畢業(yè)論文--淺談民營企業(yè)的員工流失與管理

1、<p>　　淺談民營企業(yè)員工流失與管理</p><p><b>　　中 文 摘 要</b></p><p>　　民營企業(yè)一般是指相對于國有企業(yè)而言的所有非公有制企業(yè)，民營企業(yè)已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。然而，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復雜、混亂，員工流失率很高，不僅影響了企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶、

2、商業(yè)或技術(shù)秘密，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，給企業(yè)造成難以估計的危害，如不加以控制，最終將影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力。如何進行民營企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為民營企業(yè)當前刻不容緩的問題，本文從民營企業(yè)員工流失的原因，以及對企業(yè)的危害和企業(yè)的管理對策三個方面分析了這一問題，旨在為民營企業(yè)走出人才困境,更好的發(fā)揮人才的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一點建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員

3、工流失  原因   危害  管理對策</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一部分 緒論 </b></p><p>　　第二部分 民營企業(yè)員工流失原因分析</p><p><b>　　1

4、 企業(yè)內(nèi)部方面：</b></p><p><b>　　2 員工個人方面：</b></p><p>　　3 社會經(jīng)濟環(huán)境方面：</p><p>　　第三部分 員工流失給企業(yè)帶來的危害</p><p>　　第四部分 民營企業(yè)的管理對策</p><p><b>　　第五部分

5、結(jié)論</b></p><p>　　淺談民營企業(yè)員工流失與管理</p><p>　　“民營”是一個非常具有中國特色的一個詞匯，它是在中國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的，并且曾經(jīng)非常流行。民營企業(yè)的概念在經(jīng)濟學界有不同的看法。一種看法是：民營企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體。另一種看法是指相對于國有企業(yè)而言的，所有的非公有制企業(yè)

6、均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。還有一種觀點認為，應該以企業(yè)的資本來源和構(gòu)成定義，企業(yè)的資本以民間資產(chǎn)(包括資金、動產(chǎn)和不動產(chǎn))作為投資主體，即可稱之為“民營企業(yè)”。 　　 </p><p>　　當前，民營企業(yè)已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，經(jīng)過改革開放30年的發(fā)展，民營經(jīng)濟現(xiàn)在已經(jīng)成為中國經(jīng)濟中的重要支柱，總量占到全國GDP的65％，對經(jīng)濟增長的貢獻率超過70％，而在就業(yè)方面更是功不可沒，它吸收了全國75

7、％的勞動力，成為中國經(jīng)濟最具活力的組成部分。然而，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復雜、混亂、不規(guī)范，員工流失率很高，企業(yè)員工流動存在嚴重的不合理性。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查顯示：民營企業(yè)的人才流動率接近50%，遠遠高于人才的合理流動率15%，而且這些流失人員有較大比例是基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，屬于知識型員工。這些人具有特有的專長，存在管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。這些員工的流失不僅影響了企

8、業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶、商業(yè)或技術(shù)秘密，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，給企業(yè)造成難以估計的危害，對民營企業(yè)的發(fā)展是極其不利的，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。如何進行民營企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當前刻不容緩的問題。本文試</p><p>　　一、民營企業(yè)員工流失原因分析：</p><

9、;p>　　企業(yè)員工流失也就是企業(yè)的員工超出正常的、合理的流動范圍并給流失企業(yè)造成一定損失的一種現(xiàn)象。員工流失一般用員工流失率來表示 ，所謂員工流失率就是辭職員工占單位時間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例，一般認為15﹪左右是正常的合理的范圍，而民營企業(yè)遠遠超過了這個數(shù)字。企業(yè)員工流失的原因是多方面的,在市場經(jīng)濟條件下,觀念的轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟的發(fā)展,資源的市場機制配置,都會促進人才的流動。具體看來,本文認為民營企業(yè)員工流失的原因可以從企業(yè)內(nèi)部方面、

10、員工個人方面和社會經(jīng)濟環(huán)境三個方面來分析:</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)內(nèi)部方面：</p><p>　　我國民營企業(yè)由于在企業(yè)管理理念、經(jīng)營方式、企業(yè)文化等不同方面的原因，在考慮當前社會文化背景和員工的個人道德素質(zhì)的同時，企業(yè)作為主體，對員工的流失有著更多的責任。因為絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作。

11、因此，我認為員工流失企業(yè)的責任更大一些，具體體現(xiàn)在以下9個方面：</p><p>　　1 企業(yè)錯位的人才觀念和思想觀念：</p><p>　　第一 缺乏正確的人力資源管理理念 ： 民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解。現(xiàn)代人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文

12、化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一理念的理解仍然停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，以事為中心，要求人去適應事，強調(diào)：重使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，企業(yè)缺乏對員工最基本的尊重和信任。至使人力資源管理水平停留在較低的層次上，員工流失率很高。 第二 企業(yè)不重視人力資源部門： 我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)有優(yōu)秀

13、的人力資源部門，該企業(yè)員工的“跳槽率”相對較低?？墒怯泻芏嗟拿駹I中小企業(yè)沒有人力資源部門，認為設人力資源部門沒有必要，招人、選人、育人、用人等人力資源管理工作都是老板一人說了算，具有很大的隨意性，員工也是換來換去很不穩(wěn)定，在這樣的環(huán)境里工作的員工很難有安全感。還有一些企業(yè)即使有設置人力資源部門但卻把人力資源部</p><p>　　第三 高層管理者缺乏“以人為本”的管理思想：  很多民企管理者雖然強調(diào)以

