中小企業(yè)薪酬體系存在的問題與對(duì)策研究——以A公司為例.pdf

1、在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加快的激烈競爭中，中小企業(yè)以其創(chuàng)業(yè)與管理成本較低、市場(chǎng)應(yīng)變能力強(qiáng)、就業(yè)彈性高等優(yōu)勢(shì)取得了一定的發(fā)展。但是要想在競爭中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源管理，尤其是薪酬激勵(lì)，以此提高企業(yè)核心競爭力。在薪酬管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理階段后，將薪酬視為人力資源管理系統(tǒng)重要組成部分，已經(jīng)成為發(fā)達(dá)國家的共識(shí)。在實(shí)踐中，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)也把薪酬政策作為激勵(lì)企業(yè)員工、落實(shí)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段之一。
　　但是在中國，中小企業(yè)在薪酬

2、管理方面的理念和現(xiàn)狀都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。在理念上，對(duì)人力資源的開發(fā)不夠重視;在方法上，沒有運(yùn)用科學(xué)的管理方法;在效果上，薪酬管理的激勵(lì)作用無從發(fā)揮。最終，導(dǎo)致企業(yè)頻頻陷入人才匱乏及流失率高的窘境，對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。
　　目前國內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究比較宏觀、籠統(tǒng)，而薪酬體系具有較強(qiáng)的文化性和企業(yè)性。因此，對(duì)中小企業(yè)薪酬管理問題開展理論研究和問題剖析是企業(yè)發(fā)展的迫切需求。在研究和分析的基礎(chǔ)上，力爭為中小企業(yè)設(shè)計(jì)具有