【管理課件】中華咨詢人力資源管理咨詢方法論及工具模型

1、,,中華咨詢人力資源管理咨詢方法論及工具模型,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,企業(yè)戰(zhàn)略,組織架構,生產(chǎn)經(jīng)營,制度與流程,人力資源,,,,,,,,,,,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)價值的基礎,中華咨詢的人力資本整合模型包括人力資源管理的各個方面內容,人力資源管理信息系統(tǒng),人力資源管理信息系統(tǒng),人力資源管理信息系統(tǒng),人力資源管理信息

2、系統(tǒng),中華咨詢的人力資本整合模型將人力資源管理各個方面集成一個有機的系統(tǒng)，互相牽制但能相互促進,人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,員工發(fā)展,薪酬管理,績效管理,人力資源管理,,,,,,,工作分析,,,,,,,確定組織結構確定崗位及編制撰寫崗位說明書評估崗位價值,,,制定薪酬管理政策確定薪酬結構確定薪酬水平進行薪酬調整,制定績效考核辦法實施績效考核,培訓管理,人力資源管理信息系統(tǒng),制定培訓計劃實施培訓進行培訓評估,建立并實施

3、人力資 源管理信息系統(tǒng),,,,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,制定人力資源供求滾動規(guī)劃 制定核心人才發(fā)展規(guī)劃制定專業(yè)技術發(fā)展規(guī)劃,進行外部招聘和內部競聘 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建立勝任力模型并進行運用,中華咨詢的人力資本整合模型的主要內容,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,,,,企業(yè),經(jīng)營戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃,人力資源戰(zhàn)略,薪酬制度,目標

4、體系：建立整體目標,實施體系：提供資源使員工能夠高效履行其職責,支撐體系：構架文化理念和行為規(guī)范,激勵體系：獎勵、認可并分享員工的成就，鼓勵其實現(xiàn)非凡績效,,,,,,,,,,,,,,,人力資源戰(zhàn)略是一系列有關人力和人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃,人力資本整合模型,內外部環(huán)境分析,外部環(huán)境勞動力市場社會文化、法規(guī)SWOT分析企業(yè)內部資源企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化員工期望,戰(zhàn)略制定,確定戰(zhàn)略與目標戰(zhàn)略的實施計劃實施保障計劃戰(zhàn)略平衡

5、資源的合理配置人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略實施,人力資源開發(fā)與管理企業(yè)、個人利益協(xié)調企業(yè)內資源與技術的利用,戰(zhàn)略評估,戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異戰(zhàn)略的調整戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益,,,,人力資源戰(zhàn)略的制定程序,吸引式戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質團隊常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利等嚴格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓的費用相對較低的員工，以控制人工成本相互間為單純利益交換關系,投資式戰(zhàn)略,通過聘

6、用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持，擔負了較重的責任企業(yè)對員工是種投資,參與式戰(zhàn)略,員工有較大的決策參與機會和權力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團隊建設、自我管理和授權管理注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團隊工作等,人力資源戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略,,基本經(jīng)營

7、戰(zhàn)略,低成本戰(zhàn)略,,,人力資源戰(zhàn)略,,,文化戰(zhàn)略,,,基本特點,,,,差異化戰(zhàn)略,精細化戰(zhàn)略,吸引式戰(zhàn)略,投資式戰(zhàn)略,參與式戰(zhàn)略,官僚式企業(yè)文化,發(fā)展式企業(yè)文化,家族式企業(yè)文化,集權式管理，生產(chǎn)技術較穩(wěn)定，市場較成熟企業(yè)注重員工的可靠性與穩(wěn)定性工作高度分工嚴格控制,以創(chuàng)新和獨特的產(chǎn)品戰(zhàn)勝競爭對手注重員工獨立思考和創(chuàng)新能力工作內容模糊，非重復性，具一定風險,產(chǎn)品的優(yōu)秀品質依賴于員工的主動參與重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與，

8、授權員工參與決策,人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)文化相匹配,集權式戰(zhàn)略,集中控制人事的管理；強調秩序和一致性；硬性的內部任免制度；重視操作與監(jiān)督；人力資源管理的基礎是獎懲與協(xié)議；重視規(guī)范的組織結構與方法,發(fā)展式戰(zhàn)略,注重發(fā)展個人與團隊；盡量從內部招募；大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃；運用“內在激勵”多于“外在激勵”；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強調企業(yè)的整體文化；重視績效管理,任務式戰(zhàn)略,非常注重績效管理；強調人力資源規(guī)

