國際貨代企業(yè)員工工作滿意度實(shí)證研究—以福建國際貨代行業(yè)為例

1、<p>　　國際貨代企業(yè)員工工作滿意度實(shí)證研究—以福建國際貨代行業(yè)為例</p><p>　　論文關(guān)鍵詞:貨代行業(yè)　工作滿意度　實(shí)證研究　福建 </p><p>　　論文摘要:工作滿意度會引起包括離職、缺勤、工作績效等眾多效應(yīng)。文章通過對福建多家有代表性的貨代企業(yè)員工的問卷調(diào)查，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件因子分析等方法，指出各因子的滿意度水平由高到低依次為:“人際關(guān)系”&gt;“

2、行業(yè)前景”&gt;“工作本身”&gt;“支持性的工作環(huán)境”&gt;“工作回報”，進(jìn)而提出提高工作滿意度的建議，以供貨代企業(yè)改善經(jīng)營管理。 </p><p>　　工作滿意度是當(dāng)代人力資源管理和組織科學(xué)的重要研究內(nèi)容，雖然受到眾多變量的影響，但是不少學(xué)者都認(rèn)為工作滿意度會引起眾多的效應(yīng)，包括離職、缺勤、工作績效等方面川。了解目前貨代企業(yè)的員工工作滿意度水平及其構(gòu)成維度，提高員工的工作滿意度，對

3、于減少人才流失、提高客戶滿意度、減少客戶流失、降低企業(yè)成本等具有重要的意義，關(guān)系貨代企業(yè)的發(fā)展和壯大。 </p><p><b>　　一、行業(yè)概況 </b></p><p>　　國際貨代行業(yè)是國際集裝箱貨運(yùn)代理行業(yè)的簡稱，是指接受進(jìn)出口貨物收貨人、發(fā)貨人的委托，辦理國際貨物運(yùn)輸及相關(guān)業(yè)務(wù)并收取報酬的行業(yè)Cpl。從2004年5月取消行業(yè)準(zhǔn)人限制至2008年9月，全國經(jīng)商

4、務(wù)部備案的一級國際貨代企業(yè)已達(dá)17600余家，4年時間新增1200。多家，貨代行業(yè)競爭非常激烈。 </p><p>　　二、工作滿意度的相關(guān)研究 </p><p>　　1935年Hoppock最早提出了工作滿意度的概念，認(rèn)為對工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受。目前國內(nèi)有關(guān)工作滿意度的研究大多采取“參考架構(gòu)性”的定義，即工作滿意度是視一定參考框架對于工作的特性加以解釋后

5、所得到的結(jié)果，如工作環(huán)境、工作本身、工作回報、人際關(guān)系等構(gòu)面。由于研究的角度不同，參考框架性定義的特征構(gòu)面數(shù)到今天為止，并沒有具體的答案。 </p><p>　　有多種因素影響到工作滿意度，Locke(1976)研究指出，工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、同事與下屬的人際關(guān)系是決定工作滿意度的非常重要的因素。Robbins(1997)認(rèn)為，決定工作滿意度的重要因素主要包括五個方面:具有心理挑戰(zhàn)性的工作、

6、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人格與工作的合理匹配。我國學(xué)者張勉在對2568名員工進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出工作要素滿意度由大到小依次為:報酬、晉升、溝通管理制度、工作性質(zhì)、福利、認(rèn)同感、上司和同事。胡蓓(2003)在對我國腦力勞動者進(jìn)行研究時，認(rèn)為員工工作滿意度影響因素可歸納為三類:工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境。 </p><p>　　三、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)及實(shí)施 </p><p&g

7、t;<b>　　(一)問卷的設(shè)計(jì) </b></p><p>　　通過對廈門誠達(dá)運(yùn)通國際貨運(yùn)代理有限公司福州分公司員工的訪談，參考了明尼蘇達(dá)滿意度問卷(MSQ)和北京大學(xué)光華管理學(xué)院張德教授關(guān)于工作情況調(diào)查的問卷設(shè)計(jì)出本量表。量表包括工作回報、支持性的工作環(huán)境、工作本身、人際關(guān)系、行業(yè)前景等五個構(gòu)面。被試者根據(jù)自己的實(shí)際情況對工作滿意度19項(xiàng)考察題項(xiàng)進(jìn)行回答，采用Liken尺度的五點(diǎn)衡量法，由

8、完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五個尺度，由1一5評分，分?jǐn)?shù)越高，表示工作滿意度越高。 </p><p><b>　　(二)問卷的調(diào)查 </b></p><p>　　在廈門WD國際貨運(yùn)有限公司(廈門26家A級貨代之一、國有)、廈門CDYT國際貨運(yùn)代理有限公司(廈門26家A級貨代之一、民營),DS國際貨運(yùn)代理有限公司廈門分公司(世界五百強(qiáng)之一、外資)，以及成立較

9、短但發(fā)展較快的福州LHJY國際貨運(yùn)代理有限公司、福州CZ國際物流有限公司等多家貨代企業(yè)的部分員工參加了問卷調(diào)查，共得到165份問卷，刪除了前后答題明顯不一致的問卷后，得到有效問卷150份。樣本結(jié)構(gòu)狀況如表所示，可知這次調(diào)查的取樣具有一定的代表性。 </p><p>　　四、工作滿意度因子分析 </p><p>　　采用SPSS13.0對貨代員工工作滿意度影響因素進(jìn)行了分析具體結(jié)果如表2所對

