基于第三方物流的物流管理人員勝任力模型研究 【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文（設計）</p><p>　　論文題目：基于第三方物流的物流管理人員勝任力模型研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 物流管理 </p><p>　　學生姓名 學號

2、 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明所提交的畢業(yè)論文是本人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的研

3、究成果。除文中特別加以標注的地方外，論文中不包含他人已經(jīng)發(fā)表的學術成果或者他人為獲得高等院校學位而使用過的材料，論文中不涉及任何知識產(chǎn)權糾紛。否則，本人將承擔一切責任。</p><p>　　學生簽名：____________ </p><p>　　日 期：____________ </p><p><b>　　摘 要</b></p

4、><p>　　物流業(yè)作為新型服務業(yè)，被列入十大調(diào)整振興規(guī)劃產(chǎn)業(yè)。我國物流業(yè)將進入全方位的調(diào)整時期。寧波作為港口城市，依托港口發(fā)展物流業(yè)一直是寧波經(jīng)濟發(fā)展的重點。</p><p>　　近幾年，依托雄厚的倉儲和運輸基礎，寧波的傳統(tǒng)物流正在加速向現(xiàn)代物流轉變，物流業(yè)取得了長足的發(fā)展。隨著物流業(yè)的快速發(fā)展，中高層物流管理人才需求日益增加，特別是戰(zhàn)略型物流人才將更為緊缺。有資料顯示：企業(yè)每增加一個勞動力

5、，可以取得1:1.5的經(jīng)濟效果；增加一個技術人員，可增加1：2.5的經(jīng)濟效果。但增加一個有效的職業(yè)管理人員，可以取得1:6的經(jīng)濟效果。對物流企業(yè)來說，如何制定適合行業(yè)特色的人力資源戰(zhàn)略，將決定著企業(yè)能否吸引、留住管理人才；能否在競爭激烈的市場中保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。</p><p>　　本論文以寧波作為調(diào)查對象，依據(jù)寧波物流業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與需求，設計調(diào)查問卷，采取抽樣調(diào)查與典型案例調(diào)查相結合。利用調(diào)查數(shù)據(jù)，采用分析軟

6、件進行結果分析。提煉，歸納，總結出寧波物流管理人員勝任力模型，為寧波物流企業(yè)的人力資源管理部門在招聘任用人才時提出這方面指導與借鑒。針對寧波當?shù)噩F(xiàn)有物流人才不與物流企業(yè)用人需求，找出其存在的問題，針對問題提出學校，政府，企業(yè)在培養(yǎng)物流人才時的對策建議。通過此種勝任力模型企業(yè)可以篩選出符合自身需求的物流人才。</p><p>　　關鍵詞： 第三方物流 物流人才 勝任力模型 </p><

7、;p><b>　　Abstract</b></p><p>　　As a new logistics industry services, was listed in the ten big adjust the planning industry. The logistics industry in our country will go into a complete change

8、 period.NINGBO as port city, relying on port logistics industry development is always focusing on the development of peaceful wave economy.</p><p>　　In recent years, rely on abundant storage and transportati

9、on foundation, NINGBO traditional logistics is speeding up the transition to modern logistics, the logistics industry has made great strides in development. The senior logistics management personnel demand is gradually i

10、ncreasing, especially the logistics personnel will be more strategic shortage. The data shows: enterprise each additional labor, can get 1:1. 5 economic effect; Add a technical personnel, can increase the 2-1. 5 economic

11、 e</p><p>　　This paper takes NINGBO as research object, according to the current situation of the development and NINGBO logistics requirements, design questionnaire, take sampling investigation and the typi

12、cal case survey combined. In NINGBO local logistics personnel not with existing logistics enterprises employing demands, find out the existing problems, and then proposes the school, the government, the enterprise in th

13、e cultivation of the logistics talents of countermeasures. Through this kind of compe</p><p>　　Key words: The third party logistics；Logistics personnel；Competency model</p><p><b>　　目 錄<

14、;/b></p><p><b>　　1 引言1</b></p><p>　　2 寧波物流企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及物流人才需求情況概述2</p><p>　　2.1 寧波物流市場規(guī)模不斷擴大2</p><p>　　2.2 寧波第三方物流企業(yè)發(fā)展加快3</p><p>　　2.3 物流信息化建設

15、加快，物流輻射功能逐步增強3</p><p>　　2.4 物流從業(yè)人員供需差距大及知識水平偏低3</p><p>　　2.5 物流人才缺乏現(xiàn)代物流經(jīng)驗4</p><p>　　3 調(diào)研方案的設計，實施與數(shù)據(jù)處理5</p><p>　　3.1 勝任力量表的編制與修訂5</p><p>　　3.1.1 物流企業(yè)管理

16、人員勝任力模型構建流程5</p><p>　　3.1.2. 勝任力模型構建6</p><p>　　3.2調(diào)研方案的實施7</p><p><b>　　3.3樣本特征8</b></p><p>　　3.4數(shù)據(jù)分析10</p><p>　　3.4.1信度檢驗10</p>&l

17、t;p>　　3.4.2效度分析12</p><p>　　4 調(diào)查結果分析與應用16</p><p>　　4.1 第三方物流企業(yè)管理人員勝任力特征16</p><p>　　4.1.1 物流企業(yè)沒有有效的人力資源管理規(guī)劃16</p><p>　　4.1.2 物流企業(yè)中員工的勝任力有待增強16</p><p>

18、;　　4.1.3物流企業(yè)中人才培養(yǎng)缺乏方向17</p><p>　　4.2 物流管理人員勝任力模型構建17</p><p>　　4.3 金星物流有限公司管理人員勝任力模型的應用18</p><p>　　4.3.1 勝任力模型在金星物流招聘甄選中的應用18</p><p>　　4.3.2 勝任力模型在金星物流員工培訓中的應用18<

19、;/p><p>　　4.3.3 勝任力模型在金星物流績效管理中的應用18</p><p>　　5 增加物流人才有效供給的對策20</p><p>　　5.1 政府建立一個多層次、全方位的物流人才培養(yǎng)體系20</p><p>　　5.2 對企業(yè)參與解決人才培養(yǎng)問題的建議20</p><p>　　5.3 對高校培養(yǎng)物流

20、管理人才的建議21</p><p>　　5.3.1 實驗教學方式21</p><p>　　5.3.2 定單式物流人才培養(yǎng)模式21</p><p>　　5.4 發(fā)揮種類培訓機構對物流人才在職培訓的作用21</p><p><b>　　結 論23</b></p><p><b>

