組織診斷的壓力感理論模型

1、1組織診斷的壓力感理論模型組織診斷的壓力感理論模型?景懷斌中山大學(xué)行政管理研究中心，廣州，510275（1964年生，男，中山大學(xué)博士畢業(yè)，中山大學(xué)教授；研究領(lǐng)域：壓力管理、公共管理心理，文化心理學(xué)、社會(huì)科學(xué)研究方法）摘要：工作壓力是心理學(xué)、管理學(xué)的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，但其關(guān)注重心傳統(tǒng)上是個(gè)體的心理健康。壓力感作為個(gè)體的焦慮體驗(yàn)，實(shí)際上是個(gè)體組織不匹配、不適應(yīng)狀態(tài)的反映。因此，壓力感可以作為組織診斷的指標(biāo)。這是工作壓力感研究的新視野，是其管理

2、學(xué)價(jià)值的體現(xiàn)。由于個(gè)體在組織中客觀上要與組織制度任務(wù)他人適應(yīng)或匹配，故通過(guò)個(gè)體的壓力感就可對(duì)組織在制度任務(wù)他人的存在問(wèn)題進(jìn)行診斷。從個(gè)體與組織的匹配看，個(gè)體組織的不匹配有4情況，理想的匹配情況是個(gè)體組織的正向匹配。就壓力感組織診斷的操作看，基本原則是個(gè)體組織雙向發(fā)展性改變。關(guān)鍵詞：組織診斷壓力管理模式中國(guó)文化1.1.引言引言管理的目的是為了組織（包括盈利或非營(yíng)利）在人、財(cái)、物更優(yōu)化配置，最大程度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而人、財(cái)、物優(yōu)化配置則是通過(guò)

3、組織的問(wèn)題診斷而實(shí)現(xiàn)的。在這個(gè)意義上，管理學(xué)在一定程度上就是組織診斷學(xué)。就組織診斷視野看，管理學(xué)形成了諸多的組織診斷理論。有學(xué)者將其分為描述模型和常模模型（deivemodelsnmativemodels）。描述模型指組織是什么（whatis），應(yīng)該是什么（whatcouldbe）。大部分的診斷理論及模型屬于這一類(lèi)。如BolmanDeal的四框架模型（FourFramesModel，Structural，HR，Political，Sym

4、bolic），F(xiàn)reedman的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)模型（SociotechnicalSystemsModel），該模型強(qiáng)調(diào)組織和外部環(huán)境的互動(dòng)。McKinsey的7S模型（SharedValuesBeliefs、Strategy、SystemsincludingProcesses、Staff、Style、Structure、Skills）。等等；常模模型則側(cè)重于最好的管理方式（onebestwayofmanaging），其中包括BlakeMo

5、uton的管理方格理論[1]，Weisbd的Sixcategies模型[2]。在組織診斷的過(guò)程上，勒溫(1946)最早提出了組織診斷的4步過(guò)程——問(wèn)題診斷，行動(dòng)計(jì)劃，執(zhí)行和評(píng)價(jià)[3][4][4]。HammersleyAtkinson(1983)提出了通道觀念（funnelconcept），包括(a)選擇一般診斷模型，(b)使用使偏差最小化的方法收集數(shù)據(jù)，(c)分析數(shù)據(jù)，減少錯(cuò)誤可能性，(d)發(fā)展獨(dú)特的組織診斷范式。Likert(1967

6、)提出了組織診斷的一般模型，包括三大組織有效性類(lèi)別，原因、干預(yù)、結(jié)果變量，即CasualInterveningOutcome(CIOModel）。原因變量包括組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)以及管理實(shí)踐和行為；干預(yù)變量包括對(duì)組織及管理的動(dòng)機(jī)、期望、知覺(jué)、態(tài)度和滿(mǎn)意度；結(jié)果變量包括績(jī)效如資源獲得，利潤(rùn)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)等。必須通過(guò)改變前二者來(lái)改變結(jié)果變量[5]。組織診斷的核心是組織評(píng)價(jià)的理論或操作依據(jù)。組織診斷的依據(jù)可以分為客觀指標(biāo)和主管指標(biāo)。客觀指標(biāo)常用的組織績(jī)

7、效，即從投入和產(chǎn)出角度判斷組織的有效性。主觀性指?國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：公務(wù)員壓力感的制度－文化－心理機(jī)制，景懷斌，706711093首先，分析壓力組織診斷功能與個(gè)體心理健康功能的差異；其次，討論壓力感組織診斷的心理機(jī)制和理論依據(jù)；再次，研究壓力組織診斷的操作方式；最后，探討以壓力為指標(biāo)的組織診斷的原則。2.研究方法研究方法本研究試圖以壓力感為指標(biāo)，診斷組織制度可能存在的問(wèn)題。這自然要求特別關(guān)注研究對(duì)象的意義化生存形態(tài)，因而應(yīng)采用自下而

