業(yè)務(wù)合作伙伴

1、業(yè)務(wù)合作伙伴,IPMA-HR MODEL,,,,HR Expert,Business Partner,ChangeAgent,Leadership,,業(yè)務(wù)伙伴,變革推動(dòng)者,領(lǐng)導(dǎo)者,人力資源管理專(zhuān)家,,（二）業(yè)務(wù)合作伙伴,該角色常見(jiàn)的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題1、該角色及其勝任素質(zhì)將如何應(yīng)用于我的組織；2、在我的組織中，經(jīng)理們會(huì)樂(lè)于接受我成為業(yè)務(wù)合作伙伴的角色嗎？3、我在向業(yè)務(wù)合作伙伴角色及其勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中會(huì)覺(jué)得適應(yīng)嗎？4、在向新

2、的角色轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，我能獲得支持和鼓勵(lì)嗎？,,,在新的勝任素質(zhì)模型中，對(duì)業(yè)務(wù)合作伙伴角色而言，人力資源管理者采取一套全新的思維模式，即，有價(jià)值的伙伴應(yīng)與高級(jí)經(jīng)理及業(yè)務(wù)經(jīng)理共同完成組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。該角色期望通過(guò)制定人力資源戰(zhàn)略，使之與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以協(xié)助組織適應(yīng)不斷的變革，滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，達(dá)到產(chǎn)品、服務(wù)、金融方面的目標(biāo)。,2.1.1業(yè)務(wù)合作伙伴新角色,2.1.2業(yè)務(wù)合作伙伴角色的核心勝任素質(zhì),（1）了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；

3、（2）了解客戶(hù)及組織文化；（3）具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個(gè)崇尚承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境的才能；（4）應(yīng)用組織發(fā)展原則；（5）將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤。,,2.1.3業(yè)務(wù)合作伙伴角色的共享勝任素質(zhì),（1）了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果；（2）了解本單位的運(yùn)作環(huán)境；（3）理解團(tuán)隊(duì)行為；（4）具有良好的溝通能力；（5）理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思考；（6）具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維（7）具有建立信任關(guān)系的能力

4、。,2.2 成為業(yè)務(wù)合作伙伴,2.2.1整合人力資源和組織規(guī)劃,,,,,,,整合人力資源/組織規(guī)劃,,整合,孤立進(jìn)行,滯后的,規(guī)劃投入,管理規(guī)劃（最低人力資源投入）,人力資源規(guī)劃（最低管理投入）,2.2.2 應(yīng)用業(yè)務(wù)合作伙伴勝任素質(zhì),上述的12種業(yè)務(wù)合作伙伴勝任素質(zhì)的應(yīng)用為專(zhuān)業(yè)管理人員進(jìn)入業(yè)務(wù)合作伙伴角色提供了一個(gè)有利的跳板。主要在以下兩種情況下應(yīng)用這些素質(zhì)：（1）在回應(yīng)客戶(hù)提出的傳統(tǒng)人力資源服務(wù)時(shí)，通過(guò)與客戶(hù)探討管理體系的相互關(guān)

5、系、績(jī)效要求、戰(zhàn)略目標(biāo)這些決定其需求的因素，幫助客戶(hù)從業(yè)務(wù)合作伙伴提供支持的角度重新審視需求，而不再是狹隘地獲得人力資源服務(wù)。（2）積極尋求開(kāi)展廣泛的人力資源規(guī)劃和服務(wù)機(jī)會(huì)，以滿(mǎn)足戰(zhàn)略目標(biāo)的需要；并應(yīng)與經(jīng)理們共同探討此類(lèi)規(guī)劃和服務(wù)。 以上這兩種情況下，關(guān)鍵詞都是探討，成為一位對(duì)經(jīng)理們有所裨益的伙伴，提供專(zhuān)業(yè)的人力資源管理建議，共同協(xié)作，形成能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的規(guī)劃。,2.2.3 向業(yè)務(wù)合作伙伴角色轉(zhuǎn)變（P89）,業(yè)務(wù)合作伙伴角色

