寧波市企業(yè)知識型員工激勵問題研究[文獻綜述]

1、畢業(yè)論文（設計）文獻綜述畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目：寧波市企業(yè)知識型員工激勵問題研究一、前言部分一、前言部分隨著經(jīng)濟全球化的到來，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)初見端倪，我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展人事管理體制發(fā)生變革企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為人才資源的競爭。因此，在這個環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和應用的最佳途徑。而知識的產(chǎn)生與應用歸根到底離不開高效率和高素質(zhì)的員工隊伍。因而廣大企業(yè)要取得員工的支持，就必須對知識

2、型員工進行適當?shù)募钫?。管理學認為:現(xiàn)代企業(yè)的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平。一個好的激勵機制能激勵員工努力工作，充分發(fā)揮自身的主觀能動性，為企業(yè)獲得最大的利益；而失敗的激勵機制將會使員工喪失工作積極性，抹殺其創(chuàng)造力甚至最終導致人才流失。哈佛大學維廉.詹姆士研究表明：在沒有激勵措施下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%～30%，而當他受到激勵后，其工作能力可以提升到80%～90%，所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3到4倍。因此，建

3、立合理有效的激勵制度，發(fā)掘、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力與潛能，提高知識型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責任感和敬業(yè)精神，改善和促進知識技術(shù)的生產(chǎn)、傳播、應用與增值很有必要，不僅如此可以在此基礎上，建立與企業(yè)文化相配合的激勵體系。所以，知識型員工的激勵是本世紀管理上的重大課題，并已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題之一。本文通過分析知識型員工的基本特點、主要需求來探討知識型員工的行為，分析影響知識型員工激勵程度的要素，并通過激勵模式、激勵過程進一

4、步探討知識型員工的有效激勵措施，建立知識型員工的激勵體系完善激勵機制等來進行研究。二、主題部分二、主題部分中國現(xiàn)代管理基本以西方管理理論為基礎，西方管理的研究方法、先進的管理理念、制度和經(jīng)驗在中國現(xiàn)代管理中已得到廣泛的借鑒和應用。但由于中西方文化差異，在管理實踐中常常會發(fā)生“水土不服”的現(xiàn)象。這部分將結(jié)合我國國情以及借鑒現(xiàn)代西方激勵理論，對激勵進行研究。（一）有關激勵模式的研究因素；與工作自身相關，處理得好就會對員工產(chǎn)生激勵效果的因素稱

5、為激勵因素。這就要求管理者在保證工作條件的情況下，從工作本身尋找刺激激勵員工?；诤沾牟竦摹半p因素”理論，湯文華（2010）認為“保健”因素在調(diào)動員工積極性方面起著重要的保障作用。在“保健因素方面工作做得好，就能為員工高效率的工作創(chuàng)造良好的工作條件。“保健”因素的作用是有限的，具備“保健”因素也只能起到保持員工積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動員工的積極性。只有“激勵”因素，那些來自員工自身對工作的興趣、認同、追求、成就

6、感，等等，才能從根本上調(diào)動員工的積極性。李民，麻三山（2009）指出僅靠提高保健因素去激勵，可能會形成短時的滿意，卻往往難以持久；激勵因素是激勵員工積極性的真正內(nèi)在動力，但若保健因素得不到保證時，他們的不滿情緒會爆發(fā)。而按同步激勵理論，只有將內(nèi)在激勵與外在激勵、人的自然需要與社會需要同步有機結(jié)合起來，采取“雙管齊下”的激勵模式，才能取得最大的激勵效果。因此，必須兩者結(jié)合使用，內(nèi)外兼顧。然而，面對現(xiàn)在大多數(shù)知識型員工對企業(yè)的忠誠度要較之普

7、通員工差的現(xiàn)狀來看。雖然很多公司都利用高新來吸引人才、相互挖人，而實質(zhì)其實是撒錢留人只會是飲鳩止渴。對于知識型員工來說金錢并不是一個積極的激勵因素，相反，對他們的尊重與信任將會對他們起到很大的激勵作用。弗隆認為，人的工作行為是建立在一定的期望基礎上的，激勵力量等于目標價值與期望值的乘積。孫國學（2010）通過對期望理論的分析看出，目標效價和期望值這兩個因素都與“目標”這一問題有關目標效價是指目標的重要性而期望值則是指實現(xiàn)目標的可能性。因

8、此如何提高目標效價和期望值關鍵的問題是設置既能滿足需要又切合實際的目標使目標對被激勵者來說既是十分重要的又是可以達到的這樣才能使積極性的發(fā)揮處于最佳狀態(tài)。因此，組織需根據(jù)發(fā)展目標的要求，致力于提高員工的工作期望、獎勵的關聯(lián)性和效價強度。亞當斯指出，下屬的工作動機和積極性不僅受自己絕對報酬的影響，更重要的還受相對報酬的影響。下屬總會把自己的貢獻和報酬與一個和自己相等條件的人的貢獻和報酬相比較。當這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，積