中層經(jīng)理人管理技巧ppt

1、中層經(jīng)理人管理技巧,,了解企業(yè)主管的角色定位與使命職責，以做好承上啟下的工作強化主管人員邁向?qū)I(yè)經(jīng)理人的認知檢討現(xiàn)行工作上執(zhí)行成效與未來加強之重點增進對上司的輔佐功能了解領導者用人的精義探討研習激勵理論，掌握提升部屬工作意愿的方法與技巧,課程目標,內(nèi)容提要,第一單元：管理者的角色與職責 第二單元：輔佐上司的要點 第三單元：主管用人之道 第四單元：領導與管理第五單元：如何有效地自我激勵 第六單元：激勵部屬的基

2、本認知與理論基礎 第七單元：激勵的三大方式,第一單元 管理者的角色與職責,為什么需要管理者,企業(yè)集合一群人，并投入可觀的資金，嘗試能比競爭對手獲得更好的績效，以確保永續(xù)經(jīng)營；但每個人都有不同的需求與動機，運用資源的方式與能力也有差異；因此企業(yè)必須將工作合理地劃分，并透過一群專業(yè)人員來管理。,乒乓球比賽的故事與啟示,§何謂專業(yè)經(jīng)理人?§企業(yè)競爭的本質(zhì)為何?,做對的事情與把事情做對,管理大師杜拉克的名言

3、：企業(yè)中最大的錯誤是：“往往將錯的事情做得很好，因為那些主管從來沒有去考慮過自己該做什么?！庇靡痪湓捀爬ㄖ鞴艿穆氊煟骸癟o get the things done, through the people.”“領導者要干自己的事，不干別人能干的事?！?管理者在企業(yè)的定位,上司,,,管理者,,,,,,,下屬A,下屬B,下屬D,下屬C,下屬E,,同事,,客戶供貨商消費者,,外部,內(nèi)部,上司,,,管理者,,,,,,,下屬A,下屬B,下

4、屬D,下屬C,下屬E,從管理者在企業(yè)的定位看職責,,3.自我管理,5.日常工作管理,1.輔佐上司,2.領導下屬,4.培訓與激勵,,,6.組織與建立一流團隊,7.解決問題與帶動革新,A. 輔佐上司,輔佐業(yè)務是回答主管上司的咨詢及提供自己的意見，因此您除了對自己所管轄的職務專業(yè)內(nèi)容充分理解外、您也必須充分了解：主管上司的管理哲學、方針、經(jīng)營課題與處境主管上司對自己與單位的期待及要求上司的行為風格與做事方式,B.激勵士氣與培育部

5、屬,主管無法獨自達成任務，必須通過部屬的同心協(xié)力，才能順利地達成組織所賦予的目標。因此提升部屬的能力，并有效領導與激勵部屬發(fā)揮所長，為你及公司效力，才能獲得良好的績效。,C.善盡管理之責，確保任務達成,管理最終目的在達成組織賦予之任務，因此如何為部屬訂定目標，如何善用經(jīng)營資源，如何做好工作計劃，以及如何推動工作，以產(chǎn)生有價值的成果是最重要的事。,D.解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,管理工作即是不斷解決問題的過程，隨著環(huán)境的變化，問題亦日趨復

6、雜。管理者不能抱持保守的心態(tài)，必須不斷提出有創(chuàng)意的想法來推動改善與革新的工作。,E.強化組織運作，建立合作體制,沒當主管以前，你只需要管理好自己與完成自己的工作即可。但是，現(xiàn)在你成為單位的主管人員，你需要帶領所有的部屬共同完成單位所承擔的工作與責任。因此，你應該為他們分配任務、建立必要的規(guī)范、以及確立出同仁的相互配合方式，并致力于團隊運作的凝聚與整合。,骨干員工與管理者的區(qū)別,角色轉(zhuǎn)變困難的原因與解決之道,一、認知或能力不足：

7、 通過培訓解決二、角色慣性或惰性： 通過目標管理與績效考核解決,組織三階層的合理運作,,,,,是自己單位的經(jīng)營者 主要工作是管事與理人 是成事者，而非做事者不是法官而是教練與拉拉隊長主管是公眾人物,主管工作的性質(zhì),主管的八大項修煉,加強自己的專業(yè)能力培養(yǎng)使命感建立宏觀的思考能力依據(jù)原理、原則判斷使用科學的方法做事養(yǎng)成尊重他人的習慣鍛煉領導革新的企圖心涵養(yǎng)堅持到底的毅力與勇氣,,第二單

