基于EVA的薪酬激勵機制研究.pdf

1、根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)中存在多重委托代理關(guān)系，委托人和代理人各自具有不同的利益。其中最典型的就是所有者和經(jīng)營者之間的委托代理關(guān)系，由于所有者和經(jīng)營者之間的目標取向不同、信息不對稱等原因，導致經(jīng)營者往往為了追求自身利益而以犧牲股東利益為代價。因此，就有必要建立一種有效的薪酬激勵機制，促使經(jīng)營者去選擇和實施可以增加股東價值的活動，從而降低代理成本。那么如何建立有效的薪酬激勵制度，如何根據(jù)經(jīng)營者為公司創(chuàng)造的價值大小來支付薪酬，一直是企業(yè)所有者

2、和理論界非常關(guān)心的問題，也是我國企業(yè)所有者對經(jīng)營者激勵的難點。 一個有效的薪酬激勵制度依據(jù)于科學的業(yè)績評價指標，我國目前對經(jīng)營者的考評指標主要是杜邦財務(wù)體系分析方法，即通常用的權(quán)益報酬率、總資產(chǎn)報酬率、銷售凈利率、每股收益等，這些指標沒有考慮股權(quán)資本成本因素，不能反映資本凈收益的狀況和資本運營的增值效益，企業(yè)盈利并不意味著企業(yè)資產(chǎn)得到保值增值。同時這些指標的可操作性很強，經(jīng)營者可以通過調(diào)整會計政策、控制開發(fā)費用、維修費用等來調(diào)節(jié)

3、會計報表的數(shù)字，粉飾包裝會計報表中的凈利潤，而這些信息往往又是評價者所無法掌握或獲取成本較大的。因而根據(jù)這些評價指標來確定的企業(yè)激勵方式當然也就不可能發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用。 在西方，思騰思特公司提出經(jīng)濟增加值指標，即EVA，它是企業(yè)凈營業(yè)利潤減去其全部資本成本(包括債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本)后的余額，它是對傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標經(jīng)過一些會計項目的調(diào)整后而計算出來的價值指標，主要調(diào)整項目有會計準備、折舊、商譽、開發(fā)費用等。調(diào)整的目的

4、是為了消除通用會計準則下傳統(tǒng)會計過于穩(wěn)健和保守的計量原則對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營決策的影響，更加真實地反映經(jīng)營者經(jīng)營活動的結(jié)果，促使企業(yè)經(jīng)營者為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和企業(yè)的長遠發(fā)展進行考慮。同時許多研究表明，如果EVA只是作為一種新的財務(wù)評價指標，而不與企業(yè)經(jīng)營者的薪酬相聯(lián)系的話，其作用是相當有限的。EVA體系最重要的地方是將業(yè)績考核與經(jīng)營者的薪酬制度緊密結(jié)合來設(shè)計企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵計劃?；贓VA的經(jīng)營者薪酬激勵在發(fā)達國家被證明是行之有效的。

5、但由于資本市場等原因，如何結(jié)合我國國情真正將這一方法用于中國企業(yè)實踐，我們還需要對EVA的真正內(nèi)涵和操作方式深入地了解，這也正是本文研究的主要內(nèi)容。當然在研究的過程中，難免會存在很多不足之處，懇請老師加以指正。 本論文共分為五章，第一章是緒論。本章首先提出了論文研究的原因，即傳統(tǒng)業(yè)績評價指標下的薪酬激勵機制存在諸多問題，從而提出了在國外被證明是行之有效的基于EVA的薪酬激勵機制。然后針對EVA薪酬激勵，對國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀作了簡要

6、回顧，提出本文的研究思路。 第二章是薪酬激勵機制研究的理論基礎(chǔ)。主要包括委托代理理論、人力資本理論、現(xiàn)代企業(yè)理論、剩余索取理論。 第三章是我國企業(yè)薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及分析。要對薪酬激勵機制的現(xiàn)狀進行分析，首先應(yīng)該明白薪酬的定義、激勵機制的內(nèi)涵、薪酬激勵機制應(yīng)達到的目標以及進行薪酬激勵設(shè)計時采取的原則等基本問題。接著，本章重點對我國企業(yè)薪酬激勵機制的現(xiàn)狀進行了詳細分析。由于我國目前的業(yè)績考核指標存在諸多不足，因而以該業(yè)績評