21、　　參考文獻24</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄四：調(diào)查問卷26</p><p><b>　　1 引 言</b></p><p>　　寧波擁有國際一流的深水良港，又處于國內(nèi)現(xiàn)代物流發(fā)展迅猛的長三角南翼，近年來依托雄厚的倉儲和運輸基礎，寧波的傳統(tǒng)物流正在加

22、速向現(xiàn)代物流轉變，物流業(yè)取得了長足的發(fā)展?！陡２妓埂冯s志把寧波列為中國大陸最適宜發(fā)展物流的三大城市之一。物流企業(yè)作為物流業(yè)的主體，在寧波物流業(yè)面臨轉型升級的關鍵時刻，起到了至關重要的作用。第三方物流是中間商以合同的形式在一定期限內(nèi)，提供企業(yè)所需的全部或部分物流服務。</p><p>　　據(jù)有關媒體報道，隨著我國物流行業(yè)的發(fā)展，將來社會對物流人才的需求只會多不會少。然而，寧波物流人才的現(xiàn)狀卻不容樂觀。物流人才存在的

23、問題嚴重制約著寧波物流業(yè)的發(fā)展，成為目前急需解決的問題之一。建立第三方物流企業(yè)管理人員勝任力模型將有效地促進第三方物流企業(yè)在政府的大力支持下實現(xiàn)有序、健康發(fā)展，具有重大的現(xiàn)實意義。</p><p>　　國外對管理勝任力的研究較早，McClelland（1973）提出勝任力與行為事件訪談法，主張用勝任力測驗代替智力和能力傾向測驗。Spencer(1993)提出了著名的勝任力冰山模型、洋蔥模型和勝任力詞典。公務員選拔

24、模型為完善公職人員選任體系將對公職人員整體素質的提升以及政府服務能力的提高起到至關重要的作用。因此，物流管理人員的勝任力模型的建立對寧波物流企業(yè)的發(fā)展將起到現(xiàn)實的指導意義，大力促進寧波物流業(yè)的發(fā)展，為寧波物流企業(yè)人力資源管理提供提供科學的參考標準。</p><p>　　本論文以寧波作為調(diào)查對象，依據(jù)寧波物流業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與需求，設計調(diào)查問卷，采取抽樣調(diào)查與典型案例調(diào)查相結合。利用調(diào)查數(shù)據(jù)，采用分析軟件進行結果分析。

25、對物流企業(yè)管理人員的勝任素質進行研究，建立基于勝任力模型的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的管理導向，有利于物流企業(yè)形成和建立物流管理人員選拔任用機制；形成以促進物流企業(yè)核心能力建設為目的的人力資源開發(fā)與管理的機制。針對寧波當?shù)噩F(xiàn)有物流人才不與物流企業(yè)用人需求，找出其存在的問題，針對問題提出學校，政府，企業(yè)在培養(yǎng)物流人才時的對策建議。通過此種勝任力模型企業(yè)可以篩選出符合自身需求的物流人才。</p><p>　　2 寧波物流

26、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及物流人才需求情況概述</p><p>　　物流一詞譯自英文LOGISTICS,最早出現(xiàn)在美國。目前,世界上尚無統(tǒng)一完整的物流定義, 但較為普遍認可的是美國物流管理協(xié)會對物流的一個定義:“物流是為滿足消費者需要而進行的從起點到終點間的原材料、中間過程庫存、最后產(chǎn)品和相關信息有效流動和儲存的計劃、實施和控制管理過程?！蔽锪髟谄髽I(yè)生產(chǎn)領域、供應領域和產(chǎn)品銷售領域發(fā)揮了重大作用, 降低了企業(yè)生產(chǎn)成本, 增加

27、了企業(yè)盈利, 推動了企業(yè)經(jīng)營的價值, 被稱為“第三利潤源泉”, 受到了人們廣泛的關注。福布斯近期發(fā)布2006中國大陸最適宜發(fā)展物流的25座城市,評比的方法是按照市場規(guī)模指數(shù)、經(jīng)營成本指數(shù)和貨運指數(shù)綜合進行評定。其中, 上海排名第一, 廣州排名第二, 寧波排名第三。</p><p>　　根據(jù)寧波市工商局的統(tǒng)計，全市以儲運、貨柜、快運、航運、綜合物流、供應鏈為名稱注冊的從事物流業(yè)務服務的企業(yè)有1786家，如果包括貨代

28、企業(yè)則近4000家，并且每年以10%的速度增加。近幾年來，寧波市已投入2000多萬元引導資金，用于重點物流中心、重點物流企業(yè)及公共信息服務體系建設，引導1500余家貨代、倉儲、運輸、堆場及港口配套服務等企業(yè)轉型升級成為現(xiàn)代物流企業(yè)。通過市政府政策的引導，目前涌現(xiàn)了一批初具現(xiàn)代物流業(yè)態(tài)的物流企業(yè)，如浙江中外運、金星物流等已在現(xiàn)代物流市場中發(fā)展壯大，輻射全國。部分工商企業(yè)物流服務逐步實現(xiàn)社會化，如鎮(zhèn)海石化物流、富邦物流實現(xiàn)了與原有的工商業(yè)的

29、剝離，提高了運行效益。</p><p>　　2.1 寧波物流市場規(guī)模不斷擴大</p><p>　　“十一五”時期, 寧波經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展, 產(chǎn)業(yè)加快集聚, 呈現(xiàn)出速度、結構與效率相協(xié)調(diào)的格局, 綜合經(jīng)濟實力顯著增強。這為寧波現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展帶來了持續(xù)的動力; 同時物流需求擴容提速, 促進了第三方物流的快速發(fā)展。特別是近年來, 寧波海、陸、空立體交通體系綜合服務功能明顯增強, 物流規(guī)模不斷擴大,

30、寧波港港口運能力快速增長。因國際航運中心建設順利推進, “南美漢堡”、“馬士基”、“達飛輪船”等10 家世界航運20 強企業(yè)入駐寧波東部新城。在外向型經(jīng)濟帶動下, 寧波第三方物流發(fā)展較快。據(jù)統(tǒng)計, 至2006 年底, 共有208 個國家( 地區(qū))直接與寧波市發(fā)展貿(mào)易, 貿(mào)易額超過1 億美元的55 個; 合同外資和實際外資分別為59 億美元和42.3 億美元, 2006年寧波進出口貿(mào)易額達591 億美元, 比上年增長35.2%。2007