14、人為本，但從根本上就沒有人本管理思想，不會從員工的角度思考問題，不會為員工著想，不注重溝通，把員工視為達到目的的工具，急功近利的人才觀造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人、用人方式。這種觀念是導致員工忠誠度下降的根本原因，進而造成企業(yè)人才的流失。不少民營企業(yè)老板在看待企業(yè)和員工關(guān)系的時候往往還是以傳統(tǒng)的觀念來看待，認為我是老板，是我養(yǎng)活了你，是我給了你工作的機會，因此你應該滿足我對你提出來的種種要求。而在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)老板應該超脫這種純粹

15、的雇傭關(guān)系，把員工從企業(yè)的雇員變成企業(yè)的合作伙伴，實現(xiàn)“共贏”，從而降低優(yōu)秀員工的流失率，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎。 2 企業(yè)人力資源管理制度不健全、不規(guī)范 ：</p><p>　　第一  民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種是幾乎沒有制度，一種是制度健全。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨意的；制度健全的企業(yè)，往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范

16、等方方面面，員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開 。 </p><p>　　第二 民營企業(yè)大部分是實行家族式管理，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外

17、來人員對企業(yè)也缺乏認同感。在這種大背景下，作為空降兵的職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司之中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮，無法忍受公司復雜的人事關(guān)系，久而久之，他們只能選擇了放棄或另謀出路。</p><p>　　第三 崗位設置不到位，工作職責設計不合理，企業(yè)沒有明確的 “績效考核”制度、缺乏內(nèi)部溝通機制和員工不滿宣泄機制，工作目標不切實際，員工負擔過重。有的民營

18、企業(yè)尤其是中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂、缺乏最基本的管理制度，甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象，導致員工無所適從。在勞動關(guān)系方面，有很大部分民營企業(yè)不與員工建立勞動合同，不給員工辦理社會保險，即使有的民營企業(yè)與員工簽訂了勞動合同，但由于民營企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，該與員工簽訂的協(xié)議不簽（例如：技術(shù)保密協(xié)議），該給員工交納的社會保險不繳。由于勞動力市場的買方特點，員工只能接受不合理的條件，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感。一旦有了好的機

19、會，員工尤其擁有一定技術(shù)和管理能力的優(yōu)秀員工就會跳槽，增加了員工的流失率，也給企業(yè)帶來很大的損失。</p><p>　　3 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標不明確，缺乏科學合理的人力資源規(guī)劃： </p><p>　　第一， 有相當數(shù)量的民營企業(yè)缺乏長遠的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，經(jīng)營目標短期化。經(jīng)營目標的短期性決定了其經(jīng)營行為的短期性，這樣的民營企業(yè)就像游擊隊，在市場上捕捉到一個機會迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標，使員工看

20、不到企業(yè)的未來，從而缺乏職業(yè)安全感。這種感覺很容易讓有能力的知識型員工產(chǎn)生一種對企業(yè)命運和自身前程的擔憂，從而很容易萌發(fā)到有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、清晰的發(fā)展目標和更好發(fā)展前景的企業(yè)去的想法。而即使有的企業(yè)有清晰的遠景和目標，如果不能使員工明白自己與企業(yè)遠景的關(guān)系，沒有共享企業(yè)目標，也無法給員工以滿足感，員工對企業(yè)的發(fā)展也會失去信心，于是便頻繁流動。</p><p>　　第二， 我國大多數(shù)民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽

21、視人力資源規(guī)劃，不考慮企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能否有效的支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。缺乏在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃等基礎之上形成的人員替補計劃、招聘計劃、發(fā)展計劃、退養(yǎng)計劃等，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的規(guī)劃。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人員的招牌、員工培訓等工作，或者是直接到其他公司“挖墻角”，這樣得來的人才由于在企業(yè)文化、工作方式、人際關(guān)

22、系等各方面的原因往往不能很快適應和開展工作，在加上企業(yè)的重壓之下，不能充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，不僅對企業(yè)發(fā)展極為不利，員工隊伍也很難穩(wěn)定。</p><p>　　4 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化及氛圍，使員工沒有歸屬感。</p><p>　　良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人

23、際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。我國民營企業(yè)發(fā)展歷史只有短短的20多年時間，大多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化尚處于萌芽和培育階段，還沒有形成由長期積累和沉淀下來的組織價值觀，因此，很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的文化和團結(jié)合作的良好風氣，企業(yè)內(nèi)部就會缺少凝聚力，溝通和協(xié)調(diào)都有問題，許多有關(guān)工作的信息不能良好的傳遞，員工之間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，員工感覺總是孤立的一

24、個人，四面楚歌好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣，沒有歸屬感。</p><p>　　另外，有些民營企業(yè)以人為本的企業(yè)文化只是停留在口頭上，企業(yè)的重要職位都由親屬擔任，而外聘知識型員工進入企業(yè)后都時刻面臨著“家里人”和“外來人”的尷尬處境，企業(yè)缺乏一個對外來知識型員工的信任和尊重環(huán)境，企業(yè)文化不能為員工所認同，員工的價值觀和企業(yè)文化格格不入，價值觀發(fā)生沖突，最好的解決辦法也就是跳槽。很多員工離開一個企業(yè)，是因為感覺自己

