人員素質(zhì)測評課程設計

1、<p>　　人員素質(zhì)測評課程設計</p><p>　　設計題目：如何在企業(yè)能力裁員？</p><p>　　學院名稱 </p><p>　　專 業(yè) </p><p>　　學生姓名 </p><p>　　指導教師

2、 </p><p>　　2013年 06 月 02 日</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、課程設計的目的及要求··············

3、3;··············（3）</p><p>　?。ㄒ唬┠康?#183;················&

4、#183;··························（3）</p><p>　?。ǘ﹥?nèi)容要求····&#

5、183;·································（3）</p><

6、;p>　?。ㄈ┢渌?#183;·································&

7、#183;···（3）</p><p>　　二、課程設計的內(nèi)容···························

8、·········（4）</p><p>　　（一）課程設計的背景·····················

9、3;·······（）</p><p>　?。ǘ┛己朔桨傅奶岢?#183;······················

10、83;·····（）</p><p>　?。ㄈ┓桨傅木唧w實施·························&#

11、183;···（）</p><p>　　（四）測評結果的分析···························&

12、#183;·（）</p><p>　　課程設計的總結·····························

13、83;·······（）</p><p>　　四、參考文獻························

14、······················（）</p><p>　　一、課程設計的目的及要求</p><p><b>　?。ㄒ唬┠康?lt;/b><

15、/p><p>　　課程設計的目的就是，依據(jù)本課程所學的知識對該部門員工的素質(zhì)，利用建立測評指標體系進行測評，決定裁員人選。</p><p><b>　　（二）內(nèi)容要求</b></p><p>　　內(nèi)容要求： QR公司經(jīng)營業(yè)績一直不錯，但是由于企業(yè)銷售部門人力成本太高，盡管業(yè)績不錯，但利潤不高，引起投資方不滿，你受投資方委托，經(jīng)過討論，認為對QR公司

16、，按照能力裁員比較公平，現(xiàn)銷售部有經(jīng)理和副理各1名，下有9名員工，按照崗位設計要求，要求裁4人，請你依據(jù)本課程所學的知識對該部門員工的素質(zhì)測評工作，決定人選。</p><p>　　附上設計感想，每個人至少300字。</p><p>　　評價標準：考核方案的可操作性、方案中素質(zhì)指標的確定，測評工具的應用?？己宋淖植糠种辽?500字，指標體系設計要考慮：學歷、工作經(jīng)驗、上級及同事評價、筆試、評

17、價中心的設計及各權重。詳細評分標準請參看評分表格。</p><p><b>　　（三）其他要求</b></p><p>　　1、態(tài)度要端正，抄襲者記為0分。</p><p>　　2.作業(yè)以word的形式上交（文本及電子文檔），2012年6月10號制作成PPT演講并匯報答辯，由老師提出意見修改，不合格則記入最終成績。</p><

18、;p>　　5.方案不少于5000字。</p><p><b>　　課程設計的內(nèi)容</b></p><p>　?。ㄒ唬┱n程設計的背景</p><p>　　QR公司經(jīng)營業(yè)績一直不錯，但是由于企業(yè)銷售部門人力成本太高，盡管業(yè)績不錯，但利潤不高，引起投資方不滿，你受投資方委托，經(jīng)過討論，認為對QR公司，按照能力裁員比較公平，現(xiàn)銷售部有經(jīng)理和副理各

19、1名，下有9名員工，按照崗位設計要求，要求裁4人，請你依據(jù)本課程所學的知識對該部門員工的素質(zhì)測評工作，決定人選。</p><p>　?。ǘ┛己朔桨傅奶岢?lt;/p><p>　　在接到QR公司委托的任務后，經(jīng)過討論和詳細的調(diào)查，決定按照能力來進行裁員，在提出考核方案之前要了解什么叫做能力。</p><p>　　從能力的定義可以看出，能力包含兩個方面的內(nèi)容：第一，滿足&

20、lt;/p><p>　　具體崗位要求的技能；第二，與發(fā)揮這些技能有關的人際交往、個人</p><p>　　素質(zhì)、管理、領導藝術等方面的能力。能力通常具有四個方面的特點。</p><p>　　（１）人的能力是相對于工作而言的，是一種狹義的概念，即能力是反映一個人完成特定工作的可能性的反映。</p><p>　?。ǎ玻┤说哪芰κ且粋€多維的、動態(tài)的概念