6、的機(jī)會(huì),闡述傳統(tǒng)人力資源服務(wù)的要求為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)主動(dòng)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備,2.3 成為咨詢(xún)顧問(wèn),2.3.1 咨詢(xún)過(guò)程（1）咨詢(xún)顧問(wèn)的定義： 咨詢(xún)顧問(wèn)是處在對(duì)個(gè)人、團(tuán)體或組織施加影響位置的人，但其對(duì)變革或?qū)嵤╉?xiàng)目沒(méi)有直接的權(quán)利。 “每當(dāng)你試圖去改變或改善某種局勢(shì)，但你并不直接控制其實(shí)施過(guò)程時(shí)，你所做得就是咨詢(xún)。如果你能直接控制的話(huà)，你就是在管理，而不是在咨詢(xún)了?！保紕诙?A Consultant h

7、as(顧問(wèn)):,一些影響力Some influence...,沒(méi)有直接的權(quán)力No direct power...,（1）專(zhuān)家角色 咨詢(xún)顧問(wèn)被客戶(hù)（例如經(jīng)理）授權(quán)負(fù)責(zé)收集信息，并決定如何進(jìn)行、采取或建議采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，“有效”地解決問(wèn)題。此時(shí)經(jīng)理的角色是相對(duì)被動(dòng)的，允許咨詢(xún)顧問(wèn)控制局勢(shì)，遵循顧問(wèn)所做出的決定，最終看問(wèn)題是否得到解決。經(jīng)理不會(huì)獲得將來(lái)解決類(lèi)似問(wèn)題的技巧，將來(lái)如果需要，可以再尋求專(zhuān)家的幫助。,2.3.2咨詢(xún)顧問(wèn)的三

8、種角色,專(zhuān)家角色,作為專(zhuān)家顧問(wèn)--開(kāi)發(fā)解決方案--解決問(wèn)題客戶(hù)--被動(dòng)--接受解決方案--判斷問(wèn)題是否得到解決中國(guó)背景下，專(zhuān)家角色的缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) 專(zhuān)家角色是令咨詢(xún)顧問(wèn)非常滿(mǎn)意的一個(gè)角色，由于自己的專(zhuān)長(zhǎng)，他能感覺(jué)到自身的價(jià)值，并受到尊重，而且不必勸說(shuō)經(jīng)理接受解決方案。專(zhuān)家角色也可以令經(jīng)理滿(mǎn)意，經(jīng)理可以幾乎不用介入，就再相對(duì)較快的時(shí)間內(nèi)使問(wèn)題得到解決。缺點(diǎn) 專(zhuān)家可能不會(huì)得到所有必需的信息，特別

9、是如果組織內(nèi)部有恐懼感或不信任感，導(dǎo)致人們隱瞞或掩飾事實(shí)或觀點(diǎn)的話(huà)。因此，專(zhuān)家建議的解決方案有可能并未全面解決問(wèn)題。因?yàn)樗械臎Q定都是由專(zhuān)家做出的，經(jīng)理和其他人遵循專(zhuān)家方案的主動(dòng)性和責(zé)任心可能會(huì)比較小。,（2）左右手角色 此角色中咨詢(xún)顧問(wèn)僅僅按照經(jīng)理的指令去做，經(jīng)理有權(quán)做決定，確定方案，起控制作用。咨詢(xún)顧問(wèn)處于相對(duì)被動(dòng)角色，只是在執(zhí)行經(jīng)理的指示時(shí)，提出自己的建議。,左右手（下手，pairs of hands）角色,顧問(wèn)

10、 --實(shí)施客戶(hù)的解決問(wèn)題方案客戶(hù) --作出全面決定 --掌控局面缺點(diǎn)：必須假設(shè)經(jīng)理的決定都是正確的如果出現(xiàn)問(wèn)題，顧問(wèn)可能也被追究責(zé)任,優(yōu)點(diǎn) 對(duì)咨詢(xún)顧問(wèn)來(lái)講，左右手角色很容易、也很輕松，除了按照經(jīng)理的指示應(yīng)用自己的專(zhuān)長(zhǎng)外，無(wú)須介入。（然而，如果咨詢(xún)顧問(wèn)希望擔(dān)任合資者或?qū)＜医巧脑?huà)，左右手角色肯定不會(huì)令他滿(mǎn)意。）,缺點(diǎn) 在這種角色里，咨詢(xún)顧問(wèn)必需假設(shè)（或希望）經(jīng)理對(duì)如何解決問(wèn)題所搜集的信