25、的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。良好的企業(yè)文化，對需求層次較高的知識型員工更為有效和持久，如果員工接受了或適應了這個企業(yè)的企業(yè)文化，那么在以后的工作中會以積極的方式表現(xiàn)出來，對企業(yè)做出自己的貢獻。不良的企業(yè)文化，不但無法產(chǎn)生凝聚力，反而會加速人員的流失，給企業(yè)造成無法挽回的損失。</p><p>　　5 人員的招聘、選拔不規(guī)范，方法單一 ；　　企業(yè)員工的招聘、選拔應該是具有明顯的計劃性、程序性、規(guī)范性

26、和科學性。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘、選拔規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點，而且極不規(guī)范。因為缺少詳盡的工作分析在選拔時也沒有一個錄用標準，全憑招聘人員的感覺而定。在內(nèi)部選拔和外部征聘這兩個方面具有很大的隨意性，沒有一個適合的標準。在招聘過程中很少遵循公開公正、平等全面、任人唯賢、擇優(yōu)錄用等原則，更多的時候是招聘人員的親戚、朋友、同學或者是熟人等，我就曾親眼看見過一個熟人在給企業(yè)招

27、聘過程中為了自己的同學能夠被錄用，而把一個比他同學優(yōu)秀的人員的簡歷給撤掉的事情。這樣招聘來的人員進入企業(yè)，對于企業(yè)來說并不是真正所需要的人才，而對于員工來說這個企業(yè)也不一定就適合他的發(fā)展，員工頻頻流動也就在所難免，其結(jié)果是招聘者重復性地到人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以找到和留住滿意的人才，企業(yè)的員工隊伍也是很難穩(wěn)定的?！　×硗?，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往僅采用傳統(tǒng)的面試法，很少采

28、用筆試法、情景</p><p>　　6 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓機制不健全：</p><p>　　許多民營企業(yè)只關(guān)注眼前的利益而不重視長遠利益，只用人而不培育人，不愿在員工培訓上進行投資，員工缺乏培訓的機會。還有一些民營企業(yè)不重視培訓，在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，培訓是趕形式、走過場，多以應付為主，培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，員工根本就學不到想要的東西。如此一來

29、，較為重視自身發(fā)展的知識型員工在企業(yè)沒有培訓或為其提供的培訓機會很少的情況下，覺得自己的能力得不到提高時，為了個人的發(fā)展前途往往會產(chǎn)生離職的念頭。</p><p>　　另外，大多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)部培訓機制不健全、培訓不規(guī)范，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。企業(yè)只是知道給員工做最好的培訓，而其他配套的管理卻跟不上。培訓后員工的能力是提高了，但企業(yè)的相關(guān)職位、薪資、福利、環(huán)境等卻跟不上員工的自身

30、發(fā)展，這時候跳槽也就是理所當然的事情了。培訓的機會越多、培訓的效果越好，如果企業(yè)的配套管理跟不上，優(yōu)秀員工的流失也就越快、“跳槽率”也就越大，到頭來企業(yè)人才兩空，影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　7 企業(yè)缺乏合理的激勵機制、績效考核制度不健全：</p><p>　　科學合理的激勵機制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。我國大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，企業(yè)過于

31、強調(diào)組織中的管理制度和管理規(guī)則的制定，卻忽視了建立健全企業(yè)的激勵機制。這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指企業(yè)的薪酬和福利制度，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。薪酬制度是激勵機制的重要組成部分，員工流失最直接的原因大多數(shù)是薪酬的競爭。一項針對約1,100名企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，71%表現(xiàn)最好的員工表示，薪酬問題是他們決定離開企業(yè)的三大原因之一。因為薪酬是一個人總收入水平的根本性指標，是一

32、個員工在企業(yè)的地位和榮譽的象征，薪酬的多少標志著一個員工的才能、積極性和貢獻的大小。在一切以商品交換作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，它直接影響著員工的消費水平、經(jīng)濟地位和社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切，因此，薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。企業(yè)在薪資與福利方面存在的主要問題有：首先是外部公平性的問題，也就是本企業(yè)的薪資水平與外部同行業(yè)、同專業(yè)的企業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致本

33、企</p><p>　　科學合理的激勵機制的實施是建立在健全的績效考核制度基礎上的。如果沒有科學合理的考核評估機制，企業(yè)在采用物質(zhì)激勵時，就會導致分配不合理，在分配時更多的是憑主管或經(jīng)理人員的個人判斷，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預期效果，相反會增加員工的不公平感，員工工作的積極性降低。沒有科學合理的考核依據(jù)，員工的工作效率、職位晉升、培訓等也就沒有了標準，沒有了標準也就沒法對員工進行客觀的評價，科學合理的激勵

34、也就無從談起。目前，大多數(shù)中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標和下達的任務所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，因此難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵。</p><p>　　8 員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作環(huán)境差：</p><p>　　一般來說，員工應聘到民營企業(yè)工

35、作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)部從財務到人事等核心部門都充斥著本家族人士。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，

36、而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象：基層員工往往是在某個固定崗位上工作，很少有提升的機會，他們永遠只能進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”人物根深蒂固，他們的地位是無法被動搖的，員工沒有提升的機會。另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒有被提升的機會。企業(yè)沒有員工的發(fā)展空間，員工看