31、年1 月至10 月進出口貿(mào)易額達512 億美元, 比去年同期增長39.6%, 貨物流動使寧波集聚了馬塔、伯靈頓等國際知名的物流企業(yè)。</p><p>　　目前, 寧波從事物流相關經(jīng)營的企業(yè)有5 000 家, 其中具有一定經(jīng)營規(guī)模的有近千家。注冊資金在1000萬以上的物流企業(yè)的絕對量達到113個；500萬以上物流企業(yè)達396個（如表1所示）。</p><p>　　表1 物流相關企業(yè)注冊資金分

32、布</p><p>　　2.2 寧波第三方物流企業(yè)發(fā)展加快</p><p>　　寧波作為國務院確定的“長三角南翼的經(jīng)濟中心”和重要的港口城市, 良好的區(qū)域環(huán)境和雄厚的經(jīng)濟基礎, 吸引了眾多的第三方物流企業(yè)。從寧波現(xiàn)階段物流市場分析, 基本形成了4 類物流企業(yè)競爭的格局: 一是物流倉儲型的物流企業(yè), 如浙江中外運、寧波中鐵快運、寧波港物流、鎮(zhèn)海石化、寧波海運等在寧波物流市場中占主導重要地位;

33、 二是新興民營物流企業(yè)、如寧波金星物流、富邦物流和快遞宅急送等, 物流市場份額快速上升; 三是外資物流企業(yè), 如馬士基、家樂福、歐尚、聯(lián)邦快遞等, 市場份額逐步擴大; 四是寧波本土的物流企業(yè)也在逐步成長, 鎮(zhèn)海物流園區(qū)液體、化工、煤類、金屬、鋼材等五大專業(yè)市場, 2008年交易額突破180 億元。據(jù)統(tǒng)計, 2009年全市商品交易市場成交額近1 400 億元, 全市第三產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)增加值1 149.1億元。2010 年1 月至10 月全市商品

34、交易額達1 329 億元,第三產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)增加值1 085 億元, 分別比去年同期增長21.6%與19.8%。</p><p>　　2.3 物流信息化建設加快，物流輻射功能逐步增強</p><p>　　物流信息化是發(fā)展第三方物流的重要技術支撐, 近年來, 寧波本著“政府推動, 市場運作, 統(tǒng)一規(guī)劃, 分步實施”的模式, 將海港EDI 平臺、空港EDI 平臺、電子商務中心EDI平臺和“81890

35、”商貿(mào)平臺, 統(tǒng)一整合構建成一個全市統(tǒng)一的物流公共信息平臺。即通過物流、信息流、資金流的高效、安全運轉, 促進寧波物流業(yè)集群的良性互動發(fā)展, 為寧波物流對外輻射提供信息技術支撐。</p><p>　　2.4 物流從業(yè)人員供需差距大及知識水平偏低</p><p>　　物流企業(yè)人才嚴重匱乏全市主營物流企業(yè)的從業(yè)人員中, 學歷在大專以上的占17%左右, 但是物流專業(yè)畢業(yè)的人員不足1%。寧波作為發(fā)

36、展中的城市, 物流的快速發(fā)展與物流專業(yè)人才的嚴重短缺形成了明顯反差, 第三方物流市場對高素質人才的競爭將會愈演愈烈，物流人才緊缺的矛盾將會更加突出。這支隊伍的現(xiàn)狀，不論在數(shù)量上、素質上和群體結構上，都遠遠不能適應現(xiàn)代條件下社會對物流管理人才的需要。上述這些問題嚴重地限制了寧波市現(xiàn)代化物流發(fā)展的步伐。</p><p>　　2.5 物流人才缺乏現(xiàn)代物流經(jīng)驗</p><p>　　從相關資料可以看

37、出，物流企業(yè)基本上是由原來的運輸企業(yè)轉制，或者由生產(chǎn)企業(yè)的倉儲運輸部門改造而來。盡管在單一的運輸、包裝等行業(yè)內(nèi)有不少高級人才，但現(xiàn)代物流綜合性人才，尤其是第三方物流企業(yè)的運作操作等現(xiàn)代物流人才嚴重匱乏，絕大多數(shù)從業(yè)人員缺乏對現(xiàn)代物流的認識。實用型、操作型或技能型物流人員，而具有系統(tǒng)性和綜合性復合型物流人才很難求得。</p><p>　　因此，對于寧波的物流企業(yè)來說，如何制定適合行業(yè)特色的人力資源戰(zhàn)略，將決定著企業(yè)

38、能否吸引、留住管理人才；能否在競爭激烈的市場中保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。對物流企業(yè)管理人員的勝任素質進行研究，建立基于勝任力模型的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的管理導向，有利于物流企業(yè)形成和建立物流管理人員選拔任用機制；形成以促進物流企業(yè)核心能力建設為目的的人力資源開發(fā)與管理的機制。</p><p>　　3 調(diào)研方案的設計，實施與數(shù)據(jù)處理</p><p>　　3.1 勝任力量表的編制與修訂</p

39、><p>　　要建立物流企業(yè)管理人員的勝任力模型。首先要了解清楚勝任力及勝任力模型的概念。勝任力最早是在1973年由哈佛大學的戴維·麥克蘭德教授提出的，他主張用勝任力測試取代智力及能力方面的測試，勝任力可定義為：能將某一工作中有卓越成就者和普通者區(qū)分開來的個人深層次的、潛在的、持久的個人特征。個性特征主要包括：自我概念、動機、特性、態(tài)度、價值觀、知識、技能。</p><p>　　勝任

40、力模型指的是完成某一特定任務角色所需要具備的勝任力特征的總和，它反映了某一既定工作崗位中影響個體成功獲取高績效的所有重要的行為、知識、技能。勝任特征自上至下包括以下幾個層面的構成要素：知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。其中，知識和技能是可見的的特征，是容易測量和評價的，對應于冰山模型的水上面的部分；動機、特質、自我概念和社會角色是不可見的，是難以評價和培養(yǎng)的，這些特征都是內(nèi)在的、深層的且持久的部分，可以在不同的情境中發(fā)揮作用，

41、并且持續(xù)相當長的時間，對應于冰山模型水下面的部分，是起到?jīng)Q定性作用的因素。因此．勝任力模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供一個能預測個體的行為表現(xiàn)及工作績效的成功模型。</p><p>　　3.1.1 物流企業(yè)管理人員勝任力模型構建流程</p><p>　　建立勝任特征模型的工具主要有：直接觀察法、關鍵事件技術、焦點訪談法、問卷法、專家小組討論法和借鑒現(xiàn)成的勝任特征模型或專家數(shù)據(jù)字典