8、元 輔佐上司的要點,支持上司的第一步是做好你份內(nèi)的工作。做個有效的追隨者。,你是人財還是人手？,如何才能做好你的份內(nèi)工作,,上司是經(jīng)理的資源，必須與上司及時溝通。溝通既可少在“黑暗”中摸索，又可最大限度的利用這一資源、得到所需的支持；同時避免給他本來可以事先預測的危機。我是否清楚上司對我的期望？我是否在幫助上司實現(xiàn)他的目標？我是否盡全力使上司和所在的部門表現(xiàn)優(yōu)秀？,如何成為有效的最隨者,,所有的上司皆不相同，他們

9、有其個人的習慣、喜好和工作模式。因此，部屬必須“閱讀”上司，找出把事情做成的最佳方法。我的上司是一個只要求員工到達底線的人，還是一個想要了解所有細節(jié)的人？我的上司是“上午人”還是“下午人”？體諒而不是神化上司，上司也會犯錯、會受傷。帶著建議與方案而不光是問題去見主管。,輔佐上司的成功關鍵,必須知道自己的長處及可能對企業(yè)所提供的貢獻。必須了解上司的專長及其弱點，以求取長補短。讓你的上司了解如何用你。不要制造任何意外事件

10、。絕不可以低估上司。抬轎子。,第三單元 主管用人之道,一位領導人所做的所有決策中最重要也是影響最大的莫過于有關人的決策~彼得?杜拉克~,,用人的目的為何?,部屬績效= Ｘ Ｘ,贏家用人法則,,,,,,,,高,高,低,低,能力,意愿,A,D,B,C,人財,人才,人材,人在,,,人裁,人干,主管用人的課題,識才選才與任用領導激勵與用人　　　　　部屬培育與啟發(fā)任務分配與績效管理員工問題處理與輔

11、導,,培訓工作之影響重要性排序,,管理者作為培訓者的角色與任務,管理者：集合團隊力量和企業(yè)資源，達成企業(yè)的目標，培育和訓練下屬使之發(fā)展成長。管理者必須是培訓者，培訓下屬是管理者責無旁貸的職責。培訓下屬并非管理者的額外職責，而是其管理職責必不可少的組成部分，還未學會教導他人的管理者是不稱職的。管理者培訓下屬的同時也等于發(fā)展自己。,整合培訓,,,On Job Training 在職培訓,Off Job Training 集中培訓

12、,SDP,自我發(fā)展,直線主管負責,HRM負責,學會做正確的指導,記得幾年前與一位主管一起去拜訪顧客。我們剛坐下不久，我就迫不及待向這位顧客說明我們的產(chǎn)品的性能，還有我們能提供的服務，不但講得頭頭是道，如數(shù)家珍，而且還做了不少比喻。當時真的頗為得意?；氐阶约旱霓k公室后，我的主管說：“你在不在意我給你一點回饋？”我立即回答說，當然可以。于是他就告訴我，在與顧客談話的時候，應該先探索顧客的需求。最好的方法就是問問題。因為一般而言，人喜

13、歡自己買，不喜歡被推銷。換句話說，我們要做的是幫顧客買，因而不需要忙著推銷自己的產(chǎn)品。當時聽了后，印象頗為深刻。但迄今對那次談話最難忘的，還是他開始講的那句話：我可以給你一點回饋嗎？,將“批評”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺窒怼?人人都不喜歡批評。批評會引起反感，甚至迫使人為自己辯護。當你批評一位業(yè)務員上個月的業(yè)績太差了。他立即的反應就是最近經(jīng)濟不景氣，或最近廣告選錯了媒體，所以效果不佳。他甚至會反駁，別的業(yè)務員上個月的業(yè)績也好不到哪里去?？▋?nèi)基

14、更將“不批評”列為人際關系的第一條原則。他認為批評他人相當危險。因為你可能會傷到那個人的自尊，人在尊嚴受到傷害的時候，很難會與你由衷的合作。而在今天這個工商業(yè)的時代，全心的團隊合作是多么不可或缺。,“你不在意我跟你談一下我的心得吧！”,即使是老同事，在提出批評之前，都要先說類似這樣的話。不但要說，語氣還要溫和。千萬不要不耐煩，或一語帶過。接著，在批評的時候，對方做得好的部分也要提到。真心贊賞對方的優(yōu)點或好的表現(xiàn)之后，他會更樂于接受你