37、不到晉升的希望，自己的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，積極性就會越來越低，最終選擇了離職。</p><p>　　工作環(huán)境是指員工工作時所處的一組條件，即包括有關(guān)心理的、社會的因素，也包括溫度、濕度、潔凈度、噪音、粉塵等物理性因素。工作環(huán)境的好壞，不僅影響員工的能動性、滿意程度、工作業(yè)績和身體健康，而且還影響產(chǎn)品的質(zhì)量、工作目標的實現(xiàn)。民營企業(yè)在工作環(huán)境方面的主要問題有：員工缺少參與機會，人際關(guān)系緊張，與領(lǐng)導沒有溝通渠道，工

38、作強度大、經(jīng)常加班，物質(zhì)條件惡劣等。如果一個人總處于一個不利的環(huán)境之中，員工的心境就會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作充滿抵觸情緒。而且一般而言，員工個人對環(huán)境往往是無能為力的，改變的方法只有離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就導致了企業(yè)的員工流失。</p><p>　　9 企業(yè)老板和管理人員素質(zhì)偏低：</p><p>　　第一 學歷不高、缺乏現(xiàn)代企業(yè)

39、管理的基本知識。由于民營企業(yè)尤其是中小企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分人的學歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。因此，在管理水平、領(lǐng)導風格和工作能力等方面的原因造成優(yōu)秀員工流失的現(xiàn)象是普遍存在的。</p><p>　　第二 思想狹隘、品德欠佳。多數(shù)民營企業(yè)主只把企業(yè)的成功全部歸功于自己和家族的貢獻，認為員工只是為我打工，至于說對企業(yè)發(fā)展貢獻的回報，一切免談，這樣一

40、來關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到自我實現(xiàn)的成就感。還有的民營企業(yè)主心胸狹窄、自私、報復心強，對下屬不公、不尊重下屬，不以身作則、缺乏誠信，許下的諾言老是以各種借口不兌現(xiàn)，好大喜功，將錯誤推給下屬，更有甚者，個別老板動不動對員工張牙舞爪，頤指氣使，在這種情況下，跳槽就成了員工們的選擇。</p><p>　　（二） 員工個人方面 ： </p><p>　　

41、員工流失雖然企業(yè)具有很大的責任，但也不能說員工就一點問題沒有，有很多的民營企業(yè)在給員工提供的各方面條件還是滿不錯的，企業(yè)也是誠心誠意想留住人才，但終究還是有一部分優(yōu)秀員工離職了，這說明企業(yè)員工流失員工個人也是一個很大原因的。具體來說大致有以下6個方面：</p><p><b>　　1、追求更大發(fā)展</b></p><p>　　第一 在當今的大變革、大發(fā)展時代，員工已經(jīng)

42、很少終身拘泥于在一個單位就業(yè)，流動性大大增加?！叭送咛幾?，水往低處流”，一旦員工認為自己在當前企業(yè)沒有更大的發(fā)展前景，或發(fā)現(xiàn)更好的能夠利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機會，往往會產(chǎn)生“跳槽”念頭。因個人原因離職的員工，其中大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，尤其是知識型員工在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關(guān)技術(shù)、知識，一旦目的達到，他們就會選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。 還有的員工是為了生

43、存而暫時屈就，一旦發(fā)現(xiàn)好的發(fā)展機會，時機成熟就另謀高就。</p><p>　　第二 員工對自己在企業(yè)的發(fā)展前途不看好，在組織中找不到適合自己的位置，雖然薪水很高，但不符合自己的職業(yè)規(guī)劃，個人才能無法發(fā)揮，自我價值難以實現(xiàn)，是企業(yè)高層次人才流失的重要原因。</p><p>　　2 追求高薪、缺乏忠誠</p><p>　　人為財死，鳥為食亡，追求高薪是一個比較普遍的

44、跳槽理由，也是造成跳槽的主要原因。有兩種情況：一是企業(yè)給的薪資明顯低于市場水平，而且無法提升，而原因又不是在員工的能力上，為了追求高薪員工跳槽。另一種情況是：企業(yè)平時在員工管理方面做到了仁至義盡，員工本來也感覺不錯，由于受宏觀經(jīng)濟環(huán)境或企業(yè)自身發(fā)展的影響，企業(yè)經(jīng)營遇到了難處，如果員工個人的價值觀中缺乏忠誠的因素，發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)，往往不愿與企業(yè)共患難而另攀高枝。還有就是企業(yè)給員工各方面的待遇也挺豐厚，但受競爭企業(yè)“高報酬”的誘惑，一

45、些管理和營銷人員紛紛跳槽。 </p><p><b>　　3 缺乏職業(yè)道德</b></p><p>　　生活中以自我為中心、以利己主義為行為準則有才無德的人確實存在。他們通常受經(jīng)濟利益的驅(qū)動，摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠實信用原則，違反與原企業(yè)的各項約定，采取非法或違規(guī)手段離職，更有甚者，竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，直接損害了原企業(yè)合法權(quán)益。  

46、; 例如,有些人掌握了企業(yè)的核心機密或某些重要的技術(shù),他可能為了更高的報酬,帶著這些機密或技術(shù)到其它企業(yè)另謀高就，有些人在企業(yè)工作一段時間后,熟悉了企業(yè)的業(yè)務運作模式，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡后，可能選擇辭職而另立門戶自己干。</p><p>　　4 適應能力差，人際關(guān)系不和諧：</p><p>　　現(xiàn)在企業(yè)員工中“80后”占很大的部分，由于特殊的歷史原因造就了這一代人。他們大

