對國企人力資源管理的幾點思考

1、<p>　　對國企人力資源管理的幾點思考</p><p>　　摘要：通過績效考核、人員配置、企業(yè)文化、激勵機(jī)制幾個方面簡要分析了國企人力資源管理面臨的問題及有效措施。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：績效；配置；激勵 </p><p>　　為政之要，惟在得人。許多人明白人才的重要，許多人聽過三顧茅廬的故事，但也有許多人不知如何去得到人才、用好人才。特別在國企

2、這點尤其嚴(yán)重。當(dāng)前國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重、吸引人才困難、管理模式落后、缺乏有效的激勵和約束機(jī)制，使得國企缺乏應(yīng)有的競爭力。我對國企在人的管理上，提出如下幾點思考： </p><p>　　一、加強(qiáng)和完善績效考核 </p><p>　　在國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事考核制度中，對員工的考核主要由三個部分組成：業(yè)績考核、能力考核和出勤考核。在業(yè)績考核中，根據(jù)事先確定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對員工業(yè)績進(jìn)行考核，超過目標(biāo)

3、便是優(yōu)異，達(dá)到目標(biāo)便是合格。這種以“成敗論英雄”的業(yè)績考核很難鼓勵員工的創(chuàng)新與冒險精神。在能力考核中，主要是對員工在執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行考核，而且著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的考核，而忽視了員工的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。而真正對企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)創(chuàng)造力的卻是員工的基本素養(yǎng)與潛力，但現(xiàn)有企業(yè)卻很少對此進(jìn)行考核。在出勤考核中，主要是對員工出勤情況的考核，而現(xiàn)代企業(yè)的知識型員工的勤勉性卻難以把握，出勤考核卻很難對其進(jìn)行把握和測評。由此可見，傳統(tǒng)的

4、人事考核制度不再適用于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。目前，對員工的績效考核采用從美國引進(jìn)的平衡記分卡來進(jìn)行： </p><p>　　平衡計分卡是一種企業(yè)管理工具和評估工具。包含了戰(zhàn)略管理理念、管理方式和從企業(yè)到個人的綜合評估方法。有二項重要內(nèi)容：一是平衡。即財務(wù)與非財務(wù)、內(nèi)部與外部、現(xiàn)實與未來的平衡。二是記分卡。即事先制定工作評估標(biāo)準(zhǔn)，用以測評工作實際完成情況。一般是將各項指標(biāo)的預(yù)算值與實際值進(jìn)行比較，設(shè)定不同的評分值。以綜合

5、評分的形式，定期考核各部門在責(zé)任目標(biāo)、管理與業(yè)務(wù)、內(nèi)外部評價、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時反饋。平衡計分就是多角度地、綜合地、平衡地測評企業(yè)、團(tuán)隊、個人。這樣的考核體系的最大優(yōu)點，在于它幫助管理者在進(jìn)行每一項決策時，能夠既考慮到該決策主要有利于哪一方面目標(biāo)的實現(xiàn)，同時充分考慮到該決策是否還會對其他方面的目標(biāo)造成不良影響。此法應(yīng)用于對每個員工的考核，也是一種很好的思路。 </p><p>　　二、人員配

6、置逐步合理化 </p><p>　　在人員配置上，由于國企普遍創(chuàng)業(yè)時間長，造成人員流動性不強(qiáng)，導(dǎo)致員工技能單一，創(chuàng)新型人才不足。在配置方式上，由于國企用人機(jī)制的多方制約，不如民營企業(yè)靈活，不能按需引進(jìn)，按需流動，導(dǎo)致人力資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。在隊伍技能結(jié)構(gòu)上比例失調(diào)，一線操作人員緊缺，動手能力強(qiáng)能解決困難的人不多。造成這樣的原因是國企干部能上不能下，沒有有效的、科學(xué)的績效考核制度。 </p&

7、gt;<p>　　另外由于近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，國企開辦時間長，導(dǎo)致整體上出現(xiàn)職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢。使得企業(yè)缺乏活力，不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。四能機(jī)制“干部能上能下，職工能進(jìn)能出，工資能升能降，企業(yè)能生能滅”無法真正落實。 </p><p>　　三、重視企業(yè)文化建設(shè)，更好地營造企業(yè)的文化氛圍 </p><p>　　企業(yè)文化集中反映企業(yè)員工共同的價值觀念、理想信念

8、和共同利益，對企業(yè)中的每一位人員都具有一種無形的巨大感召力。它是企業(yè)員工經(jīng)過長期的生產(chǎn)實踐培育起來并共同遵守的目標(biāo)、價值觀、行為規(guī)范的總稱。一個企業(yè)要樹立起和諧包容的企業(yè)文化形象，并不斷強(qiáng)化跟每項工作密切聯(lián)系起來，以深入人心，形成核心力。要鼓勵形成有序竟?fàn)幍耐玛P(guān)系，這對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。 </p><p>　　企業(yè)文化重在建設(shè)，必須從本企業(yè)的實際出發(fā)。就我們糧庫來說，當(dāng)前應(yīng)把內(nèi)容豐富的企業(yè)文化重點突出在企

9、務(wù)公開、文明建設(shè)上來。一是培育企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，沒有良好的企業(yè)精神就不可能有良好的企業(yè)形象。二是培育企業(yè)道德。企業(yè)道德是企業(yè)形象的內(nèi)在要素，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)發(fā)展和振興的力量源泉。加強(qiáng)企業(yè)精神建設(shè)，樹立企業(yè)的良好形象，關(guān)鍵是提高人的素質(zhì)。要從加強(qiáng)教育入手，不斷完善管理機(jī)制。把提高職工的文化素質(zhì)，從而增強(qiáng)我?guī)煸谏鐣髁x市場經(jīng)濟(jì)中的競爭實力。 </p><p>

10、　　四、進(jìn)一步健全我們的激勵制度 </p><p>　　人都有追求物質(zhì)生活的欲望，不要員工提出個人要求就反感，就覺得與組織講條件。同時人的欲望也是多樣性的。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理永恒的主題，也是提高效率的關(guān)鍵所在。這就要求我們要按人在不同階段的需求進(jìn)行激勵。獎懲不分明，不能實施多層次的獎勵，必然導(dǎo)致員工的積極性低落。這次分公司舉行的黑龍江省轄區(qū)內(nèi)直屬庫員工的技能競賽，從理論到實踐考察了各直屬庫員工的業(yè)

11、務(wù)能力，并對優(yōu)秀選手給予物質(zhì)獎勵，這樣的活動辦的很好，對今后員工努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，認(rèn)真學(xué)習(xí)保管知識，提高工作能力起著積極的推動作用。 </p><p>　　總之，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化大趨勢下，人力資源已成為國有企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，要想把人力資源從潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。國有企業(yè)才能進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革，推進(jìn)國有企業(yè)的體制、技術(shù)和管理的創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動