7、價指標為基礎(chǔ)而設(shè)計的薪酬激勵模式也就存在諸多問題。在現(xiàn)有的研究文獻中，學者們都把年薪制作為國有企業(yè)的激勵機制來單獨來研究，但現(xiàn)在很多企業(yè)都在實行年薪制，年薪制已經(jīng)不再僅僅是國有企業(yè)的激勵機制了，而年薪制與年度獎金制又有著本質(zhì)的區(qū)別，前者是以當年的業(yè)績完成情況來進行考核，而后者是以前一年的業(yè)績來事先確定的。因而筆者把傳統(tǒng)的薪酬激勵機制分為三種，即年度獎金制、年薪制、股票期權(quán)制。 第四章基于EVA的薪酬激勵機制研究。本章是本論文的研

8、究重點。由第三章可知道我國目前的薪酬激勵機制存在諸多問題，而在西方國家被證明是行之有效的EVA薪酬激勵卻有著很多無法比擬的優(yōu)點，因而本章首先介紹了EVA指標及其計算，并指出EVA與傳統(tǒng)業(yè)績指標相比所具有的優(yōu)越性，即EVA能更真實反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、更有利于企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理體系的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一、能很好地避免財務(wù)決策與執(zhí)行之間的沖突、更能剔除會計失真的影響、更加注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等等。由于研究表明，如果EVA只是作為一種新的財務(wù)評價指標，而不與

9、企業(yè)經(jīng)營者的薪酬相聯(lián)系的話，其作用是相當有限的，因而文章接下來提出了以EVA為業(yè)績考評基礎(chǔ)，對經(jīng)營者的業(yè)績進行考核，并以此考評結(jié)果對經(jīng)營者進行相應(yīng)的薪酬激勵，從而提出兩種激勵模式，即EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)。EVA紅利銀行，實質(zhì)上是一種紅利管理制度，該制度將以EVA為基礎(chǔ)的單期管理紅利計入經(jīng)營者的紅利銀行賬戶中，并與前期累計得到更新的紅利銀行賬戶的余額，每期實際只支付給管理者其該期紅利銀行賬戶余額的一定比例，它隨著經(jīng)營者業(yè)績的

10、好壞自動更新，從而經(jīng)營者的薪酬也就隨著自動增減。對于EVA虛擬股票期權(quán)，文章是從股票期權(quán)制發(fā)生作用的條件、影響股票期權(quán)激勵的主要因素，我國目前的具體資本市場情況等條件下提出來的。相比與股票期權(quán)，EVA虛擬股票期權(quán)具有自身的特點。最后，文章分析了EVA薪酬激勵相比與傳統(tǒng)薪酬激勵的優(yōu)點。 第五章實施EVA薪酬激勵機制應(yīng)注意的問題。本部分筆者試著通過案例分析來指出在我國具體條件下，實施EVA薪酬激勵應(yīng)該注意的問題。由于我國目前的特殊國

11、情，我們不能照搬照抄國外的成功經(jīng)驗，必須結(jié)合自身情況，認真謹慎地實行。首先應(yīng)該注意的問題就是資本成本的計算問題。我國資本市場不是發(fā)達資本市場，因而不能完全用行業(yè)的平均收益率來替換資本資產(chǎn)定價模型中的風險收益率。其次我國企業(yè)在進行EVA薪酬激勵時，不同的企業(yè)所選擇的激勵對象不同，如案例中的TCL集團的激勵對象為高層管理人員，而許繼集團的激勵對象卻是集團內(nèi)所有員工，但從實施的情況來看，兩者都產(chǎn)生了比較好的效果。因而筆者提出在我國實施EVA薪

12、酬激勵應(yīng)該首先在管理層開始實施，因為管理人員與一般員工對待風險的態(tài)度不一樣，他們更厭惡風險。但同時也要向下層層滲透，因為任何一項成功管理制度都不是僅靠上層的強力推動就可以成功的，需要全員參與方能眾志成城。 本文的主要貢獻在于： 1、對傳統(tǒng)薪酬激勵機制的重新分類。本文將傳統(tǒng)的薪酬激勵制度分為三類，即年度獎金制、年薪制、股票期權(quán)制。因為年度獎金制和年薪制的業(yè)績評價基礎(chǔ)是不同的，前者是以當年的業(yè)績完成情況而定，而后者是以前一年