15、的指導。優(yōu)點絕不該因過錯或缺點而受抹殺。你要指正他，就該贊美他的優(yōu)點，這樣他才會進步，才會成長。,第四單元 領導與管理,管理與領導的關系,我們沒辦法“管理”人，我們只能管理貨品、支票、資源，甚至是我們自己。但我們沒辦法“管理”其它人。我們只能管理“東西”，人只能“領導”。 領導的目的在于發(fā)揮管理的最大功能；管理的功能在于確保其領導不受干擾。,管理與領導的關系,管理追求的是達成目標，領導追求的是在目標基礎上去挑戰(zhàn)極限。

16、領導的目的在于發(fā)揮管理的最大功能；管理的功能在于確保其領導不受干擾。,管理與領導的差別,第五單元 我們?nèi)绾斡行У刈晕壹?,鼓舞周邊,領導是具有這種能力的人： 讓人去做不愿做的事，并喜歡做 ——杜魯門,你要使別人發(fā)熱，你自己就必須發(fā)燙！,根據(jù)空氣動力學理論以及經(jīng)由風洞實驗證明，從大黃蜂的體型、大小以及兩翼張開的幅度比例分析，大黃蜂是不可能飛行的，但是，大黃蜂根本不理睬這些理論，照樣在

17、飛。 —— GE公司,1、不可能往往存在人的想象中,往往是我們頭腦里的不可能使我們失敗,2、光明思維,有光明就有陰影，要看到光明將黑暗轉(zhuǎn)化為光明是一種境界,事實并不重要，重要的是你如何看待與解釋這些事實。,培養(yǎng)積極心態(tài)/正向思維,心態(tài)/思維猶如硬幣的兩面積極的一面：

18、樂觀，向上，進取，豁達消極的一面：悲觀，失望，猜疑，埋怨賣鞋子給非洲居民積極者— 沒鞋穿-市場大-行動-成功；消極者— 不穿鞋-沒市場-放棄-失敗。,如何幫下屬培養(yǎng)積極心態(tài)/正向思維,歷史故事：武王伐紂時的祭旗儀式意外與姜太公的解釋。愛迪生對發(fā)明燈泡前1600多次失敗的妙論,思考致勝的故事：牛仔褲之父李維斯的發(fā)跡史,“太好了，這樣的事情竟然發(fā)生在我的身上，上天又給了我一次

19、成長的機會，凡事的發(fā)生必有其因果，必有助于我！”,第六單元 激勵部屬的基本認知 與理論基礎,激勵的意義與功能,什么是激勵（Motivation）? Motivation=Motive+action 影響行為的力量： 個人驅(qū)力：內(nèi)在需求、信念、價值 推力：目標壓力、他人期望 拉力：外在誘因、環(huán)境影響力為什么主管需要激勵部屬?,激勵的行為模式,刺激,需求,,動機,,行為,,結(jié)果,,,主管如何得到結(jié)果

20、,主管想要的是結(jié)果，于是有人想辦法規(guī)范、控制行為，這就叫管理。但這只能讓人達到基本要求。只有把員工心中要的東西與企業(yè)目標達成一致，并且他覺得目標有可能達成，他才有動力。,常見的激勵理論（1）——馬斯洛“需求層次論”,,,,,,生 理,安全／保障,社交／歸屬感,自尊 / 被尊重,自我實現(xiàn),常見的激勵理論（1）,馬斯洛的需求層次理論 生理需求: 維持生命的基本要求，如食物、

21、 空氣、水等。安全需求: 免于身體傷害與心理恐懼的意識。社會親和需求:被他人或團體接納與認同的 歸屬期盼。自尊需求: 被他人看重的自我價值提升感覺。自我實現(xiàn)需求:能依照個人自由意識追求成長 與發(fā)揮潛能的企圖心。,馬斯洛“需求層次論”的修正,高層次需求的滿足可以代替低層次需求。當人的高層次需求得不到滿足時，他會