11、息是正確的，做出的決定是正確的。 有一種威脅是：如果解決問(wèn)題的方案未能很好地發(fā)揮作用的話(huà)，經(jīng)理會(huì)認(rèn)為咨詢(xún)顧問(wèn)也要承擔(dān)一部分責(zé)任。如果咨詢(xún)顧問(wèn)對(duì)經(jīng)理的決定提出任何疑問(wèn)，經(jīng)理會(huì)把這種疑問(wèn)當(dāng)作對(duì)他的權(quán)威或能力的挑戰(zhàn)。,（3）合作者角色 此角色中經(jīng)理與咨詢(xún)顧問(wèn)是平等的伙伴關(guān)系（“50％對(duì)50％）”。雙方共同承擔(dān)計(jì)劃、數(shù)據(jù)采集和決策工作。在這個(gè)過(guò)程中，他們合作、協(xié)商，咨詢(xún)顧問(wèn)提供專(zhuān)家建議，經(jīng)理則提供組織的詳細(xì)情況以

12、及手頭的問(wèn)題。他們一起解決問(wèn)題，幫助經(jīng)理掌握相關(guān)技能，以便在將來(lái)可以自己解決類(lèi)似的問(wèn)題。,咨詢(xún)顧問(wèn)的合作者角色,咨詢(xún)顧問(wèn)-共擔(dān)-合作協(xié)商-提供建議客戶(hù)-平等伙伴- 知道組織存在問(wèn)題-學(xué)習(xí)如何解決類(lèi)似問(wèn),優(yōu)點(diǎn) 在合資者角色里，經(jīng)理與咨詢(xún)顧問(wèn)具有同等責(zé)任，對(duì)解決問(wèn)題的方案具有同樣的發(fā)言權(quán)。利用咨詢(xún)顧問(wèn)的專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)，和經(jīng)理對(duì)組織的了解，提出的解決問(wèn)題方案可能會(huì)更合適。鑒于經(jīng)理在整個(gè)過(guò)程中與咨詢(xún)顧問(wèn)一起

13、工作，經(jīng)理在解決問(wèn)題的過(guò)程中受到了教育，自己在將來(lái)遇到類(lèi)似的問(wèn)題時(shí)，就有可能能夠獨(dú)立解決問(wèn)題。,缺點(diǎn) 經(jīng)理們可能認(rèn)為合作者角色是對(duì)寶貴時(shí)間的浪費(fèi)。他們會(huì)堅(jiān)持讓咨詢(xún)顧問(wèn)擔(dān)任專(zhuān)家角色（因?yàn)樗麄兊膶?zhuān)長(zhǎng)知識(shí)）或左右手角色（因?yàn)榻?jīng)理已經(jīng)做出決定，選擇了解決問(wèn)題方案）。經(jīng)理可能會(huì)把合作視為咨詢(xún)顧問(wèn)在建議或?qū)嵤┙鉀Q方案方面無(wú)能的標(biāo)志。案例分析：尋求答案的主管,尋求答案的主管 員工會(huì)議上決定通報(bào)下列事件，關(guān)于一位主管為喪假政策找說(shuō)

14、法的事情。該規(guī)定不允許為異父母所生的兄弟姐妹提供假期。 這個(gè)員工從生下來(lái)就與異父母所生的姐姐一起生活，主管正力圖給予該雇員親人喪假的待遇。這位主管給人力資源專(zhuān)家打電話(huà)，人力資源專(zhuān)家告訴他盡管于情應(yīng)該讓這名雇員休假，但按有關(guān)規(guī)定的文字解釋?zhuān)荒芾眉倨诒紗省Ｖ鞴軐?duì)此解釋有疑義，但人力資源專(zhuān)家說(shuō)：“我們不能背離規(guī)定里列出的親屬清單，否則的話(huà)每個(gè)人都會(huì)自行其是，我們只能按照條文的字面意思行事?！敝鞴芎髞?lái)又“到處尋求”答案，但從另外一