42、的方法。上述各種方法在建立模型時都有其優(yōu)點也有缺點，同時建立勝任特征模型時，通常都是針對具體工作職位，會因組織、職位類別、職位水平不同而不同。本文在研究勝任力模型時，從物流企業(yè)管理人員的特征出發(fā)，主要通過行為事件訪談的方法建立物流企業(yè)管理人員初始素質指標，然后編制調(diào)查問卷，選取物流企業(yè)管理人員進行問卷調(diào)查，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，確定物流企業(yè)管理人員勝任力模型，并選取樣本對勝任力模型進行檢驗。具體流程如圖1：</p>&

43、lt;p>　　圖1 物流企業(yè)管理人員勝任力模型構建流程</p><p>　　3.1.2. 勝任力模型構建</p><p>　　按照上述流程，本文構建了物流企業(yè)管理人員勝任力模型。</p><p>　　（1）物流企業(yè)管理人員行為事件訪談。通過對物流企業(yè)人力資源管理特點及管理人員特點進行分析，結合文獻研究，制定了行為事件訪談的流程和提綱。本文選取了10 家典型物流

44、企業(yè)的管理人員進行了行為事件訪談。通過對訪談內(nèi)容進行素質提煉，得出了物流企業(yè)管理人員初始素質指標（見表2）。由知識、技能、和素質三個維度，25個指標組成。</p><p>　　表2 物流企業(yè)管理人員初始素質指標</p><p>　?。?）物流企業(yè)管理人員勝任力調(diào)查問卷。</p><p>　　根據(jù)上述分析得到的物流管理人員素質初始指標，編制“物流企業(yè)管理人員勝任力模

45、型”調(diào)查問卷，請物流企業(yè)管理人員對各項指標的重要性進行打分。16 個素質指標分別命名為指標1 到指標25。問卷采取李可特5 級量表，即分別對5 級重要性“很重要、重要、比較重要、不重要、無關”賦予“5、4、3、2、1”的分值，讓被調(diào)查者打分。下面就創(chuàng)新精神的指標等級定義。</p><p>　　表3 創(chuàng)新精神指標分級評分標準表</p><p>　　3.2調(diào)研方案的實施</p>

46、<p>　　本次調(diào)查于2011年9月—2011年12月在寧波選取具有代表性的物流，如：金星物流、德邦物流等。調(diào)查對象是物流企業(yè)中的中高層管理人員。本次調(diào)查的突出點是我們走訪寧波勞動局，在人力資源管理二級班培訓的課堂上，我們向從業(yè)多年的人力資源管理專員發(fā)放調(diào)查問卷。</p><p>　　1、抽樣方法：本次調(diào)查發(fā)放85份問卷，回收78份有效調(diào)查問卷，回收率為91.8%。采用隨機抽樣的調(diào)查方法，調(diào)查對象是物

47、流企業(yè)中的中高層管理人員和人力資源管理師二級的培訓學員。</p><p>　　2、調(diào)查方法：本次調(diào)查我們通過行為事件訪談的方法建立物流企業(yè)管理人員初始素質指標，然后編制調(diào)查問卷，選取物流企業(yè)管理人員進行問卷調(diào)查，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，確定物流企業(yè)管理人員勝任力模型，并選取樣本對勝任力模型進行檢驗。</p><p>　　3、調(diào)查實施：本次調(diào)查的實施由2人組的項目組負責完成?？紤]到調(diào)查的便

48、利，我們選擇在物流企業(yè)開早會的時間和人力資源管理二級師培訓的課間休息時間進行問卷的發(fā)放和回收。為保證調(diào)查的質量，要求每個人要以飽滿的熱情和高度的責任心投入到本次調(diào)查工作中，認真做好每一個樣本的訪問。在調(diào)查中如果遇到被拒絕或中途停止的情況，即必須令取樣本進行訪問。</p><p><b>　　3.3樣本特征</b></p><p>　?。?）據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查人員的

49、男﹑女比例分別為56.4%，43.6%。如圖2.</p><p>　　圖2 被調(diào)查人員的性別比例</p><p>　?。?）據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查人員崗位分布:一般人員,17.95%；主管級別，37.18%；中層經(jīng)理，37.18%；高層經(jīng)理，7.69%。如圖3.</p><p>　　圖3 被調(diào)查人員崗位分布表</p><p>　?。?）據(jù)調(diào)查

50、數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查人員單位性質：倉儲型企業(yè)，6.4%；運輸型企業(yè)（含快遞），19.2%；貨代企業(yè)，47.4%；綜合服務型企業(yè)，24.4%；其他，2.6%。如圖7。</p><p>　　圖4 被調(diào)查人員單位性質</p><p>　　圖5 不同類型被調(diào)查人員對頂崗實習重要程度的不同態(tài)度</p><p>　　通過對樣本的基本情況分析（圖2，圖3，圖4，圖5），我們可以發(fā)現(xiàn)寧

51、波市主要以貨代企業(yè)和綜合服務型企業(yè)為主，運輸型企業(yè)其次。因調(diào)查對象中主管級別和中層經(jīng)理級別所占比例較多，另外這兩個級別的人和我們新員工接觸最多，具有明確，縝密的判斷力。因此，對我們調(diào)查結果擁有強有力的說服力。</p><p>　　從調(diào)查結果及相關資料來看，寧波現(xiàn)在正處在第三方物流發(fā)展階段，并且正在迅猛的發(fā)展中，寧波市物流企業(yè)不僅在量上已經(jīng)有了較大的規(guī)模，且在政府的支持和引導之下，開始從傳統(tǒng)的物流企業(yè)向現(xiàn)代物流企業(yè)

52、升級。</p><p>　　寧波現(xiàn)有的物流人才存在以下基本問題：總量規(guī)模小，平均學歷與支撐水平低，知識和技能結構體現(xiàn)濃重的傳統(tǒng)物流特色，難以適應寧波現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展。與此同時，隨著物流人才數(shù)量的增加，企業(yè)對物流人才的需求則從數(shù)量型向素質型轉變，不單純追求人才的數(shù)量，更注重那種政治思想好、實踐能力強、能夠很快為企業(yè)帶來直接或間接經(jīng)濟效益、在其專業(yè)技術應用領域有較強創(chuàng)新能力、有事業(yè)心、責任心、適應力強的物流復合型人才

