髙匹配人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關系研究.pdf

1、　　隨著信息技術的快速發(fā)展、經濟全球化趨勢的不斷增強，以及后危機時代的到來，中國企業(yè)所處的經營環(huán)境日益復雜、多變與不確定，在這種背景下企業(yè)究竟如何生存并獲得成功，成為亟待解決的現實問題，諸多經驗告訴我們唯一可行途徑是培育與塑造核心競爭力，形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢。從上世紀五十年代，學者們研究的重點從企業(yè)有形資源逐步轉移到無形資源上，人力資源及其管理逐漸被學者們認同為競爭優(yōu)勢的源泉；伴隨著戰(zhàn)略人力資源管理的出現，其重要性更是日益凸顯。戰(zhàn)略人力資

2、源管理強調人力資源管理實踐間的內部匹配及與企業(yè)戰(zhàn)略等因素的外部匹配(即形成高匹配人力資源管理系統(tǒng))；但能否匹配以及如何匹配更為重要，否則戰(zhàn)略人力資源管理就失去了持續(xù)發(fā)展的生命力。同時人力資源管理系統(tǒng)是否直接提升企業(yè)績效？如若不是，通過何種機理提升，即戰(zhàn)略人力資源管理領域的“ 黑箱” 如何破解？通過大量文獻閱讀與梳理，本文認為人力資源柔性中介著人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效的關系，它能夠在人力資源管理活動指導下對人力資源進行有效協(xié)調與配置，突

3、破人力資源現有應用范圍，增加企業(yè)達成目標的可能性，最終提升企業(yè)績效。
　　基于此本文以戰(zhàn)略人力資源管理相關理論為基礎，以中國境內299家企業(yè)為研究對象，采用描述性統(tǒng)計、層級回歸、結構方程等分析方法對高匹配人力資源管理系統(tǒng)各實踐間的內部匹配模式、人力資源管理實踐(系統(tǒng))與企業(yè)戰(zhàn)略的外部匹配模式、內外部匹配及其與企業(yè)績效的關系進行深入研究；同時對高匹配人力資源管理系統(tǒng)、人力資源柔性與企業(yè)績效三者關系進行研究，從人力資源柔性角度對“

4、黑箱” 進行破解，力求為企業(yè)更加準確地通過人力資源管理活動開發(fā)人力資源柔性能力以應對不斷變動的外部環(huán)境，提高企業(yè)經營效率提供實踐指導和政策建議。本文主要內容及創(chuàng)新點如下：
　　首先，嘗試從匹配與柔性整合的角度對戰(zhàn)略人力資源管理進行界定。通過大量文獻閱讀與梳理，本文認為戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)人力資源管理所扮演的單一職能性角色，而是以系統(tǒng)整合為導向的方式，強調人力資源管理各實踐間的內部匹配、人力資源管理與組織戰(zhàn)略等的外部匹配，

5、以及在外部動態(tài)環(huán)境下不斷調整的人力資源的柔性應對，以形成各職能的協(xié)同并作用于員工來推動企業(yè)提升績效；在此基礎上對國內外匹配與柔性相關研究成果進行進一步梳理與解讀，提出了 “高匹配人力資源管理系統(tǒng)” 這一概念，即企業(yè)內人力資源管理各職能模塊相互協(xié)調與契合達成內部匹配，并與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調與契合達成外部匹配，只有這樣才可能有更好的績效表現。
　　其次，對量表進行合理設計與有效檢驗。首先，對論文中所涉及到的每個變量都進行大量文獻閱讀梳理

6、，并在征詢相關專業(yè)人士意見之后形成初始測度量表；接下來對初始量表進行發(fā)放與回收，并進行嚴格的預測試，包括項目分析、相關分析、探索性因素分析、內部一致性信度分析，結果表明初始量表符合統(tǒng)計性要求，形成正式量表。最后完成正式量表的發(fā)放與收集，運用驗證性因素分析對預測試量表所形成的因素結構和組成進行了驗證，結果表明量表都達到了信度(內部一致性)和效度(收斂效度和判別效度)要求，為后續(xù)實證研究奠定了堅實的基礎。
　　接著，運用層級回歸分

7、析方法對人力資源管理系統(tǒng)內外部匹配模式及其與企業(yè)績效的關系進行實證檢驗。在人力資源管理系統(tǒng)研究中，匹配模式及企業(yè)績效關系的研究相對較少，而且往往專注某一種匹配模式，沒有同時探討內外部同時匹配對企業(yè)績效的影響，而本文通過文獻梳理與實證研究，對內外部匹配模式進行了識別，并對其與企業(yè)績效的關系進行研究。結果表明： (1) 內部匹配的人力資源管理系統(tǒng)能明顯提升企業(yè)績效； (2) 外部匹配的人力資源管理系統(tǒng)也明顯提升企業(yè)績效； (3) 內外部同時

8、匹配的人力資源管理系統(tǒng)，即高匹配人力資源管理系統(tǒng)也能顯著提升企業(yè)績效。本文將內部匹配兩種類型“最佳系統(tǒng)匹配” 和 “理想型匹配” 與外部匹配類型“理想型近似” 之間的交互項作為“高匹配人力資源管理系統(tǒng)” 的衡量指標，并將其與企業(yè)績效進行相關與回歸分析后發(fā)現兩者的交互作用明顯有助于企業(yè)績效的提升，即高匹配人力資源管理系統(tǒng)的確顯著提升企業(yè)績效。這對于戰(zhàn)略人力資源管理無論從理論研究還是實踐指導方面都起到相當的推動作用。
　　最后，重

9、點對高匹配人力資源管理系統(tǒng)、人力資源柔性與企業(yè)績效三者關系進行實證分析。結果表明人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效、人力資源柔性和企業(yè)績效、人力資源管理系統(tǒng)和人力資源柔性三者關系均通過了顯著性檢驗，即人力資源柔性在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間起中介作用。接下來運用結構方程對人力資源柔性的完全中介作用進行了檢驗，假設未能得到支持，即人力資源柔性并非高匹配人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間的完全中介變量；最后運用層級回歸分析方法對人力資源柔性的部分中介作