管理者如何保持員工的工作積極性

1、管理者如何保持員工的工作積極性管理者如何保持員工的工作積極性在企業(yè)管理中我們常常發(fā)現這樣一個問題:為什么一個企業(yè)有良好的經營業(yè)績員工收入水平也不低企業(yè)的規(guī)章制度基本健全企業(yè)文化基本形成員工的工作積極性一度有所提高但隨后又開始下降。為什么員工的工作積極性不能得到持續(xù)提升呢這個問題要從員工的內在需求思考根據馬斯洛需求層次理論員工除了生理需求和安全需求以外還存在對歸屬、尊重、自我實現的需求工作本身、環(huán)境氛圍、組織認可、發(fā)展空間等由此引發(fā)員工內

2、心是否產生公平感、成就感。今天的員工在衡量自己的貢獻和付出是否得到肯定和相應的回報是否能參與或被授權完成工作是否有機會鍛煉和提升技能是否有發(fā)展的空間等等。如果員工不能從現在的管理模式中獲得他們所需要的東西那么積極性就會不升反降。因此要持續(xù)提升員工的工作積極性我認為應從以下四個方面進行思考。1職業(yè)生涯設計是前提為員工設計職業(yè)生涯就是由組織將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源現狀、實現企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的素質要求和技能結構與員工的個性特征和所學專業(yè)結合發(fā)

3、現員工的才干和能力為員工選擇合適的崗位使人盡其才、才盡其用激發(fā)員工的工作熱情實現企業(yè)的目標使員工和組織達到“雙贏”。首先打通員工晉升通道。堅持凡進必考的原則使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業(yè)時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間并能實現“崗變薪變”使員工十分明確薪酬的提升空間和職業(yè)發(fā)展通道。在提拔中層干部時引入競爭機制采用公開選拔、競聘上崗、擇優(yōu)聘用等方式制定公平、公開、公正的游戲規(guī)則使德才兼?zhèn)涞?/p>

4、優(yōu)秀員工逐步走上領導崗位實現員工工作有舞臺、發(fā)展有空間。其次科學設置崗位類別。根據企業(yè)特點將崗位劃分為管理、技術、業(yè)務、操作等不同類別由低到高地設計崗位工資和績效工資系數的薪級薪檔明確崗位的名稱和數量崗位等級與任職要求做到按需設崗、競爭擇優(yōu)分類管理、明確職責嚴格考核、落實報酬。同時建立崗位信息數據庫為崗位空缺和變動擬訂增補計劃。第三建立持續(xù)培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中占有非常重要的位與一段時期的重點工作的要求不同會帶來工作量的差

5、異可能出現忙閑不均的情況。因此要對員工根據崗位要求和工作實際進行合理分工有意識地鍛煉培養(yǎng)員工的綜合能力。針對工作量較大的員工適當減壓對工作量較小的員工適當加擔避免出現有的員工因工作量過度飽和缺乏活力有的因工作量不飽和缺乏動力的現象。在年底述職測評時讓每位員工都能總結出一年來工作取得的成績和進步這本身對員工就是一種激勵。其次考核的標準和內容要盡量科學合理、有說服力。堅持定量和定性考核結合對員工的業(yè)績、素質、協調溝通、廉政建設等情況進行綜合

6、考核評價合理設置領導評價、員工互評的分值比重防止以偏概全減小員工為了維護自身利益可能出現的給別人打低分的影響程度。獎勵方式如發(fā)獎金、發(fā)證書、提供培訓機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰(zhàn)自我的機會等都可以激發(fā)員工的成就感對企業(yè)的歸屬感和愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的主觀能動性。如果考核結果不能使員工對自己的付出和回報產生相對公平感不能較客觀公正地評價員工就會引起員工內部不和諧挫傷員工的工作積極性。第三：慎用處罰手段。有獎就有罰處罰是對不良行

7、為進行否定評價使其受到政治或經濟上的損失而有所警戒。但處罰應分清責任和原因要合規(guī)合理以幫助教育為主不搞全盤否定。運用管理學中著名的“三明治技巧”在批評員工時把詢問、忠告、要求、引導的話語放在中間說把理解、肯定、鼓勵、關心的話語放在前后說充分運用肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。處罰得當能和正面表揚一樣激勵人甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效處罰不當會引起內部矛盾甚至可能造成人才的流失。4企業(yè)文化是支撐企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素是