勝任素質模型導論

1、1,中國人力資源總監(jiān)/經理資格鑒定國際高級人力資源管理職業(yè)資格認證,中國人力資源總監(jiān)/經理資格鑒定國際高級人力資源管理職業(yè)資格認證（IPMA-HR） 核心課程（B）,人力資源專家,勝任素質模型導論,迎接挑戰(zhàn)，轉變觀念,WTO帶來的思考？,認識你的現狀,做為人力資源管理者,你想過嗎？,面對這些挑戰(zhàn) 您不得不想……,是否還有成長后勁？,,是否正在漠視危險？,,熟悉的生存方式，是最危險的！,,如何迎接新時代的挑戰(zhàn),大量閱讀

2、不斷學習積極實踐,老鷹的故事！,進入新世紀 面對新時代 對人力資源管理者的最大挑戰(zhàn)和機遇是: 需要提升每一位人力資源管理者的 新境界！,通過學習和應用中國人力資源總監(jiān)新課程美國IPM

3、A人力資源管理勝任素質模型和專家模塊,完成：新身份的轉換新角色的定位,IPMA-HR MODEL,,,,HR Expert,Business Partner,ChangeAgent,Leadership,,業(yè)務伙伴,變革推動者,領導者,人力資源管理專家,通過專委會所提供的認證，有助于樹立強有力的職業(yè)形象和信譽，建立高標準的行為道德和規(guī)范，獲得公共保護和個人職業(yè)發(fā)展。,天尊地卑，乾坤定矣；卑高以陳，貴賤位矣。

4、 ——《易經》,,,定位找到根據地,,西方思想家培根在200多年前提出了“知識就是力量”的口號。直到今天仍然不時為人引用，這說明它是人類智慧的結晶，是近代從事建設行之有效的重要指導思想。 1984年，美國著名未來學家托夫勒在《未來對話錄》一書中提出“知識就是力量”現在已經過時了。今天要想取得力量，需要具備關于“知識的知識”。,,不難得出結論，科技知識很重要，管理知識的傳播利用在當前更重要。而管理的理念正是應用管理知

5、識的結晶。,對企業(yè)領導者、管理者的訓練與培養(yǎng)，是當今世界各國都在考慮的頭等大事。這是一切經濟事業(yè)獲得成功的基礎。顯然，傳播介紹領導者和管理者所需要的知識和理念，就是很重要的事了。 因此，使領導者和管理者能及時掌握最新管理知識，形成新的經營理念，實現理念更新才是出路。也只有這樣，才能培養(yǎng)出我國急需的具有戰(zhàn)略眼光、系統觀念、綜合能力、創(chuàng)新精神和求是意識的領導者和管理者。,,勝任素質模型,勝任素質的歷史背景,背景：美國外事局甄選

6、駐外聯絡官原因：傳統能力測驗預測效率低或導致不公平委托：麥克米蘭博士（哈佛大學心理學家）尋找駐外聯絡官方法：行為事件訪談法（總結出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯絡官的核心資質，并進一步確定最終人選。 ）發(fā)現：三種核心勝任特征（1）跨文化的人際敏感性（2）對他人的積極期望（3）快速進入當地政治網絡結論：《測量勝任特征而非智力》－《美國心里學家》雜志（1973）（從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)

7、績的個人條件和行為特征就是勝任素質。 ）,美國電報電話公司在20世紀90年代初開發(fā)出的一種模型。被政府和許多企業(yè)應用。,模型中的主要勝任素質：充當業(yè)務伙伴利用人力資源管理專業(yè)知識影響他人充當變革的催化劑,IPMA-HR在此基礎上總結出包括四種人力資源管理勝任素質模型：業(yè)務伙伴人力資源管理專家領導者變革推動者,IPMA-HR MODEL,,,,HR Expert,Business Partner,ChangeAge

8、nt,Leadership,,業(yè)務伙伴,變革推動者,領導者,人力資源管理專家,了解本單位的運作環(huán)境；（政治及立法活動）了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標；了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果；理解團隊行為；設計并實施變革過程；具有良好的溝通能力；7、具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個崇尚承擔風險的環(huán)境的才能；8、評估、平衡競爭性的價值觀；9、應用組織發(fā)展原則；10、理解整體性業(yè)務系統思考；11、運用信息技術；12、了解客戶與組

