開題報(bào)告--人力資源管理問題研究

1、<p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告</p><p>　　論文題目：XXX公司人力資源管理問題研究</p><p>　　選題的背景與研究意義。</p><p><b>　　1、選題背景</b></p><p><b>　　xxx</b></p><p>　　2、設(shè)計(jì)

2、（論文）目的</p><p>　　因?yàn)槲蚁胍唧w了解、分析在單位里人力資源管理方面存在哪些問題，研究分析對(duì)XXX公司產(chǎn)生了什么影響，所以希望用自己的所學(xué)，分析我部門中的人力資源問題，了解生產(chǎn)管理上的不足，通過分析努力完善、改進(jìn)。</p><p><b>　　3、設(shè)計(jì)意義</b></p><p>　　“人力資源管理”（英語(yǔ)縮寫為HRM）是世界各國(guó)

3、，也是我國(guó)各企業(yè)的一門核心“課程”。HRM的前身是人事管理，本與企業(yè)中的生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理等一樣，是基本的管理只能之一，其重要性與其他基本職能無分軒輊。但傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容多屬于行政性的、程序性的，很少需要復(fù)雜的概念與技術(shù)，較容易掌握，未受到應(yīng)有的重視。進(jìn)30余年來，隨著科技的進(jìn)步，白領(lǐng)比重增大，經(jīng)濟(jì)全球化與競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)化，企業(yè)對(duì)員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性的依賴越來越重，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。它的基本哲學(xué)和理念，所涉及理論與所采用的技術(shù)的復(fù)

4、雜與先進(jìn)，與傳統(tǒng)人事管理存在著質(zhì)的差異，已經(jīng)不能同日而語(yǔ)。于是，HRM幾乎成了一門嶄新的學(xué)科，在管理與實(shí)踐以及管理教育中的地位與作用，已是舉足輕重了。</p><p>　　人力資源的基本特征是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，他包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。人力資源管理的意義。</p><p>　　人力資源管理是制的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)

5、和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所活動(dòng)的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給以他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。</p><p>　　人力資源開發(fā)與管理是實(shí)現(xiàn)組織目的的一種手段。在管理手段中，人力資源管理是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列與管理活動(dòng)。</p><p>　　人力資源管理的的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競(jìng)爭(zhēng)里的增加，就員工

6、而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。</p><p>　　通過對(duì)“XXX公司人力資源管理問題研究”可以使我對(duì)公司今后在人力資源管理方面做到更好的管理，使公司的生產(chǎn)管理更科學(xué)順暢，增加公司的效益。</p><p>　　日本人力資源管理模式的特點(diǎn)：</p><p>　　二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國(guó)相比 ,是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

7、</p><p>　　1 人力資源配置上 ,主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性 ,內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為 ,高素質(zhì)的員工 ,只要經(jīng)過培訓(xùn) ,就能勝任所有工作。所以 ,在聘用員工時(shí) ,特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì) ,不看重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能 ,在培訓(xùn)員工上要花很大功夫 ,日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)企業(yè)的 25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能 ,還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管

8、理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是 ,職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用 ,一旦離開就會(huì)失去 ,沒有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于 ,就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng) ,員工不愿離開熟悉的企業(yè) ,企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工 ,這有利于特殊人力資本的形成和積累 ;缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用 ,阻滯了員工的流動(dòng) ,難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi) ,人力資源的最佳配置。</p><p>　　2 人力資源管理上 ,具有情感式色彩。

9、日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系 ,重視富有彈性的制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義 ,側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求 ,另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制 ,企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰 ,灌輸價(jià)值觀念 ,潛移默化地影響員工的行為 ,使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系 ,情感上的互動(dòng) ,是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí) ,學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí) ,實(shí)行工作轉(zhuǎn)換

10、制。這種手段的好處在于 ,極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性 ,滿足了個(gè)人愛好和興趣 ,有利于專業(yè)的深化 ,個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā) ;缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。</p><p>　　3 人力資源使用上 ,采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性 ,有新的工作需要時(shí) ,一是從學(xué)校吸收 ,二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足 ,因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員 ,或許

11、只具備新工作需要的硬技能 ,卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能 ,重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄 ,進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起 ,通過按部就班的培養(yǎng)過程 ,逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ,求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法 ,不以一時(shí)一事取人 ,側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入

12、地對(duì)人做出評(píng)價(jià) ,鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作 ,樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念 ,避免短期行為 ,保證人才選拔的正確性 ;缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。</p><p>　　4 人力資源激勵(lì)上 ,以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在重視使用外部激因同時(shí) ,更多地使用內(nèi)部激因 ,發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度 ,不輕易解雇工人 ,即使企業(yè)處于困難時(shí)期 ,它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠 ,除非職

13、工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律 ,才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間 ,雇主與雇員之間 ,以及職工之間 ,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外 ,還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感 ,努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ,在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理 ,使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握 ,而且能對(duì)重大問題的決策發(fā)表意見 ,形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資 ,工人收入的 2 5%

14、左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。這種措施好處在于 ,精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神 ,工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān) ;缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心 ,集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。</p><p>　　上述是大部分日本企業(yè)的RHM管理的特點(diǎn)，但每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。XXX公司在中日合資后受文化差異影響也形成了它獨(dú)特的RHM管理特點(diǎn)。<

15、/p><p>　　研究的思路與主要內(nèi)容。</p><p>　　我單位生產(chǎn)的閉路電視監(jiān)控產(chǎn)品的滑動(dòng)開關(guān)問題已斷斷續(xù)續(xù)出現(xiàn)3年之久，但它處理過程煩瑣，延誤寶貴的時(shí)間，造成產(chǎn)品大面積不良，對(duì)信譽(yù)度產(chǎn)生影響。</p><p>　　由此所引發(fā)的不僅僅是閉路電視監(jiān)控產(chǎn)品的質(zhì)量問題，也說明了問題處理機(jī)制失效，責(zé)任分?jǐn)偛幻鞔_。</p><p>　　在日企工作的人

