高職院校干部考核評價體系建設研究

1、<p>　　高職院校干部考核評價體系建設研究</p><p>　　【摘 要】在高職院校人事管理工作實踐中，干部隊伍的考核評價工作是其重要組成部分。文章采用文獻資料法，理論結合實踐，對高職院校干部績效考核的現實意義進行了論述；在此基礎上，借鑒國內外先進管理理論，對如何構建高職院校干部考核評價體系提出了相應的構思與對策，以期為強化高職院校干部隊伍管理，提高人事管理水平提供有益參考。 </p>

2、<p>　　【關鍵詞】高職院校；干部考核；評價體系 </p><p>　　在高職院校的管理中，干部隊伍是學校建設與管理的中堅力量。但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否充分發(fā)揮和被激化，在很大程度上受制于學?？冃Э己斯芾碇贫润w系。所以，如何從高職院校干部管理的特點出發(fā)，如何構建一套科學、合理、實用的干部績效考核評價體系，以最大程度地實現考核目標，是一項賦有現實意義的命題。 </p>&

3、lt;p>　　一、高職院校干部績效考核的現實意義 </p><p>　　從現實情況來看，多數高校采取了實行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認為，高職院校干部績效考核的現實意義主要體現在以下兩個方面：首先，加強績效考核是高職院校干部人事制度改革的關鍵環(huán)節(jié)。隨著我國高等教育步入大眾化時代，高職院校面臨著激烈的競爭環(huán)境，如何不斷提高管理水平以實現學校的可持續(xù)發(fā)展，是一個不可回避的問題。其次，

4、加強績效考核是引導干部建功立業(yè)，實現高職院?？茖W發(fā)展的根本途徑。科學合理的績效考核體系，不僅是強化干部責任意識、激發(fā)潛能的重要途徑，而且是在干部隊伍中形成以建功立業(yè)為榮，積極向上的工作局面重要方法。 </p><p>　　二、當前高職院校干部績效考核評價中存在的不足 </p><p>　?。ㄒ唬┛己嗽u價指標體系有待完善 </p><p>　　當前的高職院校，以筆者所

5、在單位為例，對干部的考核基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個大的方面。而對這幾個方面如何進一步的細化進而量化賦分，各個學校在操作實踐上差異較大。比如在德方面其主要目標是考察干部的思想覺悟、道德素質、工作作風、敬業(yè)精神等，事實上如何將這些內容細化到為可操作的指標體系，卻十分困難。 </p><p>　　（二）考核方式和程序不盡合理 </p><p>　　高職院校干部所處的崗位不同，往往工作內

6、容和性質也就千差萬別，對干部的要求存在較大的差異，因而給績效考核評價帶來了挑戰(zhàn)。但是在實際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數單位對干部考核沒有對崗位類型進行區(qū)分，采取全校統(tǒng)一的個人述職加民主測評的模式。顯然，這種籠統(tǒng)的模式沒有對干部所處崗位加以考慮，對其工作質量和崗位履行職責情況缺乏關注，這就可能導致一些非科學因素，比如人際關系，對考核結果產生了不利的影響。 </p><p>　?。ㄈ┛己私Y果得不到有效運

7、用 </p><p>　　對干部的考核目的在于優(yōu)化學校干部隊伍，提升干部的業(yè)務水平。因此有效運用考核結果是對干部考核評價工作的重要環(huán)節(jié)。然后實踐中，多數單位這方面卻做得遠遠不夠。究其原因，主要是在考核評價體系構建中，沒有充分將考核結果與干部培養(yǎng)教育、職級晉升、選拔任用、評優(yōu)獎先結合程度不高。因而無法發(fā)揮出考核考核的教育功能、約束功能和激勵功能。 </p><p>　?。ㄋ模┤罕妳⑴c還不夠積

8、極 </p><p>　　在高職院校干部考核實踐中，多數學校有群眾測評的部分，且占有一定的比重。但從筆者了解的情況來看，群眾參與的積極性遠遠不夠，收效甚微。 </p><p>　　三、高職院校干部考核評價體系的構建對策分析 </p><p>　　對高職院校干部考核評價體系的構建問題，筆者在研讀了相關研究成果的基礎上，結合實踐體會，認為應從以下幾方面入手： </

9、p><p>　?。ㄒ唬┛己酥笜伺c崗位要求相一致 </p><p>　　高職院校干部的聘任過程中，都會根據崗位而提出所需能力和素質要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標確定的重要依據?？己酥笜伺c崗位素質要求的一致性，就體現在實施考核評價過程中，應對干部履行崗位要求的情況展開監(jiān)督和評議，對其工作能力進行綜合考評。因此，干部考核評價指標的選取，就應當以被考核崗位的職責、工作特點等崗位素質要求為

10、立足點。 </p><p>　?。ǘ┛己酥笜说南到y(tǒng)性和考核功能的整體性 </p><p>　　高職院校干部考核評價指標體系的構建作為一項系統(tǒng)工作，考核指標體系的結構是否合理，將直接影響到考核功能的發(fā)揮。因此，其結構與功能密不可分，一般應符合以下要求：一是結構層次性?？冃Э己酥笜梭w系的系統(tǒng)性，決定了其結構上的層次性。只有這樣，才能使在實踐操作中，體現出被考核干部的整體水平，使考核評價結果更

11、加公正、客觀和合理。二是可操作性。對高職院校干部考核評價指標的構建，必須從學校及崗位實際情況出發(fā)，使制定的指標體系具有可操作性。 </p><p>　　（三）考核指標應體現定性分析與定量分析相結合 </p><p>　　對干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結合，并通過定性分析與定量分析所表現出來，是構建科學的績效考核體系必須解決的問題。從當前高職院校的考核指標體系實際情況來看，往往定性評價

12、過多，定量評價嚴重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結合。在考核指標選取過程中，應考慮指標是考核內容的量化體現，因此量化過程、量化內容不能是瑣碎復雜難以運用，也不能是一堆數據符號難以對考核結果做出科學的解釋?？梢?，構建科學的考核指標體系必須把定量分析與定性分析相結合。 </p><p><b>　　四、結語 </b></p><p>　　綜上，干部隊

13、伍作為高職院校管理的中堅力量，其考核評價工作意義重大。在考核過程中存在的一些問題，需要學校管理者具備與時俱進的精神、發(fā)揮才智，構建科學合理的考核評價指標體系，進一步推動干部考核評價工作逐步實現制度化、規(guī)范化和科學化，從而實現干部隊伍建設和高職院校健康發(fā)展的同步前進。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 歐洪湛.高校中層干部考核