某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避[開題報(bào)告]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2011年01月06日在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下，為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn)，招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是

2、對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說，相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì)，降低了他們的待遇，體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。（崔玉玲吳諒諒，2006）（2）崗位責(zé)任不明確對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)工作要求缺乏全面的理解。招聘人員往往缺乏專業(yè)知識(shí)，因此，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。同時(shí)由于他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，從而影響了資格條件應(yīng)

3、包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等方面。從實(shí)際情況看企業(yè)招聘人員對(duì)前三項(xiàng)內(nèi)容把握較好而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊對(duì)個(gè)性特征和心招聘效果。（孫文靜，2006）任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等方面。從實(shí)際情況看企業(yè)招聘人員對(duì)前三項(xiàng)內(nèi)容把握較好而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊對(duì)個(gè)性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識(shí)，以致于常常會(huì)出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求的情況。（宗煜徐紅琳，2006）（3）面試預(yù)約缺陷預(yù)約面試過于草率，影響招聘效

4、率；現(xiàn)代社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷一般都通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者向諸多用人單位投遞簡(jiǎn)歷企業(yè)則必須在眾多的簡(jiǎn)歷挑選。隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷等方面的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富簡(jiǎn)歷里的“水分”也越大了僅根據(jù)書面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約面試名單這種做法過于草率，也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。（趙翠霞，2004）（4）人員甄選方法不當(dāng)面試方法單一，面試效果難以保證。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測(cè)評(píng)手段。但在實(shí)際招聘時(shí)