企業(yè)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)研究.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)是財(cái)務(wù)資本與人力資本I’白J的合約，股東是財(cái)務(wù)資本所有者，管理層和核心技術(shù)人員是人力資本所有者。在財(cái)務(wù)資本所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的時(shí)代，對(duì)于人力資本績(jī)效的科學(xué)評(píng)判意義重大。首先，股東非常需要有關(guān)企業(yè)人力資本效用水平的信息，以便作為管理者任用決策和激勵(lì)安排的依據(jù)；其次，科學(xué)有效的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)而不懈努力的內(nèi)在動(dòng)力。在分析人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，提出了以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的人力資本績(jī)效綜合評(píng)價(jià)

2、的基本思路。其內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面： 分析了科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資本績(jī)效的可行性和前提條件。企業(yè)人力資本是指企業(yè)中對(duì)其核心競(jìng)爭(zhēng)力有重大影響的“人”的因素，它包含企業(yè)管理層和核心技術(shù)人才兩個(gè)層次。企業(yè)人力資本具有雙重屬性，它一方面受雇于企業(yè)財(cái)務(wù)資本作為企業(yè)的生產(chǎn)要素參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，另一方面又因與企業(yè)財(cái)務(wù)資本存在“合作關(guān)系”而享有剩余收益的分配權(quán)。人力資本績(jī)效是指人力資本所有者依據(jù)其知識(shí)和能力，合理利用企業(yè)資源而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。

3、由于企業(yè)人力資本作用于企業(yè)業(yè)績(jī)的過程和機(jī)理非常復(fù)雜，為便于分析和研究，對(duì)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)作了以下限定，即人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)是在企業(yè)治理合理有效前提下從財(cái)務(wù)資本所有者的角度對(duì)企業(yè)人力資本所有者經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，著重分析了企業(yè)治理作用于人力資本績(jī)效的機(jī)理。 企業(yè)治理從內(nèi)部治理和外部治理兩個(gè)方面實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本績(jī)效的影響。內(nèi)部治理方面影響人力資本績(jī)效的路徑有三：(1)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是否能合理分配權(quán)力并建立有效的制衡機(jī)制；(2

4、)企業(yè)內(nèi)部制度建設(shè)是否能保障決策行為和過程的規(guī)范性；(3)激勵(lì)約束機(jī)制是否能有效激勵(lì)管理者，實(shí)現(xiàn)股東和管理者利益的協(xié)調(diào)一致。內(nèi)部治理對(duì)人力資本績(jī)效發(fā)揮具有重大影響，若其設(shè)計(jì)和安排不科學(xué)，則人力資本績(jī)效就不能充分發(fā)揮或根本沒有發(fā)揮，企業(yè)業(yè)績(jī)不能體現(xiàn)人力資本真實(shí)效用水平，也就談不上對(duì)人力資本績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。外部治理主要通過外部購(gòu)并市場(chǎng)、職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本績(jī)效的間接影響。因此，企業(yè)治理機(jī)制合理有效是客觀評(píng)價(jià)人力資

5、本績(jī)效的重要前提。提出了以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)思路。人力資本績(jī)效與企業(yè)績(jī)效之間既是部分與整體的關(guān)系，又有動(dòng)因與結(jié)果的關(guān)系。人力資本績(jī)效是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的關(guān)鍵因素，并且人力資本績(jī)效最終要體現(xiàn)在企業(yè)組織的整體績(jī)效之中。 因此，基于企業(yè)業(yè)績(jī)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)是反映二者內(nèi)在聯(lián)系，基于結(jié)果的有效評(píng)價(jià)方法。以此為線索，分析了EVA和平衡記分卡兩種企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具各自運(yùn)用于人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)所具有的優(yōu)越性。在此基礎(chǔ)之上，從財(cái)務(wù)和非

6、財(cái)務(wù)兩個(gè)方面進(jìn)行人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)：(1)人力資本財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)以EVA作為基礎(chǔ)性指標(biāo)，評(píng)價(jià)方式分為EVA評(píng)價(jià)方式和EVA效率指標(biāo)評(píng)價(jià)方式。EVA評(píng)價(jià)方式包括直接EVA考核方式和“實(shí)際EVA減預(yù)計(jì)EVA”考核方式。而在EVA效率指標(biāo)評(píng)價(jià)方式中，以EVA指標(biāo)對(duì)傳統(tǒng)盈利能力指標(biāo)加以優(yōu)化，提出了以EVA財(cái)務(wù)資本收益率和EVA人力資本收益率作為考核人力資本財(cái)務(wù)績(jī)效水平的綜合性指標(biāo)。(2)人力資本非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)注五個(gè)方面的非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指

7、標(biāo)，它們是產(chǎn)品市場(chǎng)占有、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程改良、員工素質(zhì)及活力、技術(shù)資本積累和組織資本積累。 從人力資本財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)兩個(gè)方面構(gòu)建了一個(gè)人力資本績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系。該體系的構(gòu)建原則為：(1)以財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)為主，以非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)為輔。非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)存在指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重分配等難題，使得非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)在所有者對(duì)管理者的考核中說服力遠(yuǎn)不如財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)；(2)結(jié)合橫向行業(yè)基準(zhǔn)和縱向經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)基準(zhǔn)以準(zhǔn)確評(píng)判人力資本績(jī)效。橫向考核是為了剔除

8、所處行業(yè)的異常情況，縱向考核則是為了判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)性和趨勢(shì)。(3)客觀反映人力資本所有者為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的量和效率。量與效率的結(jié)合是對(duì)人力資本績(jī)效最為準(zhǔn)確的把握。(4)可理解性和可操作性。綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系只有被管理者理解才能實(shí)現(xiàn)其設(shè)計(jì)初衷，不具備可操作性的績(jī)效評(píng)價(jià)毫無意義。在此基礎(chǔ)上，提出了人力資本綜合評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建原理和步驟：第一步，計(jì)算EVA及“實(shí)際EVA減預(yù)計(jì)EVA差值”；第二步，計(jì)算EVA效率指標(biāo)，包括EVA財(cái)務(wù)資本收益率

9、和EVA人力資本收益率；第三步，計(jì)算人力資本財(cái)務(wù)績(jī)效綜合指標(biāo)K；第四步，計(jì)算人力資本非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)L；第五步，結(jié)合人力資本財(cái)務(wù)績(jī)效綜合指標(biāo)K和非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)L綜合評(píng)判人力資本績(jī)效水平。 綜上所述，本文深入分析了企業(yè)治理機(jī)制作用于人力資本績(jī)效的機(jī)理，提出了企業(yè)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)的重要前提——企業(yè)治理機(jī)制合理有效。這一前提意味著企業(yè)治理機(jī)制不存在阻礙人力資本效用發(fā)揮的因素；以EVA指標(biāo)對(duì)傳統(tǒng)盈利能力指標(biāo)加以改造，提出了EVA財(cái)務(wù)資本收