21、。在知識經(jīng)濟的今天，</p><p>　　人的能力包含的內(nèi)容不僅僅有傳統(tǒng)的力量、技巧等內(nèi)容，還包含管</p><p>　　理、溝通、協(xié)調(diào)等方面的能力。而且這些新增加的能力因素在能力概</p><p>　　念中所占的比重也越來越大。</p><p>　?。ǎ常┤说哪芰Ρ仨毰c環(huán)境相適應。能力這個概念的變化是由于</p><p&

22、gt;　　不同環(huán)境因素導致的。由于環(huán)境的改變，能力的概念也發(fā)生了相應的</p><p>　　變化，環(huán)境對于能力所包含的內(nèi)容有決定性作用。例如，網(wǎng)絡的普及，網(wǎng)絡經(jīng)濟的發(fā)展，對網(wǎng)絡的了解與對計算機的操作在最近２０年內(nèi)也</p><p>　　被稱為“能力概念”的一部分。我們相信在未來，隨著環(huán)境的變化，能力的概念所包含的內(nèi)容還會發(fā)生變化。</p><p>　?。ǎ矗┠芰Φ陌l(fā)

23、揮是受主觀意識控制的。知識經(jīng)濟時代人的能力</p><p>　　概念包含諸多方面，這些能力因素與完成工作崗位要求沒有直接的</p><p>　　關系，它們是間接因素，是人們主觀意識控制下的產(chǎn)物。例如，人們對于工作有熱情、喜歡人際交往，并且認為這對于自己的工作很重要，</p><p>　　那么他們就會具有強烈的意愿去提升這方面的能力，從而確保自己</p>

24、<p>　　更好地完成崗位工作。</p><p>　　特別是管理能力，管理能力是一個綜合性的指標，管理理論認為，一個管理者應該具備概念能力、人事能力、技術能力等，但如果逐步細化，管理能力甚至能擴充到幾十個甚至上百個不同的指標。由于不同的管理者面臨不同的管理環(huán)境，需要的能力也是不相同的，因此認為，管理者需要具備的能力是全方位的，多方面的，具體的數(shù)目是不確定的，可多可少。</p><p

25、>　　根據(jù)崗位設計要求來看，結果是從九個人當中要裁掉四個人，其中有兩個是經(jīng)理級別的，因為經(jīng)理級別的和普通員工所需的能力是不一樣，所以就要盡可能的把他們分開來進行考核評價，但測評的方式應該要一樣，這樣就可能省時省力省錢了。</p><p>　　為此，特地設計了一個六維的考核測評方案，如下圖就是這個考核方案中的六個指標以及權重，就是采用這六個指標來對員工進行他們的素質(zhì)測評。</p><p&g

26、t;　?。ㄈ┓桨傅木唧w實施</p><p>　　方案提出來之后，具體實施過程就比較簡單，就是按著上面的六個指標逐項地實施。</p><p><b>　　1、學歷</b></p><p>　　學位反映人的受教育程度，與理論能力相關，是一個人綜合智力</p><p>　　的反映，它可以反映一個人的IＱ和基礎知識能力。例如，

27、如果一個人是清華大學本科畢業(yè)的，一般來講，他的ＩＱ和計算能力是很強</p><p><b>　　的。</b></p><p>　　經(jīng)過與QR公司相關部門人員的討論，確定學歷的權重為10%，把學歷按公司的要求從小學畢業(yè)到研究生畢業(yè)折合成1~10分。另外，還設計了加分項，對于員工個人所得證書的情況，也予以加分，每一個證書加0.5分；而對于外語的，要求是英語，按照級別來加分

28、：四級加0.5分，六級加1分。</p><p>　　綜上所述，學歷總得分等于學位的得分與證書及英語的加分的總和。</p><p><b>　　工作經(jīng)驗</b></p><p>　　一個人在同一崗位上工作的時間越久，他的經(jīng)驗就越豐富，工作</p><p>　　能力就越強。在我們的八維測評模型中，經(jīng)驗的權重為15%。如果一個