8、上的研究策略。這決定了本研究應(yīng)以開(kāi)放方式構(gòu)建所研究問(wèn)題的結(jié)論。這兩個(gè)研究出發(fā)點(diǎn)決定了扎根理論方法適合本研究。扎根理論（groundedthey）雖有“理論”一詞，但其實(shí)是一種研究策略指“透過(guò)有系統(tǒng)的收集和分析資料的研究歷程之后，從資料所衍生而來(lái)的理論”重點(diǎn)是通過(guò)對(duì)研究對(duì)象的“意義”及其概念關(guān)系的整理和概括，形成研究者的結(jié)論[15]。該方法產(chǎn)生于1960年代后期，由社會(huì)學(xué)家BarneyGlaser與AnselmStrauss創(chuàng)立，是針對(duì)定

9、量研究的形式化缺陷而提出的，屬于質(zhì)的研究方法的一種。目前，扎根理論在國(guó)外社會(huì)科學(xué)研究中已有大量應(yīng)用，其價(jià)值也逐步得到心理學(xué)主流的認(rèn)可[16]。當(dāng)然，扎根理論本身也在發(fā)展和完善中如扎根理論兩位創(chuàng)立者就對(duì)扎根理論應(yīng)當(dāng)是意義概括還是實(shí)證性操作有激烈爭(zhēng)論[17]。對(duì)于扎根理論的一些基本問(wèn)題，也有許多爭(zhēng)論，應(yīng)用中也有許多誤解[18]。我們?cè)诩橙∠嚓P(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，遵循扎根理論的基本思路和原則。研究數(shù)據(jù)為33個(gè)扎根訪(fǎng)談材料，文中使用的扎根理論材料

10、來(lái)自該研究的訪(fǎng)談數(shù)據(jù)[19]。3.壓力感組織診斷的特征壓力感組織診斷的特征壓力的組織診斷視野與個(gè)體心理健康視野雖然都以壓力為對(duì)象，但側(cè)重點(diǎn)和目的是不同的。首先，壓力的組織診斷視野是以組織發(fā)展為重心的，其關(guān)注的是如何通過(guò)壓力指標(biāo)使組織在人財(cái)物方面更好地匹配及優(yōu)化；而壓力的個(gè)體視野，則是如何使個(gè)體有更好的心理健康狀況。更具體看，壓力的組織診斷視野，目標(biāo)是組織狀況評(píng)估和改變，是從個(gè)體身心反應(yīng)角度看組織制度和設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題；而壓力的個(gè)體視野則側(cè)

11、重于個(gè)體的不適心理體驗(yàn)，是在組織不變前提下的個(gè)體心理調(diào)節(jié)。其次，理論依據(jù)是不同的。壓力的組織診斷視野是以管理學(xué)為基礎(chǔ)的，其基本依據(jù)是組織效益導(dǎo)向的組織診斷與發(fā)展理論，是管理學(xué)屬性的；而壓力的個(gè)體視野是以心理學(xué)的心理健康理論為基礎(chǔ)的，目的是使個(gè)體處于良好的身心健康狀態(tài)，本質(zhì)上屬于心理學(xué)屬性。第三，方法不同。壓力的組織診斷視野是以管理學(xué)及相關(guān)心理學(xué)方法為主，通過(guò)組織測(cè)評(píng)、診斷，提出組織改進(jìn)建議，這些屬于組織發(fā)展性，是以理論上的最佳狀態(tài)擬合為

12、目標(biāo)的；而壓力的個(gè)體視野則是心理方法診斷方法，是以個(gè)體存在的適應(yīng)狀況為目的，以心理感受為標(biāo)準(zhǔn)的。其解決方法也是心理調(diào)節(jié)，行為訓(xùn)練。第四，深層取向不同。壓力的組織診斷視野以提高組織效益為最直接目的，背后是理性工具取向的，即組織的效益和生存為基本原則；而壓力的個(gè)體視野則是個(gè)體的主觀感受依據(jù)，而主觀感受則要復(fù)雜得多，往往是以信仰或價(jià)值觀為核心的情感精神文化的，是以自我認(rèn)定的生命根本價(jià)值為依據(jù)的[20]。第五，學(xué)科性質(zhì)不同。壓力的組織診斷視野是