人才兵法——對話余世維

1、1人才兵法人才兵法——對話余世維對話余世維[對話背景對話背景]差不多兩三分鐘一個案例，五六分鐘一個高潮，談笑間，一條條“管理心經”次第而出。5月14日，著名國際管理培訓師余世維在武漢國際會展中心，作了一場《突破經營管理人才瓶頸》的精彩講座。余世維為學，是哈佛、牛津博士后，著作等身；為商，是日本航空、美國雅黛等世界級名企副總裁，還是臺灣15家企業(yè)的股東，個人資產近億。他說，“我不缺錢，講課是因為年輕時得到了社會的幫助，享受很多社會資源，年

2、紀大了應該回饋社會?！弊婕钡挠嘞壬ΨQ他9月還會到武漢開壇論商道。時間時間5月17日人物人物余世維[人物介紹人物介紹]余世維，美國諾瓦大學公共決策博士，哈佛大學企業(yè)管理博士后，牛津大學國際經濟博士后，香港光華管理學院、時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級培訓師。曾任美國雅黛公司副總裁、日本航空公司亞洲地區(qū)副總裁、美國爽爽化妝品公司駐美副總經理等，現任上?；廴髽I(yè)管理咨詢有限公司董事、總經理，美國富頓集團中國總經理。曾顧問過的中外企業(yè)有上

3、海貝爾、日本航空、統(tǒng)一、安泰保險、飛利浦、柯達、朗訊、聯(lián)合利華、西門子、摩托羅拉、中國電信等?；垩圩R人慧眼識人問：余先生，您好！感謝百忙之中接受我們的專訪。5月14日，您在武漢的演講中講到自己祖籍湖北，看來和湖北真是有很深的淵源。余：（笑）我祖籍孝感，在上海出生，在臺灣長大。問：湖北正在促進中部崛起的背景中加快發(fā)展。強省強市人才先行，在您看來，人才經營最大的瓶頸在哪里？余：無論湖北，還是中國其他地方，人才經營瓶頸集中體現在不會識人，不會

4、用人。當前，人們非常注意別人是什么學位。如果你做過領導，就會明白，是不是碩士、博士不重要。用人是要為其現在的價值付款，而不是為其學歷付款。問：不以學歷為尺度，那我們有什么方法判定某人是人才？3余：儒林外史說“林子大了，什么樣的鳥都有”。公司大了，容易出現大樹下乘涼的現象，但很多公司不愿意面對現實，去檢討每一個人的貢獻。用人要講究123法則：即用一個人，給兩倍薪水，做三個人的事，這就是精兵主義。我現在的公司，人越來越少，薪水一個月增加一萬

5、，但生產力提高了兩倍。用人寧肯用稍微貴一點但價值大的人，因為他給你帶來的貢獻將遠遠大于你給他的報酬。前景留人前景留人問：有個成語叫，求賢若渴。想當年，劉備得諸葛亮而三分天下。優(yōu)秀人才是生產力，求不到就挖，對此，您怎么看？余：挖一個人的確是非常簡單、快捷的方法。我主張一個大企業(yè)，重要的是自己培養(yǎng)、儲備干部，而不是成天考慮去挖人家的人。問：為什么？余：但凡用錢挖一個人，釣之以利，容易出問題。薪水太高，為了他，要給全公司的人調薪，破壞了過去的

6、薪金結構。如不調，則影響了其他員工積極性。其次是不穩(wěn)定，如果還有更高的呢？前不久平安人壽三位高管跳槽到了合眾人壽。平安人壽是國內非常好的公司，而合眾人壽創(chuàng)建不到一年，什么條件？就是總裁、副總裁、北京分公司總經理合眾人壽最高的三個位子。所以世界上有名的大企業(yè)通通自己培養(yǎng)人。美國通用公司自己辦的商學院——克羅頓維爾培訓中心，被稱為CEO的夢工廠，全球500強，有170多位CEO出自該學院。而像我們武鋼這樣的大集團公司，卻沒有自己的商學院。問

7、：曾擔任過3家上市公司CEO的周坤說企業(yè)要發(fā)展，要留住人才，有三個要件：良好發(fā)展空間、優(yōu)厚薪酬和良好氛圍。您認同嗎？余：我完全同意，但想做個補充。發(fā)展空間分個人生活規(guī)劃和公司發(fā)展遠景，最好兼顧；光給薪水還不夠，還要分階段，根據員工貢獻給獎金、津貼、紅利、股票等。你看美國的那些CEO有幾個是拿薪水工作的？良好氛圍包括工作環(huán)境、領導風格與人格魅力、同事間相處得良好。尤其是同事間相處良好很難建設。問：很難建設的原因在哪？余：原因很多。比如自私