53、。</p><p><b>　　3.4數(shù)據(jù)分析</b></p><p><b>　　3.4.1信度檢驗</b></p><p>　　信度（Reliability）即可靠性，是指采用同一方法對同一對象進行調(diào)查時，問卷調(diào)查結果的穩(wěn)定性和一致性，即測量工具（問卷或量表）能否穩(wěn)定地測量所測的事物或變量。信度指標多以相關系數(shù)表示，具

54、體評價方法大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)（跨時間的一致性），等值系數(shù)（跨形式的一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項目的一致性）。信度分析的方法主要有四種：重測信度法、折半法、折半信度法、Cronbach α信度系數(shù)法。</p><p>　　本文采用 Cronbach α 系數(shù)進行信度檢驗. Cronbach α系數(shù)主要用于評估測量項目的一致性程度和內(nèi)部結構的良好性。Nunnally(1978)認為，Cronbach α系數(shù)大

55、于0.7為佳。在本研究中，量表的總體效度為0.894.如圖6.</p><p>　　圖6 量表的總體效度</p><p>　　各項因子的Cronbach α值如圖7所示，均大于0.7.表明測量工具的內(nèi)部一致性較高。</p><p>　　Item-Total Statistics</p><p><b>　　續(xù)表</b>&

56、lt;/p><p>　　圖7 勝任力量表的分析結果</p><p>　　以上數(shù)據(jù)顯示，組織承諾各子維度的Cronbach α 系數(shù)范圍在0.888-0.899，內(nèi)部一致性水平是可以接受的，有的還達到非常高的水平（0.899）。整體量表的Cronbach α 系數(shù)達到0.894，說明是可靠和可信的。折半信度相關系數(shù)達到0.821如圖10，也表現(xiàn)出較高的信度水平。</p><p

57、>　　圖8 折半信度相關系數(shù)</p><p><b>　　3.4.2效度分析</b></p><p>　　效度（Validity）即有效性，它是指測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度。效度分為三種類型：內(nèi)容效度、準則效度和結構效度。效度分析有多種方法，其測量結果反映效度的不同方面。常用于調(diào)查問卷效度分析的方法主要有三種：表面效度（Face Validi

58、ty）、準則效度（Criterion Validity）、結構效度（Construct Validity）。</p><p>　　本文采取結構效度分析方法。該方法是指測量結果體現(xiàn)出來的某種結構與測值之間的對應程度。結構效度分析所采用的方法是因子分析。因子分析的主要功能是從量表全部變量（題項）中提取一些公因子，各公因子分別與某一群特定變量高度關聯(lián)，這些公因子即代表了量表的基本結構。通過因子分析考察問卷是否能夠測量出

59、設計問卷時假設的某種結構。在因子分析的結果中，用于評價結構效度的主要指標有累積貢獻率、共同度和因子負荷。累積貢獻率反映公因子對量表或問卷的累積有效程度，共同度反映由公因子解釋原變量的有效程度，因子負荷反映原變量與某個公因子的相關程度。</p><p>　　首先，在進行因子分析前，對問卷的取樣適當性進行分析， 即作KMO and Bartlett's Test(球形檢驗)，結果KMO的值為0.595。如圖9

60、。</p><p>　　圖9 KMO and Bartlett's Test</p><p>　　Bartlett的球形度檢驗顯著性水平sig=.000<0.05,說明數(shù)據(jù)很適合做因子分析。按照Kaiser準則（Kaiser，1960），把特征根大于1作為選取因子的原則，并利用最大變異法(Varimax)作為正交轉軸，保留因子載荷量絕對值大于0.4的項目。</p>

61、<p>　　按照上述原則，對勝任力量表的項目進行篩選。前七個因子的特征值大于1，累計方差解釋貢獻率為65%。從碎石圖的走勢也可以看出，從第八個因子開始曲線變得平緩，說明應提取前七個因子?？v觀兩個判斷方法可以看出，各指標對相對因子都具有很高的解釋力。</p><p>　　3）物流企業(yè)管理人員勝任力模型構建。通過問卷調(diào)查獲取了相關數(shù)據(jù)，之后采用T 檢驗分析法，將被調(diào)查對象按總得分高低排序，得分最高的31

62、%個體組成高分組，得分最低的31%個體組成低分組，以T 檢驗比較各評價因素高分組與低分組的得分，兩組得分差別無統(tǒng)計意義（P>0.01）的評價因素考慮刪除。通過T 檢驗，發(fā)現(xiàn)低分組和高分組存在顯著性差異，并且有6 個因素的P 值小于0.05。因此，剔除掉這6個因素，分別是團隊協(xié)作精神、業(yè)務流程再造、信息技術學習和應用能力、創(chuàng)新能力、對企業(yè)文化的認同、物流業(yè)務運作與組織管理能力。剩下的19個指標構成了物流企業(yè)管理人員勝任力模型。<

63、;/p><p>　　表2 物流企業(yè)管理人員勝任力模型</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p><b>　　表3</b></p><p>　　物流企業(yè)管理人員勝任力模型可以應用于物流企業(yè)管理人員的選拔、培訓、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各個管理環(huán)節(jié)。通常的物流企業(yè)管理人員選拔往往只看重人員的工作

64、業(yè)績或是完成工作的能力，而沒有全面考核管理人員勝任工作所需要的各項素質。將勝任力模型應用于管理人員的選拔當中，可以明確物流企業(yè)管理人員勝任工作所需要的各項素質，從而為選拔工作提供依據(jù)，并且可以選拔一些具有潛力的人員到管理崗位上來，激發(fā)他們工作的積極性。管理人才的選拔過程中，在依據(jù)核心勝任力模型考察候選人的時候，還應重點依據(jù)關鍵勝任力模型考察關鍵勝任力素質。</p><p>　　4 調(diào)查結果分析與應用</p&

65、gt;<p>　　4.1 第三方物流企業(yè)管理人員勝任力特征</p><p>　　第三方物流企業(yè)管理人員勝任力特征由知識、技能、素質三個維度，19項指標構成（即表3）。通過上述的權重分析中得出基于寧波市的第三方物流企業(yè)管理人員勝任力模型中知識比技能和素質更加重要，這與西方的勝任素質研究偏重特質而不重知識、技能的看法發(fā)生沖突。經(jīng)過與指導老師的交流，認為其原因在于第三方物流企業(yè)在寧波還處于探索和起步階段，