47、多以自我為中心，個性強、我行我素很少考慮別人的感受。雖然大部分都是大學畢業(yè)，自我感覺良好，但實際操作能力還很欠缺，眼高手低、責任心差，工作沒有激情，處理人際關(guān)系能力也不強，在加上我國民營企業(yè)大多數(shù)是股份制企業(yè)，尤其是中小企業(yè)各股東之間存在不和諧，勾心斗角是經(jīng)常的事，導致員工不僅要努力工作還要花很多精力處理領(lǐng)導之間的關(guān)系，而且辦公室政治太濃，工作壓力大、經(jīng)常加班?！?0后”員工從小到大沒受過什么挫折，適應不了這樣的職場生活，而至經(jīng)常跳槽。

48、有的員工在一年之中換倆三次工作也是常有的，頻頻跳槽是80后員工職場上很重要的一個特征。 </p><p>　　5 沒有職業(yè)目標，盲目跟風跳槽：</p><p>　　有的員工缺乏自己的人生規(guī)劃，沒有職業(yè)目標、從眾心理嚴重，看到不少同行特別是周圍同事跳槽后職務升遷了，收入增加了，環(huán)境改善了，也不去考慮自身的實際情況或者是符合不符合自己的需要，就毛遂自薦或找新關(guān)系，盲目跟風跳槽。</p&g

49、t;<p>　　6 員工的個性特征及家庭因素： </p><p>　　第一 不同個性特征的人對工作有不同的態(tài)度。如自主性強的人不愿意在缺乏主動性的部門工作，而有的人喜歡自我挑戰(zhàn)，當他發(fā)現(xiàn)工作不具挑戰(zhàn)性個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽或者自己創(chuàng)業(yè)。有些人對閑暇有特別的偏好，當他覺得自己的工作報酬足夠多時很可能會選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閑暇時間的企業(yè)。另外，社會壓力大人們的競爭意

50、識增強，不斷改變工作以適應社會的變化。 第二 當家庭和工作產(chǎn)生了矛盾，當然不能為了工作而放棄家庭，此時跳槽也就成了最佳的解決方法。</p><p>　?。ㄈ┥鐣?jīng)濟環(huán)境方面：</p><p>　　第一 在當今世界隨著通訊網(wǎng)絡迅速發(fā)展和信息交流越來越便利，有關(guān)同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡和各種各樣的招聘廣告唾手可得。員工與干同樣工作

51、的人認識機會大大曾加了，因此，也就有了更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實的不滿，從而離開所服務的企業(yè)?！?</p><p>　　第二 人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著我國市場經(jīng)濟體制和國家人事制度的改革，勞動力市場管理制度日趨規(guī)范和完善，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失，人才流動制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。另外，隨著我國改革開發(fā)的進一步發(fā)展，中國人才的競爭也將國際

52、化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動成為必然。</p><p>　　第三 由于市場競爭日趨殘酷，企業(yè)普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)之間的人才爭奪更加激烈。尤其是目前知識型人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力就越大，于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。而我國目前的人才流動市場尚不規(guī)范，有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，企業(yè)之間互相“挖人才墻腳”的現(xiàn)象時有發(fā)生。另外，知識經(jīng)濟使知識型員工為

53、了在瞬息萬變的環(huán)境中能更快的獲取新知識而加快了流動。這也是造成員工大量流失的重要原因。</p><p>　　總的來說造成企業(yè)員工流失的原因是多樣的，既有企業(yè)方面的，也有員工個人方面的，還有社會經(jīng)濟環(huán)境方面的。企業(yè)如果把員工看作是“資本”而不是“成本”自然就會有一系列引才、留才、育才、用才的措施，而員工樹立正確的職業(yè)觀念，加強自身的學習、努力提高自己的能力，自然就會受到企業(yè)的青睞和重視。</p>&l

54、t;p>　　二 員工流失給企業(yè)造成的危害</p><p>　　“流水不腐，戶樞不蠹”，員工的正常流動會增加企業(yè)的活力，給企業(yè)帶來新的管理理念和“新鮮血液”，避免企業(yè)經(jīng)營與管理的僵化，激勵人才競爭，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮和淘汰不合格的員工，促進人力資源合理配置等方面的積極影響。但物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，不僅給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失、影響產(chǎn)品和服務質(zhì)量，使員工士氣受挫、忠誠的下降，還會給

55、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象等造成重大的損害，有時甚至會產(chǎn)生災難性的后果，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。</p><p>　　員工流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。具體來說有以下5個方面：</p&g

56、t;<p>　　1 員工流失給企業(yè)帶來了高昂的額外成本。</p><p>　　員工流失給企業(yè)帶來的額外成本包括兩個方面：一是顯成本，包括：為了補償職位空缺而投入招聘成本，臨時替補人員的工資，新員工的培訓費用和適應工作崗位期間所付出的成本。二是隱性成本，包括：員工在辭職前工作心不在焉，效率明顯下降。新員工在適應工作期間工作效率和工作績效大打折扣。員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置而造成生產(chǎn)效

