基于社會保障視角下公共部門薪酬激勵機制探究

1、基于社會保障視角下公共部門薪酬激勵機基于社會保障視角下公共部門薪酬激勵機制探究制探究摘要：薪酬激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。有效的薪酬激勵機制能最大限度激發(fā)公共部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，這對于提高公共部門的行政效率尤為重要。社會保障在我國的宏觀經(jīng)濟體系中發(fā)揮著極其重要的作用，能夠為完善薪酬激勵機制提供有力支持。本文對當前公共部門薪酬激勵機制存在的問題進行了分析，并就建立符合社會保障價值的薪酬激勵機制提出了相應的對策和建議。下

2、載關鍵詞：社會保障公共部門薪酬激勵機制一、社會保障與薪酬激勵機制概述（一）社會保障“社會保障”一詞產(chǎn)生于1935年美國國會通過的《社會保障法》，它標志著現(xiàn)代社會保障制度的形成，在現(xiàn)代社會，社會保障體系主要是作為社會的“安全網(wǎng)”和“穩(wěn)定器”。我國參考國際勞工組織以及世界主要經(jīng)濟體的社會保障框架體系，結合實際，建立了具有中國特色的社會保障體系。隨著我國社會保障制度體系的不斷完善，以保險、福利、救助、優(yōu)撫和其他制度為主體內(nèi)容的社會保障體系逐步

3、建成。我國社會保障的主體是政府有關職能部門，以及從事福利事業(yè)的社會團體，其主要職責是滿足社會成員在生活服務、衛(wèi)生保健、文體教育等方面的福利需要。西方雙因素激勵理論指出，影響個人或組織的行為和動機的因素主要有激勵因素和保健因素，社會保障體系能夠起到有效地激勵和保健作用，通過薪酬激勵機制會產(chǎn)生良好的保障需求。（二）薪酬激勵機制薪酬是基于對員工工作績效的一種回報，直接反映其工作的質量和數(shù)量的狀況，也是激勵員工為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)持續(xù)奉獻的物質

4、基礎。從經(jīng)濟學角度看，薪酬實際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格，其作用在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技能和經(jīng)驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。在非營利性公共部門（本文所稱公共部門主要指機關和事業(yè)單位，不含國有或其他公有企業(yè)），薪酬是對在不同職位或不同崗位上員工的勞動付出或工作業(yè)績給予的各種形式的回報，它來源于國民收入的再次分配。所謂激勵，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動機以誘發(fā)人的積極性，使其表現(xiàn)出有利于組織目標

5、的行為。從心理學角度看，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用，員工的較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大。有效地薪酬激勵機制能達到吸納、保留優(yōu)秀員工和激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用，有助于提升其工作效率。（三）社會保障與薪酬激勵機制薪酬和各項社會保障措施直接關系到公共部門員工的切身利益，同時也與公共利益密切相關。社會保障體系下

6、的各項保障措施能為完善薪酬激勵。在制定薪酬激勵機制時，要根據(jù)員工在不同時期的多層次需求，設定相應的薪酬，有針對性地進行激勵；激勵限度原則。薪酬的增長是一個循序漸進的過程，逐步增加才能獲得好的激勵效果。因此，在設計薪酬方案時，在同一崗位等級上設定若干級，從而保證員工在同一崗位上具有上升空間，進而確保薪酬政策的延續(xù)性；相關性原則。薪酬激勵機制與績效考核應有密切的相關性，為保障薪酬體系的公正性，應建立科學合理的績效考核體系，不同的績效考核結果

7、體現(xiàn)在薪酬中，進而實現(xiàn)員工的自我公平。（二）相關建議薪酬管理作為人力資源管理的核心問題，是吸引和培養(yǎng)所需人才的關鍵。與社會保障價值相符的薪酬激勵機制對于降低公共部門人員流失、吸引高層次人才、提升員工綜合素質和提高公共部門的行政效率等方面都具有積極作用。1.完善激勵約束機制，建立科學合理的績效考核制度公共部門員工的薪酬是根據(jù)員工為完成工作任務所采取的有效行為，以及實現(xiàn)有效地工作成果的考核，支付給員工的勞動報酬，適當運用其對員工的工作行為及

8、時進行獎勵或懲罰，能修正員工在工作中的不良行為，并對表現(xiàn)優(yōu)異者給予鼓勵性認可。實踐中，應注重將員工的日常工作表現(xiàn)、工作成績、績效考核結果與薪酬緊密結合起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工隊伍的效率和生產(chǎn)力。建立科學合理的績效考核制度能提高員工的工作積極性，使其更加努力地創(chuàng)造更好的績效，激發(fā)工作潛能：一是要與員工加強溝通和交流，全面了解和記錄員工的工作狀態(tài)、工作成果、工作績效等各方面；二是實施績效考核要注重時效性，在既定的時間內(nèi)對員工進

9、行考核，在員工取得成績時就及時給予考核與肯定；三是制定的績效考核制度要具有操作性，執(zhí)行起來方便快捷，且便于實施。2.健全動態(tài)管理機制，提升員工歸屬感和滿意度公共部門在建立薪酬激勵機制時，應從動態(tài)管理的角度出發(fā)，適時在固有的薪資狀態(tài)上進行調整和完善，使薪酬管理體系更具活力和先進性的同時，讓員工在薪酬方面具有一定的上升空間，能夠向更好層次發(fā)展，從而激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性。在設計可變薪酬的分配方案時，應在做好職位分析評價和明確崗位職責的基礎上

10、，制定定性和定量相結合的崗位考核細則，依據(jù)崗位職責和崗位業(yè)績完成情況，合理拉開不同崗位的分配檔次，將其與員工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，以崗定薪、崗變薪變，根據(jù)績效考核結果實現(xiàn)可變薪酬的動態(tài)管理。同時，應注重對員工的需求與滿意度調查，準確及時反映員工對薪酬的公平性以及與其投入回報的感知滿意度。員工對薪酬的期望值會直接影響其滿意度，如員工的期望值過高，則很難對薪酬制度感到滿意，從而降低對薪酬的認可度，不利于公共部門的長遠發(fā)展。因此