66、尚普遍缺乏良好的專業(yè)知識和技術培訓體系。</p><p>　　4.1.1 物流企業(yè)沒有有效的人力資源管理規(guī)劃</p><p>　　據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，物流企業(yè)中男性的數(shù)量較多。原因在于寧波第三方物流還處在初級發(fā)展階段，對物流信息化的應用尚淺，現(xiàn)階段需要大量的人力勞動。 在現(xiàn)實中，物流企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理部門常常在企業(yè)中被認為是不能

67、創(chuàng)造價值的部門，不懂企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，只從事些具體的操作層面的事務性工作，工作十分被動，缺乏能動性，甚至不被企業(yè)重視?，F(xiàn)階段人力資源管理人員僅僅停留在簡單的招聘工作，并沒有關注任用人員的知識水平與能力素質是否符合公司的需求，甚至對績效考評也沒有一個完善的應用系統(tǒng)進行人員的合理規(guī)劃。人力資源管理還沒有被放到戰(zhàn)略層面來考慮。企業(yè)實際中的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是不匹配的。</p><p>　　4.1.2 物流企

68、業(yè)中員工的勝任力有待增強</p><p>　　在對物流企業(yè)管理人員進行焦點問題訪談時，他們對一些專業(yè)知識及計算機應用的水平只是停留在基礎水平上。一些管理人員的觀念還停留在物流就是庫存加運輸?shù)碾A段。難以適應現(xiàn)代物流的發(fā)展趨勢。如何讓現(xiàn)有企業(yè)員工能更好地適應環(huán)境的變化，幫助組織高績效地完成任務對于人力資源管理來說是個巨大的挑戰(zhàn)。</p><p>　　目前，在寧波發(fā)展穩(wěn)健的物流企業(yè)，除了老板自身

69、能力突出，還要吸收一批素質過硬的高學歷高技能人才。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，物流從業(yè)人員知識結構不盡合理，員工的教育水平層次較低，很難適應企業(yè)信息化，高水平，快速的發(fā)展趨勢．</p><p>　　4.1.3物流企業(yè)中人才培養(yǎng)缺乏方向</p><p>　　據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在本次參加調(diào)查的人員中主管級別和中層經(jīng)理級別各占37.18%，高層經(jīng)理占7.67%。在與他們的交流中，我們了解到許多物流企業(yè)老板往往只

70、重視硬件的建設、軟件的開發(fā)、信息的搜集，而不愿加大人力資本投入，更不愿意花錢培訓員工，提高員工的物流知識水平和。然而，不管是硬件軟件還是信息化的建設，都是只有在人的正確操作和使用下才能產(chǎn)生預期的經(jīng)濟效益。針對目前的物流企業(yè)．員工培訓缺乏科學手段．從而導致培訓效果事與愿違，而且培訓后一般缺少反饋與總結，重視員工培訓的各個環(huán)節(jié)對物流企業(yè)的長期發(fā)展尤為重要。</p><p>　　因此，我建議第三方物流企業(yè)管理人員招聘選

71、拔的時候，應更加注重候選人的專業(yè)知識和技術而不是單純依賴人格特質方面的測評。</p><p>　　4.2 物流管理人員勝任力模型構建</p><p>　　在從事人力資源管理的工作中，我認為勝任力模型的建立是個發(fā)展的動態(tài)過程：首先要從崗位分析開始．通過對不同崗位的描述，確定所需的基本勝任力(冰山模型的水上部分)，然后通過建立模型的各種工具進行資料的收集．對創(chuàng)造卓越績效的員工不斷研究分析，制定

72、崗位上的關鍵勝任力(冰山模型的水下部分)，在此基礎上，形成勝任力表格井將模型運用于企業(yè)的HRM中，在運用及考核過程中要進行適當?shù)姆答佋u估，尤其是對高績效者的測評相當重要，接著進一步對崗位分析進行更改和完善，從而將建好的勝任力模型循環(huán)起來，在循環(huán)過程中不斷更新，讓其適應企業(yè)的發(fā)展與環(huán)境的變化。金星物流有限公司建立勝任力模型，我認為最合適的方法應采用戰(zhàn)略導向與行為事件訪談相結合的方法。對金星物流3個層次的員工進行分層研究。選取其中績效排名的

73、前30％和后30％的員工分別進行行為事件訪談。勝任力模型的建立為金星物流有限公司的發(fā)展提供巨大的基礎。</p><p>　　4.3 金星物流有限公司管理人員勝任力模型的應用</p><p>　　4.3.1 勝任力模型在金星物流招聘甄選中的應用</p><p>　　從金星物流有限公司的發(fā)展方向來看，如果人力資源部門在基于勝任力模型來進行人員招聘和選拔，不僅能夠提供選拔

74、人才的具體要求，而且能夠選拔出具有崗位勝任特征和在本崗位上能夠取得優(yōu)異績效的人。除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘甄選外，還可以依據(jù)金星物流的專有勝任力模型考察應聘者的潛在個性特征。依據(jù)金星物流不同層次崗位要求的勝任力，有針對性地開發(fā)結構化面試題庫，設置有效的問題，從而提高招聘的成功率．以便達到“能崗匹配”，并能在未來的工作中創(chuàng)造高績效。運用這種招聘形式還可以傳遞金星物流核心文化、制度行為文化、物質文化這三部分企業(yè)文化以及有關企業(yè)

75、員工的能力系統(tǒng)信息。這樣，金星物流在選對人的基礎上，進一步構建基于勝任力的物流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。</p><p>　　4.3.2 勝任力模型在金星物流員工培訓中的應用</p><p>　　金星物流有限公司在基于勝任力模型的培訓，是對員工進行特定崗位的關鍵性勝任能力的培訓，培訓的目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環(huán)境的能力和勝任特征發(fā)展?jié)撃?。根?jù)金星物流特定的勝任力模型開發(fā)各崗位的

76、培訓課程體系．設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，以及與勝任力模型要求的差距，從而找到金星物流整體的能力短板，進而人力資源部門有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段可以提高個體乃至金星物流整體的優(yōu)勢。</p><p>　　基于勝任力的培訓開發(fā)系統(tǒng)明確了金星物流對培訓開發(fā)投入的依據(jù)，有助于根據(jù)金

