的核心。薪酬激勵體系通過薪酬激勵，調動員工積極性開展銀行各項業(yè)務，實現(xiàn)員工與企業(yè)目標的統(tǒng)一。股份制改革后，我國商業(yè)銀行已形成了“固定工資+績效工資”的薪酬制度，員工獎金等浮動部分的工資直接與其對銀行的貢獻掛鉤。而隨著銀行績效考核的改進和優(yōu)化，以及發(fā)展戰(zhàn)略對中間業(yè)務的重視度增強，中間業(yè)務收入已成為收入

4、、利潤考核的重要部分。
　　在以上思想的指導下，本文首先回顧了相關文獻，發(fā)現(xiàn)目前商業(yè)銀行薪酬激勵研究集中在高級管理層領域，主要分為三個方面:(1)高管薪酬與銀行經營績效(2)高管薪酬與銀行風險(3)高管-員工薪酬差距與銀行績效。對除高管外的普通員工薪酬激勵鮮有文獻涉及研究，極少部分涉及銀行員工薪酬研究的文獻多集中于員工薪酬影響因素，員工薪酬與銀行業(yè)績、風險之間的關系。中間業(yè)務的相關文獻的研究集中于影響中間業(yè)務發(fā)展的因素、發(fā)展現(xiàn)狀、

5、發(fā)展模式、中間業(yè)務發(fā)展與銀行績效之間的關系。暫沒有將員工薪酬激勵與中間業(yè)務發(fā)展綜合研究的文獻。本文以此為出發(fā)點，研究商業(yè)銀行員工薪酬激勵與中間業(yè)務發(fā)展之間的關系。
　　本文為試圖檢驗我國商業(yè)銀行薪酬激勵對中間業(yè)務發(fā)展的激勵效果，引入“中間業(yè)務薪酬激勵強度系數(shù)”。Holmstrom(1987)提出了激勵合同的線性規(guī)則理論，應對信息不對稱情況下代理人不確定的非線性行為。他將信息約束寬泛化，只需要委托人觀察到常用會計賬戶的總量信息即可，

6、使用簡單的線性規(guī)則處理了標準委托-代理模型的復雜情形。而各商業(yè)銀行往往按比例提成的方式計算績效工資，考核指標均與各項業(yè)務掛鉤。故本文將銀行業(yè)務劃分為存款業(yè)務、貸款業(yè)務、中間業(yè)務三大類，根據(jù)線性規(guī)則，建立我國商業(yè)銀行的激勵合同表達式。以員工人均薪酬為因變量，人均貸款、人均存款、中間業(yè)務收入、時間T為自變量進行實證回歸，將人均中間業(yè)務收入的回歸系數(shù)作為衡量銀行對員工的中間業(yè)務薪酬激勵強度的指標，并定義為“薪酬激勵強度系數(shù)”。薪酬激勵強度系數(shù)

7、越大，說明商業(yè)銀行對中間業(yè)務發(fā)展的激勵強度越大。
　　根據(jù)效率工資理論，員工的生產力與其所獲得的報酬呈正相關關系，效率工資理論的工資和效率的雙向作用機制，對雇員形成激勵和約束的雙重功效?；谝陨侠碚?，當銀行薪酬激勵強度越強時，理性員工會加大努力投入，增加工資收入。隨著員工的努力程度增加，銀行相關業(yè)績顯著提高。為檢驗銀行員工薪酬激勵對中間業(yè)務發(fā)展的影響，本文提出假設:對中間業(yè)務給予更高薪酬激勵的銀行，其中間業(yè)務收入增速高于其余銀行。

8、得出初步結論后，進一步檢驗銀行中間業(yè)務薪酬激勵強度對后續(xù)中間業(yè)務發(fā)展的作用強度。最后本文還試圖檢驗銀行是否存在通過薪酬激勵引導中間業(yè)務發(fā)展的行為。
　　本文選取具有代表性的16家上市商業(yè)銀行作為研究樣本。薪酬激勵不僅是業(yè)績目標與考核指標的設置，還包括實施的力度，即考核過程和頻率等。商業(yè)銀行每季度、每半年、每年均有指標考核，而對員工每月進行日均存款額、新增貸款額、中間業(yè)務收入、理財產品銷售量等業(yè)績考核，為更好地反映員工薪酬狀況和銀行

