公司薪酬績、效管理文本

1、摩托羅拉的薪酬與績效管理摩托羅拉的薪酬與績效管理績效評估的目的摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉升提供依據。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結合；提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為；提高對話質量；增強管理人員、團隊和個人在實現持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。評估目標摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表（Ｓ

2、ｃｏｒｅｃａｒｄ）是參照美國國家質量標準制定的。各個部門根據這個質量標準，針對具體業(yè)務制定自己的目標。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理法。員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每３個月會考核員工的目標執(zhí)行情況。

3、員工在工作中有一個聯系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為Ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅｒ，他們彼此之間能夠相互推動工作?？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯系，使考核達到３６０度的平衡。如何避免誤區(qū)有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。這種情況也導致評估的誤區(qū)，出現兩種不好的情況：一個是員工業(yè)績比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團隊的員工，成績很好，但是沒有與老板建立信任的交情。人力資源部的細致工作就變得非常重要了。人力資

4、源部會花很多精力在工作表現前２５名和后２５名人身上。有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。摩托羅拉意識到固定工資也有好有壞，２０００年摩托羅拉的工資結構有所變化，會增加一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。以前獎金與全球市場掛鉤，２０００年將以一個國家單元的業(yè)績作為獎金考核依據?？茖W調節(jié)薪酬如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調查，如果真的比市場平均水平低，摩托

5、羅拉會普調工資。成都的員工曾經反映說工資低，人力資源部就通過調查市場，發(fā)現情況的確如此，然后給員工漲工資。在摩托羅拉剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現出來，例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生比研究生高是非?？赡艿摹ｋS著時間的推移，老員工可能經過幾年漲工資，基數變得很大，那么應屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。對有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會破格調級。大家都有奔頭摩托羅拉的經理級別為初級經理、部門經理、區(qū)域經理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)

6、或總經理）、資深副總裁。在摩托羅拉，員工的男女比例相當。摩托羅拉的經理數有６６４人，女經理人數占到經理總數的２３％，而且計劃要發(fā)展到４％。在摩托羅拉，中專畢業(yè)的工人也有達到部門經理的。摩托羅拉強有力的培訓給許多人提供了成長的空間。在摩托羅拉技術人員可以搞管理，管理人員也有做技術的，做管理的和做技術的在工資上有可比性。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經理人的位置，因為拿錢多，在摩托羅拉做技術的和做經理的完全可以拿錢一樣多。摩托羅拉對許多職能部門都