77、星物流有限公司的業(yè)務發(fā)展確定人才培訓開發(fā)的重點，平衡培訓開發(fā)的成本投入．從而根據(jù)素質評價結果制定、調(diào)整培訓計劃與項目。</p><p>　　4.3.3 勝任力模型在金星物流績效管理中的應用</p><p>　　利用勝任力模型設計績效考核體系，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，能真實而全面地反映金星物流員工的綜合工作表現(xiàn)，讓工作表現(xiàn)好的員工</p><p>　　及時

78、得到回報，提高員工的工作積極性；對于績效考核不理想的員工，可根據(jù)考核標準及勝任力特征模型進行有針對性的培訓，引導員工改善工作績效，從而保證金星物流業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)?；趧偃瘟δＰ偷目冃Ч芾沓艘越Y果為導向，關注短期績效外，還可關注金星物流當前與未來的績效。一方面，使金星員工依據(jù)自己的核心專長與技能發(fā)揮作用；另一方面，強化金星物流對人才潛能的開發(fā)。</p><p>　　金星物流需要的物流人才不是僅僅會管理倉庫或者

79、某種運輸方式簡單，專業(yè)知識結構較為單一的人才，而是具有較為全面的物流操作和管理知識，可以同時勝任多個崗位的需求，能夠對所執(zhí)行作業(yè)進行全程全方位監(jiān)控、優(yōu)化和提升。并且能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速成長的復合型物流技術和管理人才。勝任力模型在金星物流有限公司的各個崗位員工績效考核中也將發(fā)揮重要作用，是企業(yè)和員工互利共贏的必然選擇。</p><p>　　5 增加物流人才有效供給的對策</p><p>

80、　　5.1 政府建立一個多層次、全方位的物流人才培養(yǎng)體系</p><p>　　物流學是一個綜合性的學科，物流系統(tǒng)由運輸、倉儲、裝卸搬運、流通加工、包裝、配送和信息處理等七大系統(tǒng)構成。從物流工作的活動范圍上看，可分為國內(nèi)物流和國外物流;從物流業(yè)務性質上分，又可分為物流管理、物流設計規(guī)劃、物流技術等。所以，物流人才應該是應用型、復合型、創(chuàng)新型的人才。</p><p>　　根據(jù)寧波物流業(yè)發(fā)展的特

81、點，以及市場的需求進行準確定位，政府及相關本部門應建立一個多層次、全方位的物流管理專業(yè)人才的培養(yǎng)體系。第一層次是中職層次的物流人才；第二層次是高職層次的物流人才；第三層次是本科層次的物流人才；第四層次是研究生層次的物流人才。不同層次的物流人才的定位應該是不一樣的。如中職層次的物流人才應定位于具體的操作型人才，是物流企業(yè)基層的操作人員。高職院校物流管理專業(yè)人才主要流向專業(yè)物流企業(yè)、各類貨運公司、生產(chǎn)企業(yè)物流部門等。物流管理專業(yè)本科生的培養(yǎng)

82、目標應該是:具有較強的學習和交流能力，扎實的經(jīng)濟和管理理論基礎，具有物流管理和經(jīng)營的實際運作能力，能在物流業(yè)及各類工商企業(yè)、跨國公司從事物流管理、倉儲管理、運輸管理、供應鏈管理等工作;既能適應現(xiàn)代物流管理的需要，又能從事物流系統(tǒng)優(yōu)化設計和物流經(jīng)營、管理、決策的應用型、復合型、創(chuàng)新型人才。</p><p>　　5.2 對企業(yè)參與解決人才培養(yǎng)問題的建議</p><p>　　物流管理專業(yè)在人才培

83、養(yǎng)模式方面仍是傳統(tǒng)、封閉的，“關起門來辦學”，沒有企業(yè)的參與或參與很少。企業(yè)應介入學生的培養(yǎng)，一方面加強學生對企業(yè)的認識，了解用人單位，培養(yǎng)學習的主動性；另一方面，根據(jù)企業(yè)的需求有針對性地進行培養(yǎng)。企業(yè)可將一些設備及業(yè)務骨干投入到教學體系中，增加與高校的合作，運用自身實踐體系的優(yōu)勢去培養(yǎng)人才，并通過這種合作引進優(yōu)秀人才，這是一個對社會、企業(yè)、高校以及學生均有利的多贏模式。</p><p>　　5.3 對高校培養(yǎng)物

84、流管理人才的建議</p><p>　　5.3.1 實驗教學方式</p><p>　　實驗教學是理論教學的完善和補充，尤其是在物流專業(yè)的教學中，物流實驗是必不可少的教學環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力、理論與實踐結合能力，造就復合型物流人才的必要條件。一方面我們可以利用物流實驗教學使學生運用FRP系統(tǒng)模擬生產(chǎn)企業(yè)的物流管理，用商業(yè)企業(yè)管理系統(tǒng)模擬商業(yè)企業(yè)物流管理，用電子商務系統(tǒng)模擬企業(yè)采購環(huán)境;另一

85、方面，物流信息采集技術(條形碼系統(tǒng))的應用研究，物流系統(tǒng)和物流管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃、設計與開發(fā)，自動倉儲系統(tǒng)的研究，供應鏈管理的模擬，都需要具有先進的軟硬件系統(tǒng)的實驗室為之搭建工作平臺。</p><p>　　5.3.2 定單式物流人才培養(yǎng)模式</p><p>　　在物流專業(yè)實行訂單教育，不僅是必要的，也是可行的。實行訂單教育，企業(yè)可以根據(jù)自身需要在明確接收畢業(yè)生數(shù)量的同時，也對畢業(yè)生的規(guī)格做

86、出明確要求。這樣，高校在物流人才的培養(yǎng)上就可以完全做到量體裁衣，有針對性地開展專業(yè)教學，對企業(yè)需要的重點技術技能進行重點訓練，確保學生學以致用。實行訂單教育，高校與企業(yè)建立產(chǎn)學合作共同體，企業(yè)作為學院物流專業(yè)實訓基地，學生在校進行理論學習，在企業(yè)進行專業(yè)實踐，可保證畢業(yè)生與企業(yè)需求零距離。</p><p>　　5.4 發(fā)揮種類培訓機構對物流人才在職培訓的作用</p><p>　　在職教育形

87、式應多樣化，應適應不同情況進行相應層次的物流職業(yè)教育。例如：對于那些學歷低，但工作經(jīng)驗豐富的員工，應加強專業(yè)知識的培訓，使他們掌握一定的專業(yè)知識；對于那些已經(jīng)獲得物流師資格的人員，應建立學歷教育與非學歷教育的溝通橋梁，鼓勵他們繼續(xù)深造，進修高校工商管理碩士（MBA）課程，使其逐步與國際接軌。不僅注重對物流企業(yè)的員工進行培訓教育，還對其供應方、合作伙伴提供有針對性培訓，從而促進高校物流專業(yè)教育的日趨完善。</p><p