22、對低層次需求有強烈渴望以求補償，于是往往表現(xiàn)為抱怨薪資、福利不好。,常見的激勵理論（2）,赫茲雙因理論“滿足”之相反，并非“不滿足”，為“無滿足” “不滿足”之相反，并非“滿足”，為“無不滿足”維持因素：導致不滿足及低工作表現(xiàn)之因素激勵因素：導致滿足及高工作表現(xiàn)之因素,赫茲雙因理論,Outcome：結(jié)果Input： 投入Personal：自己Others： 他人,常見的激勵理論（3）——亞當斯的公

23、平理論,當事人A結(jié)果O投入I,,,當事人B結(jié)果O投入I,,,A同B比較 OA OB IA IB,,,,,,,,,,OA OB IA IB,,,OA OB IB IB,,,,,,,OA OB IA IB,,,,,,,,,A要求增加結(jié)果,A偷偷減少投入,,,,,B要求增加結(jié)果,B偷偷減少投入,,滿足（心理平衡）,員工的公平感 ——亞當斯的公平理論,

24、基于公平理論的激勵對策,在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。追求“和諧”而不是絕對的公平： 加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。,第七單元 激勵的三大方式,誘因激勵法,誘因就是引誘驢子拉車向前邁進的紅蘿卜。誘因可以是金錢或其它代替品如獎金、紅利、加薪等。,誘因激勵法實驗的啟示：胡蘿卜如何讓驢子行動,激勵不能間隔時間

25、太長；劃分等級要多，但等級差距不要太大，讓大家都覺得有沖的機會；獎金依個人貢獻給，不要輕易調(diào)薪：,提示,金錢對低薪級而言，可不一定是最好的激勵工具，他們很重視他和工作伙伴之間的關系，這可不是金錢所能取代的。有時要給員工家庭及相關人員補償。激勵擴及家人，絕地有許多附加價值：,誘因激勵法,十種常用之誘因 １．金錢 ６．升遷 ２．認可 ７．決策權 ３．休假

26、８．成長機會 ４．參與權 ９．自由彈性 ５．偏愛的工作 10 ．獎品,恐懼激勵法,Ｘ型領導者喜歡用恐懼激勵法來督促帶領部屬。其方法包括：懲戒、責罵、降級、革職、削權、冰凍等。,恐懼激勵法,鞭子打在哪里效果最好？ ——所以恐懼激勵法最有效的不是實際的有形懲罰，主要是兩項： 工作的責任壓力與訓誡。,工作責任壓力,責任壓力來源于追究目標而不是設定目標。壓力與績效的拋物線關系。,下屬壓力

27、大，如何幫他解壓,壓力是個認知問題，所以關鍵不在于減少他的工作，而在于強化他的思想，幫他打氣，提升他的抗壓性。,訓戒的藝術,變破壞性批評為建設性評論：,訓戒的藝術,玫琳凱的“三明治”法（對上班老遲到的員工）：“喬，你的報告非常好，內(nèi)容精確，結(jié)構(gòu)得當。在我們的營銷工作中，你的建議對營銷幫助最大?！薄皢?，我們每天上午都需要你的建議，你每天遲到20分鐘上班對我們來說是個傷害，因為東海岸的顧客跟我們聯(lián)系時，我和其他人都需要你。在沒有你的建議

28、情況下，我們不得不作出決定，但我們不能肯定每次都做對了。我們需要你每天上午按時到達這里。我希望你從明天起做到這一點?！薄澳阒?，由于你總是按時提交你的報告，我現(xiàn)在已經(jīng)完全依賴于這些報告中的建議了。沒有你，我現(xiàn)在幾乎是寸步難行，我們的機構(gòu)也是如此。,期望式訓戒法,形式是訓誡，實質(zhì)是肯定，訓誡就變成激勵了。在訓誡時，一定要把好的善意表達出來，不要以為大人都知道，必須把善意表達出來。,恐懼激勵法的使用原則,恐懼激勵法，只要在執(zhí)行過程中確實

29、遵循以下五原則，不失為一種可以備用的激勵手法 （1）事前告知原則 （2）實時懲戒原則 （3）公正公平原則 （4）顧及顏面原則 （5）適而可止原則,人性激勵法,人們除了要獲得金錢之外、他們真正要得到的是覺得自己很重要的感覺，因此誰能滿足人們內(nèi)心深處這股最渴望的要求，就是這個時代最好的激勵者。人性激勵的五法寶： 〈1〉信任他們 〈2〉尊重他們 〈3〉關懷他們 〈4〉贊賞他們 （5）肯定他們,謝 謝！