57、率低下。主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作而造成人員管理成本上升等。</p><p>　　2 員工的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，影響企業(yè)的凝聚力：</p><p>　　共同的價值觀對于企業(yè)有重大的影響，企業(yè)員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失常常引起其他員工強烈的心理沖擊，這會導致在職員工對企業(yè)領(lǐng)導管理能力產(chǎn)生懷疑，導致內(nèi)部人心渙散從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。嚴重時還可產(chǎn)生多米諾骨牌效應，

58、導致更大規(guī)模的人員流失。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮尋找新工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作，這將嚴重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠心。 3 員工流失造成企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)和客戶資源流失：</p><p>　　任何企業(yè)都有少數(shù)業(yè)務精英，當掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工流失后，會使企業(yè)的技術(shù)優(yōu)

59、勢喪失，中高層管理人員流失會使企業(yè)的商業(yè)秘密泄露，精通市場的員工流失后，會使企業(yè)的市場份額下降。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是極大的，有時候是致命性的。</p><p>　　4 員工流失造成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略被迫更改：</p><p>　　企業(yè)關(guān)鍵人物的外流，不但會使人力成本遭受損失，而且會直接影響組織的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織戰(zhàn)略被迫調(diào)整。組織不得不推遲、更改或取消既定的、可以帶來巨大收益

60、的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計劃，從而使業(yè)務發(fā)展蒙受損失，有時甚至會給組織帶來毀滅性的災難。</p><p>　　5 員工流失造成企業(yè)形象的破壞：</p><p>　　如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價。另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言，這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入這個企業(yè)時，總能打聽到

61、關(guān)于這個企業(yè)的一些負面消息，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。 </p><p>　　三 企業(yè)的管理對策</p><p>　　通過以上分析，我們知道人才流失是由多方面原因造成的。民營企業(yè)要想規(guī)避人才流失就要從以上原因入手，立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，轉(zhuǎn)變思想觀念，制定規(guī)范的管理制度。改善用人機制，建立起一套科學合理的人力資源管理體系。加強企業(yè)文化建設，營造有吸引力的企業(yè)用人環(huán)

62、境。真心尊重和關(guān)心員工，體察員工需要，改善員工關(guān)系，給他們營造發(fā)揮自己才能的空間。這樣，企業(yè)才能從根本上解決員工流失問題，才能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。 具體來說有以下10個方面： </p><p>　　1、確立“以人為本”的思想觀念和管理理念：    現(xiàn)代人力資源管理理念視人力為資源,是“資本”而不是成本，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業(yè)的發(fā)

63、展與員工的職業(yè)能力發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力。現(xiàn)代企業(yè)和員工不應該再是一種簡單的雇傭關(guān)系，而應該是一種共贏的合作關(guān)系，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)應該“以人為本”為員工提供一個有利于其價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在對員工的能力、行為特征和績效進行公

64、平評價的基礎上給予相應的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值。民營企業(yè)的決策者和管理者只有改變過去的、傳統(tǒng)的人才觀念，真正做到“以人為本”，重視人力資源部門，關(guān)心員工、愛護員工，加強與員工的交流，誠心誠意為員工著想，只有這樣，企業(yè)才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中應付自如，從而為民營企業(yè)做大做強奠定堅實的基礎。 </p><p>　　2 建立健全科學的人力資源管理制度和有效的約束管

65、理機制：</p><p>　　第一 我國民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)的設置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理科學化、規(guī)范化，同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)。 </p><p>　　第二 民營企業(yè)要摒棄家族式管理，完善企業(yè)用人機制，努力做到用“制度留人”。首先要建立科學的員工選拔、任用制度。企業(yè)應給組織內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，在選人上

66、堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才。其次是建立科學合理的績效考核、激勵和培訓制度。進行崗位工作分析,明確崗位職責、權(quán)力與工作標準，使每個員工各司其職、各負其責?？己艘龅焦胶侠恚?#160;選取適當?shù)目己藘?nèi)容和方法、明確量化考核標準、增加考核的民主性與透明度。設計合理的、有競爭力的薪酬體系，有效的薪酬體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。將員工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤, 拓寬核心員工的晉升途徑，制定完善的

67、學習培訓計劃，做到物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合，切實發(fā)揮激勵效果。最后是要依法建立勞動用工制度，依法簽訂勞動合同，嚴格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會保險。  </p><p>　　第三 企業(yè)為員工發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境的同時，也必須制定相關(guān)的約束機制，對員工流動進行管理和控制。首先，加強人力資源信息管理，建立人力資源信息系統(tǒng)。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解員工離職變動情況以及離職

68、原因，從而有針對性地及早采取相應措施。其次是建立工作分擔機制、做好人才備份工作。項目開發(fā)通過工作團隊來完成，可以有效降低因某一個知識型員工流失而導致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風險。做好人才備份，一旦發(fā)生關(guān)鍵崗位人員的流失，候補人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低由于員工空缺而造成的損失。最后，實行勞動用工合同制管理，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務，約束其行為。與員工簽訂用工合同、實行培訓賠償制度，員工違約須向企業(yè)交納違約賠償金。與員工簽訂競業(yè)

69、禁止協(xié)定、技術(shù)保密協(xié)議、商業(yè)秘密保守協(xié)議等，以減少因員工流失而給企業(yè)造成的損失。</p><p>　　3. 明確企業(yè)發(fā)展目標、提高企業(yè)管理水平：</p><p>　　第一 在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標，明確企業(yè)發(fā)展前景，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標、實施策略都有一個清晰的了解，有助于增加員工對企業(yè)的發(fā)展目標的認同，使全體員工形成共識，團結(jié)協(xié)作，共同為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力。這樣會避免一些員工