15、位人力資源專(zhuān)家那得到的是同樣的答復(fù)。 這位主管還不死心，他又給人力資源經(jīng)理打電話(huà)，沒(méi)有提起他已經(jīng)向兩位人力資源專(zhuān)家詢(xún)問(wèn)并得到了兩次相同建議的事。人力資源經(jīng)理對(duì)規(guī)定沒(méi)有完全照搬，根據(jù)主管的口氣和措辭，明白他想得到準(zhǔn)假的答復(fù)。他說(shuō)：“我們不能對(duì)規(guī)定隨意解釋?zhuān)欢热凰麄儚男∫黄痖L(zhǎng)大，他把她稱(chēng)作姐姐，我們可以認(rèn)為她就是他姐姐，并準(zhǔn)他假?！敝鞴芨兄x人力資源經(jīng)理的理解，并說(shuō)他從人力資源部門(mén)得到了很多官僚的、黑白不分、是非不明的回答。他說(shuō)

16、他非常感激人力資源經(jīng)理做決策的技能，具體問(wèn)題具體分析。人力資源經(jīng)理并不知道主管的遭遇，他只是禮節(jié)性地感謝主管對(duì)他的贊賞。1、你會(huì)如何處理這種情形？2、應(yīng)該如何與主管處理此事？3、前兩位人力資源專(zhuān)家扮演了哪種咨詢(xún)顧問(wèn)角色？在此種情形下，該角色的標(biāo)志是什么？4、如果你做為人力資源專(zhuān)家被問(wèn)道此類(lèi)問(wèn)題，你會(huì)如何回復(fù)？你會(huì)遵循哪種角色？如有必要，你會(huì)在人力資源內(nèi)部采取什么行動(dòng)？5、作為人力資源經(jīng)理，你在人力資源內(nèi)部會(huì)采取任何行動(dòng)嗎？6

17、、人力資源專(zhuān)家將來(lái)應(yīng)該如何回答此類(lèi)問(wèn)題，以便向合作者咨詢(xún)顧問(wèn)的角色轉(zhuǎn)換？,五種傾聽(tīng)的層次（1）忽視：不用心聽(tīng)，也不做任何至少表面上的傾聽(tīng)的表示；（2）假裝聽(tīng)：假裝你在聽(tīng)，實(shí)際上一點(diǎn)也沒(méi)有用心；（3）有選擇的聽(tīng)：只注意聽(tīng)你感興趣的部分，對(duì)其它部分忽視或假裝聽(tīng)；（4）專(zhuān)心的聽(tīng)：特別仔細(xì)聽(tīng)取說(shuō)話(huà)者的每個(gè)字，把所聽(tīng)到的與你的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較；（5）感情投入的聽(tīng)：全神貫注地傾聽(tīng)并做出回應(yīng)，以理解說(shuō)話(huà)者的言語(yǔ)、背后的意圖與內(nèi)心的感受。練習(xí)：

18、傾聽(tīng)量表,2.3.3工具：傾聽(tīng)的層次,,“聽(tīng)”非常容易 “聽(tīng)”是被動(dòng)的 假裝有興趣“聽(tīng)”愚弄說(shuō)者 向說(shuō)話(huà)者提問(wèn)會(huì)讓人認(rèn)為不聰明或不專(zhuān)心 當(dāng)“聽(tīng)”時(shí)，可不在意身體語(yǔ)言,關(guān)于“聽(tīng)”的誤區(qū),傾聽(tīng)量表請(qǐng)根據(jù)以下對(duì)你的傾聽(tīng)能力成效的描述分別進(jìn)行評(píng)分。如果你從未出現(xiàn)過(guò)改種情況，打0分；很少發(fā)生，打1分；偶爾發(fā)生，打2分；經(jīng)常發(fā)生，打3分。1、我心里想著更重要的事；2、我很容易因周?chē)沫h(huán)境分心；3、我總

19、是很忙；4、我在交通擁擠的地方與人會(huì)面或打電話(huà)；5、我做白日夢(mèng)；6、我很快明白別人要說(shuō)什么，所以我一旦懂得他們的意思就不聽(tīng)了；7、我的注意力轉(zhuǎn)移到無(wú)關(guān)緊要的細(xì)節(jié)上－－說(shuō)話(huà)者的衣服、遠(yuǎn)處的噪音、等等；8、我心里的事情太多，不能接受新的信息；9、我被行話(huà)、不熟悉的語(yǔ)言或話(huà)題弄糊涂了；10、我在預(yù)演我的回應(yīng)或梳理我的思想；11、我失去興趣或感到厭倦；12、我得到我不會(huì)使用或我不必負(fù)責(zé)的信息。,練習(xí)：傾聽(tīng)量表1、完成填寫(xiě)。