88、>　　此外，要增強物流在職培訓尤其是短期培訓的針對性。本著學用結合的原則，可以將物流職業(yè)教育的專業(yè)設置及教育內(nèi)容安排劃分得更細、更具體些。教學內(nèi)容應該將物流的基礎理論和專業(yè)培訓結合起來，特別在物流長期培訓中要有發(fā)展的眼光，不能只顧眼前而片面強調(diào)應用。</p><p>　　最后，要建立和完善物流培訓的市場機制，充分利用社會資源，調(diào)動社會力量，發(fā)揮寧波物流與采購聯(lián)合會的行業(yè)指導作用，不僅要組織各種培訓班，還應組

89、織系統(tǒng)的培訓。借鑒國外成功經(jīng)驗，結合我國實際情況，盡快建立和統(tǒng)一物流從業(yè)人員的資格認證制度，同時充分發(fā)揮物流企業(yè)和教育部門各自的積極性、主動性，將物流學歷教育與物流人才的職業(yè)教育有機結合起來，完善物流從業(yè)人員的終身教育。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　物流人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程。只有不斷探尋與完善寧波高校物流人才培養(yǎng)模式，才能培養(yǎng)出

90、與國際接軌的、滿足社會市場需求的、具有創(chuàng)新和實踐能力的高素質物流人才，逐步形成具有寧波特色的物流人才培養(yǎng)模式及體系，以促進寧波物流業(yè)及經(jīng)濟的發(fā)展。本文通過寧波物流企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及物流人才需求情況出發(fā)，對物流企業(yè)管理人員的勝任素質進行研究，建立基于勝任力模型的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的管理導向，有利于物流企業(yè)形成和建立物流管理人員選拔任用機制；形成以促進物流企業(yè)核心能力建設為目的的人力資源開發(fā)與管理的機制。并最終提出改進物流專業(yè)培養(yǎng)模式的對策

91、和建議，即：對物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標要準確定位，并建立一個多層次、全方位的物流人才培養(yǎng)體系；提高物流管理專業(yè)的師資水平，建設一支高素質師資隊伍；針對物流管理實踐性強的特點，強化物流人才在職培訓，提高在職培訓的質量。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 王穎.物流人才供求現(xiàn)狀分析與調(diào)查[J].北方交通大學學報,2009,(3)．&

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94、] 鄭海浪.如何改善我國物流業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀[C].2009.</p><p>　　[9] 王恩濤,邵清東.現(xiàn)代物流人才的知識結構及能力要求-物流技術[C].2008,(10).</p><p>　　[10] 陳小紅,王健,胡永仕,王青玉.第四方物流企業(yè)管理人員勝任力模型實證研究[C]. 中國管理科學,2010,(11).</p><p>　　[11] 嚴慧敏,謝鵬

95、.我國現(xiàn)代物流人才隊伍建設的探討-物流科技[J].2008,(9).</p><p>　　[12] 程發(fā)新.我國物流人才需求和培養(yǎng)模式探討-科技進步與對策[C].2006,(11).</p><p>　　[13] 何曉林.物流人才供需不對稱性探究-物流科技[J].2008,(10).</p><p>　　[14] 李肖鋼.寧波物流企業(yè)發(fā)展狀況及特征分析[J].201

96、0.</p><p>　　[15] 張淑艷.物流人才需求趨勢分析及培養(yǎng)對策研究[J]．經(jīng)濟師,2008(5).</p><p>　　[16] 何琳,丁慧龍.基于顧客價值的物流企業(yè)能力要素分析及評價[J].復旦學報（自然科學版）,2007,(46). </p><p>　　[17] Olavarrieta. Proceedings of the Institution

97、 of Mechanical Engineers，Part B: Journal of Engineering Manufacture[M].2009.</p><p>　　[18] Adisson.Comparison of logistic and neural network models to fit to the egg production curve...Savegnago et al. Poult

98、 Sci [J]. 2010.</p><p>　　[19] Imaging features contributing to the diagnosis of ameloblastomas and keratocystic...Ariji et al. Dentomaxillofac Radiol [J].2009.</p><p>　　[20] Prahalad C K,Hamel G

99、.The core competency of the corporation[J].Harvard Business Review,2009.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本論文是在我的導師葉老師的悉心指導下完成的，葉老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和科學的工作方法給了我極大的幫助和影響。在論文撰寫方面嚴格要求并督促我們，從論文的選題撰寫、修

100、改直至完成的全過程無不凝聚著導師的汗水和心血。這對我今后的工作都具有重大影響作用，在學習上和生活上也給予了我很大的關心和幫助，在此衷心感謝葉老師對我的關心和指導。</p><p>　　在撰寫論文期間，身邊的許多同學給予了我極大的幫助，在與他們的討論中使我對很多專業(yè)問題得到了更深刻的理解，與我多次討論并提出建議，在學習和生活上使我收獲頗多，在此一并向他們表達我的感激之情。</p><p>　

101、　另外，感謝我的父母家人幾年來對我的全力支持，他們的理解和支持使我能夠在學校專心完成學業(yè)，是你們的辛勤培育才有我的今天。</p><p>　　最后，還要感謝支持和關心過我的師長以及百忙之中抽出寶貴時間評閱本論文的各位專家和教授！</p><p><b>　　附錄四：調(diào)查問卷</b></p><p><b>　　問 卷 調(diào) 查 表<

102、;/b></p><p>　　物流管理人員勝任力素質模型調(diào)查</p><p>　　I．以下是有關物流人才市場需求的調(diào)研。請對所選項目答“√”</p><p>　　II．以下是有關人才知識結構，專業(yè)技能和素質要求的項目，請對所選項目答“√”</p><p>　　III．以下是有關受訪者信息。請對所選項目答“√”</p>&l

103、t;p>　　1．性別：①男 ②女</p><p>　　2．單位性質：①倉儲型企業(yè) ②運輸型企業(yè)（含快遞） ③貨代企業(yè) ④綜合服務型企業(yè)</p><p><b>　?、萜渌?lt;/b></p><p>　　3．您的崗位：①一般人員 ②主管級別 ③中層經(jīng)理級別 ④高層經(jīng)理 </p><p>