70、因為看不清企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對企業(yè)產(chǎn)生不認同而跳槽。 </p><p>　　第二 打破家族管理模式，內(nèi)部管理規(guī)范化，構(gòu)建公正公平的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。民營企業(yè)要增強市場競爭力，獲得長足的發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，科學合理地做好人力資源的規(guī)劃，用現(xiàn)代公司制方式進行人力資源的設計和管理，走出任人唯親的圈子，摒棄經(jīng)驗管理模式，提高管理者的管理水平，真正做到科學管理。</p>

71、;<p>　　4、塑造和諧的企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力：</p><p>　　第一 企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是全體員工認同的共同的價值觀和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，它具有較強的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和管理模式。企業(yè)文化是通過一系列管理行為來體現(xiàn)的，它所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，

72、建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。</p><p>　　第二 民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，首先要樹立正確的價值觀念，明示企業(yè)使命告知企業(yè)發(fā)展前景，賦予員工崇高的美好的愿景。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價值所在，通過企業(yè)使命，可以把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標。二是要在經(jīng)營中錘煉卓越的企業(yè)精神，培養(yǎng)員工積極向上、愛崗敬業(yè)、追求創(chuàng)新、誠實守信、富有進取的精神，在企業(yè)內(nèi)部

73、營造出良好的文化和學習環(huán)境。三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象，一方面要加強公司文化品牌宣傳，公司實力形象宣傳，注重培育員工自豪感和責任感，另一方面要下大力氣做好對員工職業(yè)操守教育和忠誠度教育，加強與員工的溝通與交流，增強其主人翁意識，真正意義上建立以人為本和諧的企業(yè)文化。</p><p>　　5、完善人力資源的招聘、選拔、培訓和開發(fā)體系，建立良好的選人和育人制度： 第一 控制員工流失從招聘開始。近來研

74、究顯示，民營企業(yè)80%的員工流失與招聘有關(guān)，因此在招聘時就應嚴格把關(guān)，做好招聘工作。首先應做好工作分析，確定任職資格，然后根據(jù)職位分析篩選簡歷、確定面試人選。其次要改變以往單一的面試方法，可采用面試與心理測驗相結(jié)合的方法，或者采用與小組評價、情景模擬、無領(lǐng)導小組討論等其它的方法相結(jié)合，全面考查應聘者的能力和品質(zhì)，最終確定合適的人選。在選拔時要仔細考慮應聘者的個性特征，穩(wěn)定性，人生目標，個人價值取向，與他人的團結(jié)合作能力等，只有弄清這些問

75、題才能使招到的人員能夠長期留在企業(yè)。此外還要告知他們企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)的發(fā)展前景等，看他們是否能適應本企業(yè)的工作和管理方式。這樣就會降低因招聘工作不到位而造成員工無謂的流動，也避免了企業(yè)不應有的損失。另外，企業(yè)應制定合理的人才引進方案，做到對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預測，本著動態(tài)發(fā)展的原則適時適量地引進，做到有的放矢，從而保證企業(yè)快速發(fā)展時的人才需要。

76、</p><p>　　第二　加強企業(yè)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的人才，尤其是經(jīng)營管理人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機會，重點培養(yǎng)。培訓的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實效更強的體驗教育和實踐培訓，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中不斷成長提高。企業(yè)還可以通過崗位鍛煉、項目培養(yǎng)等多種方式給各級各

77、類人才壓擔子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學和參加自費學習，不斷提高自身的業(yè)務素質(zhì)。只有這樣，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展。　</p><p>　　6、建立一套完善而適用的績效管理體系： 　　 </p><p>　　第一 績效管理是一個系統(tǒng)工程，完整的績效管理體系由以下幾個部分構(gòu)成：績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋

78、與面談?？冃в媱澥强冃Ч芾淼氖滓h(huán)節(jié)，需要與公司戰(zhàn)略相一致，員工個人績效計劃的制定需要本人還有直接領(lǐng)導以及高層領(lǐng)導共同參與?？冃Э刂剖强冃Ч芾淼牡诙€環(huán)節(jié)，也是績效管理系統(tǒng)中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)要求領(lǐng)導對員工的績效計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督與控制，同時對原有績效計劃予以修正和完善?？冃Э己耸窃谝欢ㄖ芷趦?nèi)對員工、團隊、組織所取得的業(yè)績進行考核，在考核過程中，員工個人績效要與團隊績效、組織績效掛鉤。績效反饋與面談是績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，也是

79、必不可少的環(huán)節(jié)，它要求領(lǐng)導要將考核結(jié)果與員工進行即時的溝通，看考核是否公平合理，同時分析員工工作中的問題，幫助他們改善工作業(yè)績。四個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)，缺一不可。 第二 不同的企業(yè)需要不同的績效管理體系。企業(yè)所處的環(huán)境不同，規(guī)模和盈利狀況也不同，因此績效管理體系也不盡相同，不要盲目地去學習那些著名公司的績效管理體系，要根據(jù)自身的實際情況建立一套有利于自身發(fā)展，適合企業(yè)自身的績效管理體系，只有這樣，才能有效地挽留員工與激勵員工。&l