10、數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析適合性檢驗(yàn)的指標(biāo)為KMO測度。KMO值在0.9以上非常適合作因子分析，0.8適合，0.7一般，0.6不太適合，小于0.5時，則不宜進(jìn)行因子分析。 </p><p>　　如表2所示，本研究的KMO值為0.902，適合進(jìn)行因子分析。 </p><p>　　因子分析采用主成分分析法進(jìn)行，并對因子矩陣進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的主成分作為因子。結(jié)果共得到5個因子、與原構(gòu)思一致，

11、對5個因子分別命名，因子F1為“支持性的工作環(huán)境”，因子F2為“工作回報”，因子F3為“工作本身”，因子F4為“人際關(guān)系”，因子F5為“行業(yè)前景”。量表各問項(xiàng)在其指標(biāo)因素上的因素荷重均在0.55以上，因此表明該量表具有較高的構(gòu)思效度。由于因子F5只有一個問題，無法進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，其余各測量指標(biāo)的內(nèi)部一致性系數(shù)a大于0.70，表明該量表的信度可以接受。各因子解釋變量程度如表3所示，5個因子累計(jì)共解釋變量66.41%。 </p&g

12、t;<p>　　工作滿意度各因子的平均值“支持性工作環(huán)境”和“工作回報”的得分大于2.5分，小于3.5分，表明這兩個因子的滿意度處于一般水平;“工作本身”、“人際關(guān)系”、“行業(yè)前景”超過了3.5分，表明達(dá)到較高的滿意度;各因子的滿意度水平由高到低依次為:“人際關(guān)系”&gt;“行業(yè)前景”&gt;“工作本身”&gt;“支持性的工作環(huán)境”&gt;“工作回報”。 </p><p&

13、gt;<b>　　五、建議 </b></p><p>　　根據(jù)因子分析，“工作回報”是貨代員工工作滿意度最低的因子，與該因子有關(guān)的兩個問題“與公司其他相似職位的同事相比收人比較滿意”和“我對所付出的勞動與所得到的報酬的對等程度感到滿意”的平均值也是工作滿意度量表中得分最低的，表明貨代企業(yè)存在薪酬分配不公的問題。根據(jù)Adams(1963)的公平理論，工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相

14、比較的結(jié)果，也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。因此，薪酬分配公平的問題是影響貨代行業(yè)員工工作滿意度的主要原因之一。通過提高薪酬公平性，可以提高“工作回報”因子的滿意度水平，從而達(dá)到提高工作滿意度的目的。針對如何提高貨代企業(yè)薪酬分配公平性提出以下幾點(diǎn)建議: </p><p>　　(一)建立合理的薪酬文化 </p><p>　　貨代企業(yè)應(yīng)該建立統(tǒng)一的薪酬公平標(biāo)準(zhǔn)

15、，薪酬文化是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法。企業(yè)必須建立并宣傳合理統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統(tǒng)一的認(rèn)識和標(biāo)準(zhǔn)。同時，注重對員工公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，要讓員工認(rèn)識到公平是相對的，倡導(dǎo)一種公平競爭的文化，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境和機(jī)會。 </p><p>　　(二)薪酬分配要做到組織外的公平和組織內(nèi)的公平 </p><

16、p>　　盡管貨代企業(yè)薪酬水平的定位取決于許多因素，但建議企業(yè)各崗位的薪酬水平高于至少是不低于市場上同類崗位的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)組織外的公平。同時，根據(jù)各職位對貨代企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的職位等級，以此為基礎(chǔ)確定各職位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。通過開發(fā)一個科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)，客觀準(zhǔn)確地評估員工業(yè)績，并將報酬與業(yè)績掛鉤。在薪酬構(gòu)成中增加績效薪酬，根據(jù)績效評估的結(jié)果按

17、照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，以體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和不同的個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性來實(shí)現(xiàn)薪酬組織內(nèi)的公平。 </p><p>　　(三)公開薪酬決策過程，完善員工參與制度 </p><p>　　薪酬分配的過程影響著貨代企業(yè)員工的薪酬公平感。不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的權(quán)利，其公平感就會增加。因此，讓員工對薪酬決策有充分的了解，實(shí)行公開、透明的薪酬決策，往往容易獲得員工對企業(yè)薪酬公平的認(rèn)

18、同。貨代企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對公司薪酬體系的意見，增強(qiáng)員工的薪酬公平感，激發(fā)員工的工作積極性。同時，建立績效和薪酬申訴制度，在日常工作中，應(yīng)注意績效反饋和溝通，允許員工就績效評估和薪酬分配發(fā)表意見，盡可能達(dá)成共識，并給予解決。 </p><p>　　總之，影響國際貨代行業(yè)員工工作滿意度的主要因素是工作回報，特別是薪酬公平性。通過提高薪酬公平，可以提高貨代員工工作滿意度，有助于企業(yè)在激烈