16、需要具備很強(qiáng)的責(zé)任心，做事不能夠馬虎。在日資企業(yè)會(huì)有很多條條框框，而且每件事情都要按步驟一步一步來,在北京XXX公司一個(gè)問題的反饋有時(shí)會(huì)像國(guó)際間的長(zhǎng)途旅行,少則半月,多則幾年都有可能,我認(rèn)為是工作中溝通不暢和過分懷疑中方所反映的問題實(shí)質(zhì)造成了問題“國(guó)際旅行”。 XXX的管理不鼓勵(lì)個(gè)人太個(gè)性化的創(chuàng)意，另外他們要求員工要具備集體觀念，善于配合協(xié)作，久而久之與他人產(chǎn)生默契。這是不錯(cuò)的想法，但有時(shí)候他們會(huì)過于謹(jǐn)小慎微，一件小事都會(huì)一再地、反復(fù)地

17、確認(rèn)，商量。這樣從無到有，從有到多，從多到大就失去了快速?gòu)浹a(bǔ)過錯(cuò)的機(jī)會(huì)</p><p>　　北京XXX公司的晉升總是論資排輩，破格提拔的機(jī)會(huì)太少，造成核心員工的流失。</p><p>　　第一，有本事的年輕人總得是跟著前輩，才華施展機(jī)會(huì)少?？?jī)效考核不公平。</p><p>　　第二，薪酬制度的設(shè)計(jì)也無法滿足員工的期望。</p><p>　　畢

18、業(yè)論文所用的方法（技術(shù)路線）</p><p>　　在這里就本人的思路發(fā)表一點(diǎn)拙見，以拋磚引玉。</p><p>　　1．分析研究管理溝通的應(yīng)用，閉路電視監(jiān)控產(chǎn)品中的問題的解決應(yīng)從源頭入手，“滑動(dòng)開關(guān)”此部件為SANYO（日本三洋公司生產(chǎn)）應(yīng)與共同研究問題所在，為先。如無果應(yīng)立即更改設(shè)計(jì)用其他同類部件代替問題部件，迅速解決。</p><p>　　2．分析研究考核的制度

19、是否合理、激勵(lì)制度是否到位！應(yīng)完善績(jī)效考核制度，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的年輕力量給予重視。</p><p>　　放寬晉升制度。薪酬制度合理化，這樣雖然支付的工資多了，但省去很多的培訓(xùn)費(fèi)用。</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1]余凱成 程文文 陳維政 . 人力資源管理 . 大連理工大學(xué)出版社,第三版,2006. 3

20、</p><p>　　[2]張稅 . 當(dāng)代日本企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的態(tài)勢(shì) . 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,1995(7)</p><p>　　[3]寶宗 . “平衡記分法”與績(jī)效管理 . 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討. 上證研究,2004(2)</p><p>　　[4]徐紀(jì)良. 現(xiàn)代人力資源概論. 上海:上海人民出版社,1996</p><p>　　[5]小野豐廣. 日本企業(yè)

21、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu). 呂夢(mèng)仙等譯. 北京:冶金工業(yè)出版社,1990</p><p>　　[6]喬忠 . 管理學(xué). 北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002. 5</p><p>　　[7]梁戰(zhàn)平編著. 中日管理思想比較. 北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社,2000</p><p>　　[8]王元著. 美德日中企業(yè)決策體制比較. 太原:山西經(jīng)濟(jì)出版社,1993</p><p

22、>　　[9]管理心理學(xué).殷智紅,葉敏編著.北京:北京郵電大學(xué)出版社,2007，2</p><p>　　[10]Herbert A.Simon. The New Science of Management Decision,1960</p><p>　　計(jì)劃進(jìn)度（按學(xué)校要求填寫即可）</p><p>　　1．2009年2月22日前完成“開題報(bào)告”并簽字；<

23、/p><p>　　2．2009年4月11日前論文撰寫一稿、二稿。指導(dǎo)教師填寫《指導(dǎo)記錄表》、論文制導(dǎo)評(píng)語(yǔ)。</p><p>　　3．2009年4月19日指導(dǎo)教師到校（1）領(lǐng)取交叉評(píng)閱的論文。（2）交回《指導(dǎo)記錄表》（3）交回“學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定流程表”（轉(zhuǎn)交評(píng)語(yǔ)教師評(píng)閱）</p><p>　　4．2009年4月26日評(píng)閱教師到校。（1）完成“評(píng)語(yǔ)表（一）”中“評(píng)閱人評(píng)語(yǔ)”一欄

24、的填寫。（2）交回評(píng)閱的論文及“學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)定流程表”。</p><p>　　5．2009年4月27日至2009年5月08日之間落實(shí)參加“學(xué)院答辯”或“中心答辯”的學(xué)生和參加答辯組的教師，由中心用電話通知參加答辯組的教師。</p><p>　　6．2009年5月10日參加“學(xué)院答辯”的學(xué)生進(jìn)行答辯。</p><p>　　7．2009年5月17日到5月20日對(duì)參加“中心

25、答辯”的學(xué)生安排進(jìn)行兩次答辯</p><p><b>　　指導(dǎo)教師意見：</b></p><p>　　指導(dǎo)教師簽字： </p><p><b>　　年 月 日</b></p><p><b>　　負(fù)責(zé)人意見：</b></p>&l