畢業(yè)論文-- 知識型員工的薪酬管理

1、<p>　　畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文）</p><p>　　論文題目： 知識型員工的薪酬管理</p><p>　　指導(dǎo)老師： 職 稱： 副教授</p><p>　　學(xué)生姓名： 學(xué) 號: </p><p>　　專 業(yè)： 工商管理（專）&l

2、t;/p><p>　　2012年 04月8日</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　知識型員工的薪酬管理是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán)。目前，企鵝也對知識型員工薪酬問題或多或少存在著認識上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致許多問題的發(fā)生，如：薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力：知識型員工工作積極性不高：薪酬制度不健全：對知識型員工的激勵太少：績

3、效考核不科學(xué)、欠公平：將知識型員工與普通員工混為一談：知識型員工的薪酬計量方法單一：重視“外在薪酬”：忽視“內(nèi)在”“薪酬”，等等，鑒于上述狀況，其對策是：應(yīng)加強知識員工薪酬管理工作：推行全面薪酬管理制度。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】知識型員工 薪酬 管理</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　知識型員工的界定

4、…………………………………………………………5</p><p>　　知識型員工的定義 …………………………………………………………5</p><p>　　知識型員工的特征 …………………………………………………………5</p><p>　　知識型員工的薪酬激勵中存在的問題………………………………………6</p><p>　?。ㄒ唬┘顑?nèi)容過于

5、單一……………………………………………………………6</p><p>　　（二）長期薪酬激勵效果不明顯……………………………………………………7</p><p>　?。ㄈ┛冃гu價體系信度、效度低…………………………………………………7</p><p>　　知識型員工薪酬激勵的幾點建議 …………………………………………8</p><p>　　

6、（一）實施全面薪酬戰(zhàn)略……………………………………………………………8</p><p>　?。ǘ┩菩袑拵匠昴Ｊ健?</p><p>　　加大福利的支出，實行自助式福利 ………………………………………8</p><p>　?。ㄋ模┙⒖茖W(xué)有效的績效考評體系 ……………………………………………8</p>&l

7、t;p>　　結(jié)束語…………………………………………………………………………………9</p><p>　　謝 辭…………………………………………………………………………………10</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………11</p><p>　　承諾書………………………………………………………………………………12&

8、lt;/p><p>　　知識型員工的薪酬管理</p><p>　　21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識型員工的管理對每個企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識型員工的薪酬管理更是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵也是最敏感的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。</p><p>　　一、知識型員工的界定</p><

9、p>　　（一）知識型員工的定義</p><p>　　美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Drunker)提出了知識工作者(knowledge worker)的概念。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horrible)認為：“知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。當然創(chuàng)造過

10、程中了用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手扛一個五十磅重的麻包?！北疚恼J為知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。</p><p>　?。ǘ┲R型員工的特征</p><p>　　1.知識型員工具有很強的獨立自主性。知識型員工傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動范圍，一定的權(quán)限，追求自主性、個性化、多樣

11、化，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。</p><p>　　2.知識型員工具有目標性。知識型員工受教育程度較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)、自己的工作而不是雇主。</p><p>　　3.知識型員工具有較強的流動意愿。知識型員工由于占有特殊生

12、產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，所以他們往往不追求終身就業(yè)飯碗，而是追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間。</p><p>　　4.知識型員工從事的工作具有挑戰(zhàn)性，其勞動具有創(chuàng)造性。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作一種樂

13、趣、一種體現(xiàn)自我價值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作5至8小時，有時為了完成某個富有挑戰(zhàn)性的工作，往往不辭勞苦，自愿加班加點，期望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實現(xiàn)個人價值，并在挑戰(zhàn)過程中獲得成就感和精神上的愉悅。</p><p>　　5.知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控、勞動成果難以衡量。知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程沒有固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所

14、也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公.室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。在知識型企業(yè)，員工一般并不獨立工作，他們往往組成工作團隊，通過跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進行。除此之外，成果本身有時也是很難度量的。</p><p>　　6.知識型員

15、工具有實現(xiàn)自我價值的渴望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。他們注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到社會的認可和尊重。因此，在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠遠大于金錢等物質(zhì)激勵。</p><p>　　7.知識型員工具有強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。知識型員工大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，

16、而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。所以溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是知識型員工的管理準則。</p><p>　　二、知識型員工的薪酬激勵中存在的問題</p&g

17、t;<p>　　員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性，隨著規(guī)模的擴大，知識型企業(yè)內(nèi)部必定會增加新的職位。但許多企業(yè)沒有根據(jù)各個職位的職位評估結(jié)果來確定新增職位的報酬，尤其是一些高級管理人員和優(yōu)秀技術(shù)人員所拿報酬相當于普通職工的幾倍，其高薪不能讓其他員工覺得合理有據(jù)而給這些人才以低薪又不能將其留住。</p><p>　　（一）激勵內(nèi)容過于單一</p>&l

18、t;p>　　國內(nèi)大部分企業(yè)都認為激勵等同于高物質(zhì)報酬。在設(shè)計知識型員工的激勵方案時，往往激勵內(nèi)容單一，激勵手段缺乏針對性，沒有充分了解知識型員工的需求。激勵常以金錢激勵為主，忽略了知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、在職培訓(xùn)等精神激勵手段；忽略了設(shè)計更多的社交、尊重和自我實現(xiàn)等方面的激勵內(nèi)容。因此在支付薪酬上，雖然工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性難以達到預(yù)期的目的。</p><p>　?。ǘ╅L