29、人在同一個崗位上工作了５年，那么從此以后，他再從經(jīng)驗上能夠提高的能力非常有限，因此，可以把在同一個崗位工作５年作為滿分。具體按下式把工作經(jīng)驗折算成分數(shù)Y＝２X1＋X2 。</p><p>　　式中：Y為經(jīng)驗最后得分；X1為在過去５年中從事直接相關工作的</p><p>　　年數(shù)；X2為過去５年從事間接相關工作的年數(shù)</p><p>　　3、上級和同事的評價<

30、/p><p>　　上級和同事評價是一種綜合評價方法，就是讓員工的上級和同事對他進行評價，一般都是采用評價表。其中，上級評價一般測評的是他在上級管理者心中的勝任能力以及忠誠程度，而同事評價則一般是他在日常中的人際關系能力和工作能力。如下圖，分別是上級評分表和同事評分表。</p><p><b>　　圖（一）上級評價表</b></p><p>　　姓名

31、： 職務： 部門： 評價日期：</p><p><b>　　圖（二）同事評價表</b></p><p>　　說明：測評結果以兩個表加起來的總分數(shù)。</p><p><b>　　4、筆試</b></p><p>　　知識考試是了解員工掌握某方面知識

32、的廣度和深度的重要測評</p><p>　　方法，其主要形式是筆試。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，知識測試越來越多地</p><p>　　被運用于人員招聘、選拔和培訓中。其優(yōu)點是測試相對公平、公正與</p><p>　　客觀，可以測量人的綜合素質(zhì)與潛力。其缺點是難以反映人員的實際</p><p>　　工作能力和經(jīng)驗，對于試題水平、實施過程要求較高。知識，

33、如風險決策的方法等。通過筆試的方法，可以測出一個人的管理理論知識。</p><p>　　經(jīng)過商議，決定了筆試的類型，選用的是論文式考試。而題目類型主要考察的有如下：第一種，人際關系能力及應變能力，第二種，科學決策能力，第三種，客觀分析能力。</p><p><b>　　5、情景評價</b></p><p>　　情景評價法，又稱為情景模擬法，是通

34、過創(chuàng)設一種受控制的情景模擬狀態(tài)或情景，讓被測評者參與其中，扮演一定角色，在模擬的情</p><p>　　景中按測評者提出的要求，完成一個或一系列任務和活動的方法。情</p><p>　　景模擬中被測試者可以在單位時間內(nèi)運用可以獲得的所有資源進行</p><p>　　自由發(fā)揮，在這個過程中測評者幾乎不進行任何干預。測評者只從觀</p><p>

35、　　察者的角度來測評和判斷被測評者的工作能力、應變能力和性格特</p><p>　　點等，并據(jù)此判斷被測評者是否適合崗位要求。</p><p>　　由于經(jīng)理級別和普通員工所需的能力有挺大的區(qū)別，所以在這一環(huán)節(jié)的測評中，會用兩種不同的類型來分別對經(jīng)理級別和普通員工進行測評的。</p><p>　　經(jīng)理級別的，會采用寫一個市場分析報告、發(fā)表一個口頭演說、處理一些信件與公

36、文三者結合的測評方式；而普通員工，則會采用面談模擬的方式。所以，兩者所用的評分表也不太一樣的。</p><p>　　經(jīng)理級別測評的內(nèi)容挺簡單，就是就現(xiàn)今的市場情況寫一個市場分析報告，還要發(fā)表一個口頭演說，還要處理一些突發(fā)事件即文件，例如，處理某個用戶產(chǎn)品質(zhì)量投訴問題?？脊倬褪强偨?jīng)理以及其他部門的經(jīng)理，他們從開始到結束，根據(jù)實際情況記錄，得出結果。</p><p>　　而普通員工采用的面談模

37、擬的題目內(nèi)容就是情景型的，除了被評估的員工外，至少需要三位考官，一位扮演客戶，另兩位是評估者，考官之前應該參加過本技能的相關培訓?？脊倏梢允且凿N售經(jīng)理提問為主，HR經(jīng)理為輔的形式。在具體操作時，考官須觀察被評者的語言、動作、表情、態(tài)度等各個方面，同時詳細記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被評者的行為與對應素質(zhì)層級之間的聯(lián)系，由此歸納與整理出被評者的素質(zhì)特征。 下面舉例出兩個類似的情形。</p><p>　　情形一&