80、t;/p><p>　　7 建立科學、合理、有效的激勵機制： </p><p>　　第一 人才管理的核心問題是激勵，為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，企業(yè)必須建立起一套科學合理而有效的激勵機制，做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。如何通過激勵機制來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時滿足員工的各種需要，包括生存的需要，發(fā)展的需要，享受的需要等，是民營企業(yè)領(lǐng)導者應該高度重視的問題。因此，作

81、為企業(yè)的領(lǐng)導者必須關(guān)心員工的切身利益，諸如工作條件、勞動報酬、衣食住行、文化娛樂等。經(jīng)常了解員工的需求，多和員工聊他們喜歡的話題，了解他們喜歡什么想什么，積極熱情地幫助他們解決各種困難，給他們更多的關(guān)愛，使自己真正成為員工的貼心人。這樣不但會使員工積極努力工作、獻計獻策，還會使企業(yè)的凝聚力得到增強。</p><p>　　第二 激勵的方式是多種多樣的，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重

82、要環(huán)節(jié)。一般來說，企業(yè)的人才激勵方式大體上可歸納為如下幾種： （1）目標激勵 設置適當?shù)哪繕?，能激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。 （2）工作激勵 就是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而從中獲得最大的滿足感。（3）晉升激勵 就是建立合理的晉升制度，公司不按與老板的親疏遠近和按資排輩，而是按照“能者上，平者讓，庸者下”的公平競爭原則晉生，以公開、公正、公平的用人機制，給有能力

83、的人以晉升機會。 （4）競爭激勵 競爭在任何一個組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在正確的思想指導下，競爭對調(diào)動人的積極性有重大作用。（5） 獎懲激勵 獎勵是對員工的某些好的行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚這種行為，懲罰則是對員工的某些不良行為給予否定和批評，使其消除這種行為。實踐證明，獎罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。（6）薪酬激勵 在市場經(jīng)濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現(xiàn)，合理

84、的薪酬是吸引和留住員工的重</p><p>　　第三 激勵所需遵循的原則 （1）激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求，所以，激勵要因人而異。 （2）獎懲適度 獎勵和懲罰會直接影響激勵效果，獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望，獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺

85、。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。 （3）公平是保證激勵效果的基礎 公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。</p><p>　　8 營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，

86、讓員工與企業(yè)同步成長：</p><p>　　第一 現(xiàn)代企業(yè)管理觀念認為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，倡導企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，強調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展，努力為員工營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強、進取心強，他們最看重的是自我發(fā)展問題，只有幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。</p

87、><p>　　第二　開展員工職業(yè)生涯管理、幫助員工進行職業(yè)設計。員工進入企業(yè)都會不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃，企業(yè)的管理者應參與到員工的個人發(fā)展計劃當中，幫助他們訂立計劃，將員工的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人發(fā)展的需要，從而實現(xiàn)員工自我價值。這樣可以使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地

88、位和未來的發(fā)展感到迷茫。如果員工感覺到自己所在的企業(yè)沒有發(fā)展前途，更談不上長遠的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。因此，企業(yè)要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺，而員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)的發(fā)展之中，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。</p><p>　　9 建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系：</p><p>　　第一 樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。改善員工關(guān)系是現(xiàn)代人力資源

89、管理的重要目標之一，和諧的員工關(guān)系對于企業(yè)來講就像是潤滑劑對機器一樣，平時可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業(yè)龐大的機器就無法正常運轉(zhuǎn)。因此，企業(yè)應改變過去的傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系理念，把員工視為企業(yè)的合作伙伴。讓員工參與企業(yè)的決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認可與尊重。在報酬方面，除了工資收入外，還可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵方式，把員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿。</p>

90、;<p>　　第二 企業(yè)領(lǐng)導要從企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，主動承擔好員工關(guān)系管理的領(lǐng)導責任，盡快成為創(chuàng)造和諧員工關(guān)系的倡導者和建設者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執(zhí)行者，要執(zhí)行好企業(yè)的人力資源政策和制度，將下屬員工的發(fā)展作為重要職責，營造寬松的工作氛圍，加強人才培養(yǎng)，注重能力提升，努力完成好團隊的工作目標，創(chuàng)建良好的員工關(guān)系。人力資源部門作為員工關(guān)系管理政策的制定者與執(zhí)行的監(jiān)督者，要大力推進企業(yè)人力資源管理制度的

91、優(yōu)化，幫助和指導各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實現(xiàn)員工關(guān)系不斷優(yōu)化。</p><p>　　10 提高民營企業(yè)老板和管理人員的素質(zhì)：</p><p>　　第一 民營企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立科學的發(fā)展觀、人才觀，要增強市場意識，提高預測、決策的能力。要與時俱進，加強自身的學習、重視自身修養(yǎng)，提高自身的領(lǐng)導魅力。</p><p>　　第二 要做一個合格

92、的優(yōu)秀的管理者，必須具有以下幾點：首先，博學多識且具有開拓精神。企業(yè)管理者必須具備一定知識素養(yǎng)，成為本行業(yè)內(nèi)行，才可能有較高的威望；工作中要有開拓進取精神，否則，墨守陳規(guī)，謹小慎微，就會失去對廣大員工的吸引力；其次，管理者應具有高尚的思想道德品質(zhì)和操守，要用社會道德規(guī)范自己的行為，協(xié)調(diào)與他人的關(guān)系；最后，對人要誠信豁達，真誠是取信于員工的基礎。生活中應放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希