19、期薪酬激勵效果不明顯</p><p>　　目前，在知識經(jīng)濟和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，我國企業(yè)知識型員工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。員工離職的一個根本原因是企業(yè)對其長期薪酬激勵效果不夠。長期薪酬主要指的是股權(quán)激勵，包括員工持股計劃和管理層持股計劃等。企業(yè)是否采取長期薪酬激勵計劃很大程度上關(guān)系到知識型員工的去留。但是，目前我國企業(yè)處于所有制企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)文化等因素的考慮沒有實施員工長期薪

20、酬激勵計劃，即使制定了長期薪酬激勵方案也不能很好的執(zhí)行，工資和獎金等仍以行政級別和資力為依據(jù)。</p><p>　　（三）績效評價體系信度、效度低</p><p>　　企業(yè)知識型員工的薪酬激勵依賴于科學(xué)完備的知識型員工績效評價體系的建立，從總體上看，我國企業(yè)知識型員工績效評價的基礎(chǔ)性工作薄弱。這一方面是由于知識型員工密集．對勞動崗位的差別缺乏定量的、科學(xué)的判斷。勞動技能、強度、責任、工作條

21、件等要素難以進行規(guī)范的評價，無法拉開工資差別；另一方面，體現(xiàn)在對勞動者的工作業(yè)績、態(tài)度、能力的考核硬指標少，軟指標多并且對這些軟指標缺乏詳細、準確的描述和清晰、合理的界定。尤其對能力的考核指標不能充分地體現(xiàn)知識型員工的價值和潛力。</p><p>　　三、知識型員工薪酬激勵的幾點建議</p><p>　?。ㄒ唬嵤┤嫘匠陸?zhàn)略</p><p>　　較高的薪酬福利待遇

22、對于吸引留住知識型員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能，不能僅有金錢激勵而應(yīng)導(dǎo)入全面薪酬戰(zhàn)略。 全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效和員工積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。</p><p>　?。ǘ┩菩袑拵匠昴Ｊ?lt;/p><p>　　寬帶薪酬是指薪酬等級對應(yīng)的薪酬浮動范圍加寬，是企業(yè)將原來相對

23、比較多的薪酬級別合并壓縮為幾個級別，同時拉大每個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。在寬帶薪酬模式下，資歷已經(jīng)不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績說話。基于此企業(yè)的知識型員工必然將表現(xiàn)出極大的工作熱情，因為他們具有較強的創(chuàng)造性，有了寬帶薪酬制度，知識型員工就有了更大的發(fā)展空間。剛進公司的新員工，也敢與中層職員進行比試，高級管理人員和資深員工就會感到很大的壓力，如果不想輸給低職位的新員工就必須不斷進取。</p><p>　?。ㄈ┘?/p>

24、大福利的支出，實行自助式福利</p><p>　　實行整體自助式薪酬方案的第一步是實行自助式福利。在薪酬中的間接報酬中，福利是一個重要組成部分。它為員工生活提供方便與保障，提高員工工作生活質(zhì)量，是增加員工歸屬感與企業(yè)凝聚力的重要手段。在企業(yè)對知識型員工的報酬中，除貨幣性的薪酬之外，能否有機會更新知識或者企業(yè)是否提供學(xué)習(xí)新的知識和技能的機會，對于知識型員工是非常有吸引力的一種報酬。</p><p

25、>　?。ㄋ模┙⒖茖W(xué)有效的績效考評體系</p><p>　　績效考評是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可缺少的重要方法。通過對知識型員工的能力發(fā)揮度、業(yè)績貢獻度等加以把握從而實現(xiàn)薪資水平、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)、職業(yè)計劃和發(fā)展等方面的決策和最大限度地調(diào)動知識型員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。因此，企業(yè)要建立定性與定量相結(jié)合的科學(xué)可行的績效考評體系。對知識型員工的績效進行定期考評．全面了解其完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)

26、不足和存在的問題，并提出改進措施。通過對知識型員工的績效考評，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進，得到晉升，增加工資；使績效劣差者，受到降級，降低工資。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　令知識型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內(nèi)容，他們關(guān)心更多的就是自我價值的實現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。針對

27、這些特點及我國現(xiàn)階段知識型員工薪酬管理的現(xiàn)狀，本人認為對知識型員工的薪酬管理得從內(nèi)在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理的薪酬體系，合理地對知識型員工進行薪酬管理，并且不斷地進行完善和調(diào)整，以解決中國企業(yè)在對知識型員工薪酬管理上的不足和缺陷，使企業(yè)和知識型員工達到雙贏。</p><p><b>　　謝 辭</b></p><p>　　在整個畢業(yè)論文寫作過程中，我得

28、到了指導(dǎo)老師xx副教授的熱心指導(dǎo)和幫助，在此我衷心的感謝！</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]《物流管理概論[M]》劉偉，北京電子工業(yè)出版社，2004. </p><p>　　[2]《人力資源管理》蕭鳴政，中央廣播電視大學(xué)出版社，2005年</p><p>　　[3]《電子商務(wù)與傳統(tǒng)

29、企業(yè)[M]》方美琪、鐘佳桂，清華大學(xué)出版社，2004.</p><p>　　[4]《電子商務(wù)物流配送[M]》嚴冬梅，中國勞動社會保障出版社，2005. </p><p>　　[5]《中國電子商務(wù)發(fā)展障礙分析》胡馬，中國信息導(dǎo)報，1999（3）[6]《論電子商務(wù)對國際貿(mào)易》陳小川，經(jīng)濟師, 1999(11)[7]《中國電子商務(wù)發(fā)展的思考》劉全利，商業(yè)經(jīng)濟研究, 1999(5)[8]《我