管理的實踐讀后感

1、如何創(chuàng)造最大績效讀《管理的實踐》有感“管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就?！薄＿@是本書作者，現代管理學之父彼得德魯克在書中闡述的重要觀點。彼得德魯克的著作影響了數代追求創(chuàng)新以及最佳管理實踐的學者和企業(yè)家們，各類商業(yè)管理課程也都深受彼得德魯克思想的影響?！豆芾淼膶嵺`》出版于1954年，標志著管理學的誕生。所謂經典，就是即便過去半個世紀，仍然讓人受用。在《管理的實踐》中，彼得德魯

2、克論述了管理的本質——管理本質上是一種實踐，而不是一種科學和專業(yè)；重點論述了管理的三項職能，即管理企業(yè)，管理管理者，管理員工和工作。究其根本，就是對幾個關鍵詞的解讀：績效（即結果、目標導向），實踐（重在行動，管理可以學會），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責任（我承擔了了什么責任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實正直是最重要的品格）。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調人的理想性、價值觀及判斷力，成了

3、組織績效表現的關鍵資源。因此，惟有找對人，擺對位置，才可能有“對”的成果。德魯克對人總是以正面（用人之長）評價，對事則是以負面（高標要標）評估，是各類組織惟一最高的指導原則。在任何一個組織中，如果實踐出了問題，根源一定在于思想。而在糟糕的實踐和混亂的思想之間，一定也不會有良好的制度和優(yōu)秀的團隊。無論這個組織內有多么內容繁雜的規(guī)章制度，也絕不能構成良好的制度，恰恰相反，可能正是這些規(guī)章制度束縛了組織的進一步發(fā)展；無論這個組織中有多少高水平

4、的成員，也絕不等于是有了優(yōu)秀的團隊，恰恰相反，高水平的成員可能正是內耗的來源和犧牲品。判斷一個優(yōu)秀組織的唯一標準就是它的整體績效。比如說一個維修單位，如果在保障生產的過程中，不能攻克各類技術難題，這是整體水平的問題；如果安全問題頻發(fā)，這就是質量監(jiān)督的問題。但是，從更加真實的角度來看，所有這些問題的產生并不僅僅來源于其所表現出來的這個層次上。任何一個問題的產生，都必然來源于并且影響到組織的整體績效。一言以蔽之，任何組織績效的低下，完全可以

5、從管理不善上找到根源。管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益。而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標和工作程序之后，我也應該有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自己的工作進程，并以自己的節(jié)奏和方式努

6、力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得.德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經濟報酬之外，就是自我實現。員工在企業(yè)中感覺到自己的能力提高、地位實現，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現了工作成果”?！豆芾淼膶嵺`》這本書更突出了“人”，充分體現了人本主義精神的光輝，同樣也非常注重企業(yè)文化。企業(yè)文化這個詞也是來自于德魯克理論中。一個好的企業(yè)文化能喚醒企業(yè)員工內在的激情與奉獻精神。一個好的組織精神應該強調

7、個人的優(yōu)點，強調他在這個組織能做什么，而不是他不能做什么，應該讓員工取長補短，以此來協調組織內成員。好的企業(yè)文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現，讓個人的卓越表現對組織其他成員產生建設性的貢獻和引導作用。企業(yè)文化的目的，不在于營造“良好的人際關系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。最重要的一點企業(yè)文化中一定要有創(chuàng)新精神，這樣企業(yè)文化才是一個企業(yè)的

8、活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造社會財富?！叭澜绲墓芾碚叨家蛟摳兄x這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構的角色，我認為彼得。德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克.韋爾奇對德魯克的評價。一個管理學人才都如此說我，們又何不一讀呢？一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經獨立于作者、獨立于時代，屬于每個讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時空