38、#160;   繞前臺：銷售人員最初需通過前臺才能找到相關部門相關人員，甚至經(jīng)常是不知道對方姓名。 繞前臺的測試問題和針對每個問題側重的素質(zhì)： 1.我們公司沒有這個人（測試能力：自信，親和力，溝通能力）；</p><p>　　2.需要知道全名才能轉(zhuǎn)接（測試能力：自信，溝通能力）；</p><p>　　3.你所要找的人已離職（測試能力：親和力，溝通能力素質(zhì)）；</

39、p><p>　　4.我們不需要你們的產(chǎn)品（測試能力：自信，激情，成就動機）；</p><p>　　5.我們只能給您轉(zhuǎn)接到他的秘書（測試能力：親和力） 情形二     初次聯(lián)系客戶：介紹產(chǎn)品，并給客戶留下深刻印象 。初次聯(lián)系客戶問題和針對每個問題側重的能力： 1.開場白如何說？（測試能力：激情）</p><p>　　2.

40、如何讓客戶聽你的介紹（測試能力：溝通能力） 3.如何給客戶留下深刻印象（測試能力：親和力）</p><p>　　4.如何在電話中把握客戶的需求（測試能力：溝通能力，洞察力） 5.如何在電話中約見客戶（測試能力：溝通能力，洞察力，親和力）</p><p><b>　　普通員工面談評分表</b></p><p><b>　　經(jīng)理評分表

41、</b></p><p><b>　　6、心理測試</b></p><p>　　這一個測評方式是為了測試員工的個性，因為員工的個性在很大的程度上會影響工作績效。</p><p>　　個性一詞有廣義、狹義之分，心理測試中所談的個性測試指的是狹義的個性，即個性是個人在適應社會生活過程中，對自己、對他人、對事、對物交流時，在其心理行為上所

42、顯示出的獨特個性。由于員工個性特征與員工工作行為具有一定的相關性，因此個性能在一定程度上干預和影響員工工作績效的取得。</p><p>　　在這里，采用的是吉爾福德氣質(zhì)測試 （Guilford zimmerman temperament survey），它主要用于測量情緒穩(wěn)定與情緒反復、友好與批評等個性特征，這是考慮到是銷售專業(yè)的。通過問卷調(diào)查的方式，記錄這九個人的答案，然后再經(jīng)過科學分析，得出他們自身氣質(zhì)個性與

43、本職位的般配程度，從高到低排列。</p><p>　　（四）測評結果的分析</p><p>　　這一步，最主要是按照以上的六個測評結果，分別進行一個排列，然后統(tǒng)計總的結果，排列，從經(jīng)理和副經(jīng)理之中剔除一個，在其余九名員工中剔除三個，其中排列第一者提升為經(jīng)理的助理。</p><p><b>　　課程設計的總結</b></p><

44、;p>　　上網(wǎng)查了很多資料，也看了好幾本書，終于，還是做完了這一個課程設計，期間的努力就不說了，總體感覺應該還算不錯的啦。這是我第二次做課程設計了，第一個就是績效管理的績效考核體系的設計，這一次則是人員素質(zhì)測評的素質(zhì)測評體系的設計，不過感覺沒第一次那時候的做得好。</p><p>　　人員素質(zhì)測評體系的設計，使我了解了現(xiàn)在企業(yè)是如何去測評一個員工的素質(zhì)的，也使我清楚意識到如果是測評對象是我，那就慘了，肯定被

45、涮下來了。</p><p>　　這一次的課程設計呢，也可以說是人力資源管理的模擬工作了，連這樣的模擬工作做得都不算太好，可想而知，如果是真正的工作是多么糟糕的，所以，我還需要拓展我的專業(yè)知識以及專業(yè)思維能力，為以后的工作做基礎。我想到了一個問題，就是普通員工的測評與經(jīng)理級別的測評是分開測評還是合起來測評呢？</p><p><b>　　參考文獻</b></p&g