9、薪酬激勵，本文截取16家商業(yè)銀行自2006年至2014年的季度數(shù)據(jù)進行實證分析。首先中間業(yè)務發(fā)展現(xiàn)狀顯示我國中間業(yè)務在規(guī)模、增速、占比等方面均取得較好發(fā)展，部分股份制商業(yè)銀行中間業(yè)務收入占比已超25％。其次，分析各銀行薪酬激勵強度系數(shù)發(fā)現(xiàn)，相對資產、負債業(yè)務，中間業(yè)務薪酬激勵強度系數(shù)波動較大，反映出銀行對中間業(yè)務的薪酬考核尚未完善，穩(wěn)定性弱于發(fā)展更加成熟的存、貸款業(yè)務。同時激勵系數(shù)的不斷波動也反映了我國商業(yè)銀行薪酬激勵體系存在不斷試錯和

10、調整現(xiàn)象，需要增強薪酬激勵的科學性。實證結論顯示我國商業(yè)銀行中間業(yè)務薪酬激勵強度對中間業(yè)務增速有顯著正向影響，此外還存在通過薪酬激勵引導中間業(yè)務發(fā)展行為。我國商業(yè)銀行薪酬激勵達到了預期效果，但引導行為極易導致員工的道德風險問題。員工因績效考核未達標采取冒險行為，積累了銀行潛在經營風險。實證研究還發(fā)現(xiàn)，銀行高管-員工薪酬差距與中間業(yè)務增速負相關，支持行為理論，股權集中度對中間業(yè)務發(fā)展也有負向影響。為增強本文實證結果的穩(wěn)健性，本文借鑒陳學彬

11、(2005)的方法，用人均薪酬與人均凈利潤的比值衡量銀行對員工的薪酬激勵強度，得出的實證結論與本文薪酬激勵強度系數(shù)的一致。
　　本文寫作的創(chuàng)新點在于以前對銀行薪酬激勵的研究多集中在高管薪酬領域，較少涉及基層員工薪酬激勵，在普通員工層面又主要集中于與銀行業(yè)績的關系，罕有細化到具體業(yè)務的研究。此外現(xiàn)有大量研究在變量選擇和設置方面較為隨意，多以銀行績效為自變量，員工薪酬為因變量，側重反映商業(yè)銀行是否建立與經營績效掛鉤的薪酬激勵體系，不能

12、檢驗銀行的薪酬激勵是否達到預期效果。本文集中研究薪酬激勵與中間業(yè)務的發(fā)展的關系，引入“中間業(yè)務薪酬激勵強度系數(shù)”反映商業(yè)銀行對中間業(yè)務收入的薪酬激勵強度。將銀行薪酬激勵細化到具體業(yè)務，并考慮銀行是否存在通過薪酬激勵引導業(yè)務發(fā)展的現(xiàn)象，更能細致的反映上市銀行薪酬激勵與中間業(yè)務發(fā)展的關系。
　　本文寫作也有不足之處。首先樣本選取方面，考慮數(shù)據(jù)的完整性和準確性，本文樣本僅限于16家上市商業(yè)銀行，沒有考慮其余城市商業(yè)銀行、農村商業(yè)銀行，研

13、究結果的行業(yè)代表性受到一定削弱;數(shù)據(jù)截取上，只考慮股份制改革后的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)量相對較小，較短期數(shù)據(jù)可能對結論有影響。其次在變量選擇方面，由于銀行薪酬的保密性，只能對薪酬指標使用代理變量，選取“發(fā)放給職工以及為職工發(fā)放的現(xiàn)金”作為薪酬代理變量，但代理變量不能反映真實的所有薪酬，實證結果難免存在偏差。第三，受限于各銀行對中間業(yè)務分類與核算口徑的不統(tǒng)一，本文對中間業(yè)務收入結構僅進行了描述分析，舍棄進一步進行實證分析。同時本文研究的中間業(yè)務發(fā)展僅