20、要真實(shí)，才能真正反應(yīng)不足而加以改進(jìn)；2、找一個(gè)人和他（她）討論一下，你的弱項(xiàng)是什么？讓對(duì)方成為一個(gè)人力資源專(zhuān)家，幫您改變，把錯(cuò)誤減到最小。（分享）,核心勝任素質(zhì)之一是：具有創(chuàng)新能力，并能營(yíng)造勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的氛圍?？ǘ鞯吕漳Ｐ兔半U(xiǎn)的定義：做出決策，既有潛在收益的可能，也有遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)，含有內(nèi)在的不確定性。,2.3.4工具：謹(jǐn)慎冒險(xiǎn),卡恩得勒冒險(xiǎn)模型,潛在收益,益受的損失,結(jié)果的不確定性,風(fēng)險(xiǎn),,案例研究：應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn),,權(quán)衡利弊,,,敏

21、感的洞察力,承受力,應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)討論 王紅收到一位叫劉力的義務(wù)經(jīng)理打來(lái)的電話(huà)，他的單位最近在裁員和重組。劉力說(shuō)，一旦重組實(shí)施，他的下屬的大部分案例處理工作將會(huì)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，他已經(jīng)讓他手下的人員接受自動(dòng)化系統(tǒng)培訓(xùn)，系統(tǒng)已經(jīng)通過(guò)了調(diào)試，多數(shù)人員在處理案例時(shí)比以前都更有效率。然而，他還說(shuō)，他覺(jué)得他已經(jīng)給每個(gè)人足夠的時(shí)間和培訓(xùn)做為過(guò)渡，他現(xiàn)在想辭退6個(gè)沒(méi)有表現(xiàn)出能力和愿望去掌握自動(dòng)系統(tǒng)的人。他想盡快完成這項(xiàng)工作，以便雇用新的能快速掌握這個(gè)系統(tǒng)

22、并高效工作的人。 上述情形包含的風(fēng)險(xiǎn)是什么?在不影響劉力為改進(jìn)他所在單位的績(jī)效所做的努力的前提下，我們應(yīng)該怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？利用冒險(xiǎn)模型來(lái)探究。1、易受的損失2、潛在地收益3、結(jié)果的不確定性4、在這個(gè)案例中，怎樣實(shí)現(xiàn)謹(jǐn)慎冒險(xiǎn)？,2.4 關(guān)注績(jī)效,績(jī)效模型：高水平的績(jī)效取決于六個(gè)因素 (1)清楚的績(jī)效規(guī)范（執(zhí)行者和經(jīng)理均理解和接受）（2）充足的支持（必要的資源、時(shí)間、授權(quán)、程序）（3）即時(shí)反饋（績(jī)效滿(mǎn)足期望值的程度如何）

23、（4）明確的獎(jiǎng)懲（即時(shí)而有效的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)）（5）必要的技能與知識(shí)（培訓(xùn)、工作輔助、學(xué)習(xí)活動(dòng)）（6）個(gè)人工作能力（體力、智力、情商）,績(jī)效問(wèn)題的嚴(yán)重性,美國(guó)1994年相關(guān)調(diào)查沒(méi)有系統(tǒng)看待績(jī)效問(wèn)題，沒(méi)有對(duì)績(jī)效問(wèn)題采用綜合性的方法去解決,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),注重可測(cè)量的結(jié)果當(dāng)前對(duì)業(yè)績(jī)的要求是否與產(chǎn)生這些結(jié)果相一致？預(yù)期業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)有無(wú)差距？工作人員是否了解預(yù)期業(yè)績(jī)以及他們必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)？工作人員是否有所需的資源、反饋、能力和獎(jiǎng)勵(lì)

24、？,小組討論（第107頁(yè)）,,戰(zhàn)略人力資源管理的功能,幫助領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)追隨者保證追隨者人力資產(chǎn)基礎(chǔ)水平的最大化保證組織人力資產(chǎn)作用的最大化保證人力資本轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)價(jià)值的最大化,結(jié)構(gòu)性資本,人力資本,,,客戶(hù)資本,,市場(chǎng)價(jià)值,,“沒(méi)有誠(chéng)信則沒(méi)有自信，沒(méi)有自信則無(wú)友誼可言”“There can be no friendship without confidence and no confidence without integr