9、織文化；13、具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維；14、了解人力資源法律和政策；,15、能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；16、具有達成共識和同盟的能力；17、具有建立信任關系的能力；18、將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤；19、展現客戶服務意識；20、理解、重視并促進員工的多元化；21、提倡正值誠信，遵守職業(yè)道德；22、具有市場營銷和商業(yè)代表技能；,帶著以下的問題去學習：1、究竟什么是勝任素質？2

10、、為什么管理者對勝任素質如此感興趣？3、這是否是一種時尚，會隨著時間消逝嗎？4、勝任素質真的對工作如何完成起作用嗎？5、作為人力資源管理專業(yè)人員，我們是如何受它們影響的？,1.1 什么是勝任素質?,（1）雇員的一種潛在特征（即：動機、特質、技能，以及個人自我形象的方方面面，社會角色或一套知識），它能帶來高效并/或出色的工作業(yè)績。－－理查德.博亞茨（1982）,（2）一種可能包含知識、技能、態(tài)度，以及任務、活動，產出或結果的“屬性集

11、合” －－帕特里夏.麥克拉甘（1997）,通常，勝任素質所描述的要比一個具體的工作技能或知識所描述的更綜合：“是個人可以將其從一種工作或任務轉換到另外一種工作或任務的一般能力”。,人力資源管理者的角色發(fā)生了變化,從 到人的管理 人力資源管理規(guī)則制定者 以咨詢?yōu)榧喝喂δ芏ㄎ?業(yè)務定位對所

12、有的人使用同一標準 量體裁衣以制定決策為中心 制定決策時有多重參照標系彼此互不信任 同心合力著眼于行為過程 著眼于效果和影響,,共享責任共擔風險共享成功,1.3 舊觀念與新現實的對比,舊觀念1、人們從事人力資源管理是因為他們喜歡人2、任何人都可以從事人力資源管理3、人力資源管理處理的是企業(yè)內部軟性方面的事情，因此不必對結果負責4、人力資源管理應重視成本

13、，必須控制成本,新現實1、人力資源管理部門不是用來提供集體醫(yī)療、社會保險或健康幸福的避風港，人力資源管理專業(yè)人員應該采取創(chuàng)造性措施使員工更有競爭力而不是更安逸（隨時隨地競爭）2、人力資源管理是以理論和研究為基礎專業(yè)。人力資源管理專業(yè)人員既要掌握理論又要有實踐（回到利用理論上來）3、管理對業(yè)務結果的影響是能夠衡量出來的。管理者必須學會如何將他們的工作轉化為可以衡量的業(yè)績（工作量表）4、人力資源管理必須通過在公司內增加智力資本來創(chuàng)造

14、價值。使人力資源管理專業(yè)人員應該使人力資本增值，而不是依賴降低成本（以人為本）,一書為重新定義人力資源管理勝任素質提供了強有力的理論基礎。－－大衛(wèi).尤里克,1.2舊觀念與新現實的對比,舊觀念5、人力資源管理的工作是政策的監(jiān)督者和健康幸福的巡察者6、人力資源管理充滿流行時尚7、人力資源管理的專業(yè)人員皆是老好人8、人力資源管理是人力資源管理部門的工作,新現實5、人力資源管理的職能不是僅僅服從。人力資源管理實踐的意義不是僅

15、為了使員工們感到快樂，而是幫助他們更具敬業(yè)精神。幫助一線經理們使員工更具敬業(yè)并執(zhí)行政策。6、人力資源管理的實踐長期處在演變過程之中。人力資源管理專業(yè)人員須知道他們當前的工作是演變鏈條中的一環(huán)，并用較少的行話和更大的權威性解釋他們的工作。（行話、著名例子偉人）7、有時，人力資源管理在實踐中要經過激烈辯論，人力資源管理專業(yè)人員不但應有韌性而且也應該有挑戰(zhàn)性。8、人力資源管理工作對一線經理們來說，其重要性如同財務、戰(zhàn)略以及其它業(yè)務領域一