9、劃，工作再設計和工作常規(guī)檢查注重物質獎勵；同時進行企業(yè)內部和外部的招聘開展正規(guī)的技能培訓；有正規(guī)程序處理勞動關系和問題重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化,轉型式戰(zhàn)略,企業(yè)組織結構進行重大變革，職務進行全面調整；以裁員調整員工隊伍結構，縮減開支從外部招聘骨干人員；對管理人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”；打破傳統(tǒng)習慣，摒棄舊的組織文化；建立適應經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制,人力資源戰(zhàn)略可分為集權式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略

10、、任務式戰(zhàn)略、轉型式戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃（HRP）是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，根據(jù)企業(yè)未來的任務和環(huán)境的變化，對人力資源這一生產(chǎn)要素進行資源配置的過程。它是人力資源管理功能中最具戰(zhàn)略性和主動性的部分，其目的是為了實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的利益，最有效地提高人力資源的使用效率，進而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。,人力資源規(guī)劃的含義和目的,,,,,理念,職能和制度,人員,技術,Mental map,Policy & Procedure,Peop

11、le,Technology,使命與目標價值觀,關鍵成功因素重大舉措,管理政策管理職責,管理流程,供給需求,動態(tài)平衡措施,信息平臺,人力資源規(guī)劃四層次模型,,組織優(yōu)勢發(fā)展優(yōu)勢制度優(yōu)勢管理優(yōu)勢人才優(yōu)勢品牌優(yōu)勢,人力資源優(yōu)勢,觀念認識劣勢專業(yè)技術劣勢專業(yè)結構劣勢知識技能劣勢管理體系劣勢,人力資源劣勢,國家政策競爭對手,人力資源環(huán)境機遇,國內競爭者國外競爭者人力資源市場,人力資源環(huán)境挑戰(zhàn),人力資源規(guī)劃首先要對人

12、力資源現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略的差距進行全面分析,,,—— 人力資源的使命,—— 人力資源的目標,OrganizationCompetenceManagementCulture,—— 公司核心價值觀,,,,人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃的第二步要確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,OrganizationCompetenceManagementCulture,人力資源戰(zhàn)略,1st year2nd year3rd year4th year

13、5th year,人力資源規(guī)劃目標,分解,YearTarget,人力資源規(guī)劃的第三步是確定企業(yè)年度人力資源規(guī)劃目標,,——各業(yè)務板塊的人員需求和供給分析——核心專業(yè)的人員需求和供給分析——崗位設置對人員需求的影響分析——企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈整體人員需求和供給結 構分析,人力資源規(guī)劃的第四步是明確與戰(zhàn)略要求相匹配的人員需求與供給,,,,供求滾動規(guī)劃,專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,,核心人才發(fā)展計劃,,,,核心管理人才規(guī)劃科研技術人才

14、規(guī)劃高級技能人才規(guī)劃,崗位設置年度規(guī)劃人員內部配置規(guī)劃人才引進年度規(guī)劃,核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃專業(yè)梯隊建設規(guī)劃專業(yè)發(fā)展趨勢分析,人力資源規(guī)劃的第五步是確定并落實保障戰(zhàn)略實現(xiàn)的供求動態(tài)平衡措施,,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,未來五年主要專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)模,下一年度組織機構和編制預測,分析年度人力資源狀況,審批程序,規(guī)劃執(zhí)行,規(guī)劃半年調整,進入下一年度滾動規(guī)劃周期,,,,,,,,人力資源規(guī)劃的工作流程——供求滾動規(guī)劃,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,確定

15、戰(zhàn)略要求下各高級崗位勝任力模型,高級崗位勝任力特征,各高級崗位勝任力特征等級,,對照評估高級人才現(xiàn)狀和差距,根據(jù)差距制定五年內開發(fā)規(guī)劃,,高級人才年度分析報告,,高級人才規(guī)劃個人檔案,,高級人才年度規(guī)劃報告,,,,規(guī)劃實施年度跟蹤,,高級人才規(guī)劃年度執(zhí)行分析報告,進入下一年度規(guī)劃,,,,,,人力資源規(guī)劃的工作流程——核心管理人才規(guī)劃,階段1,階段2,階段3,階段4,階段5,,,,,,,,《科研技術人才設計與分布表》

16、,確定科研技術人才分布和結構,編制整體發(fā)展規(guī)劃,入圍人選評估分析,入圍人選確定,制定選撥標準,《科研技術人才現(xiàn)狀評估報告》,,,《科研技術人才規(guī)劃報告》,《科研技術人才名單》,《科研技術人才選撥評估標準》,人力資源規(guī)劃的工作流程——科研技術人才規(guī)劃,成立人才工作小組,確定專業(yè)發(fā)展知識技能標準,評估專業(yè)隊伍狀況,編制專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,監(jiān)督專業(yè)規(guī)劃執(zhí)行情況,,,,階段1,階段2,階段3,階段4,階段5,,,,,人力資源規(guī)劃的工

17、作流程——專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,,為制定考核程序及方法提供依據(jù),工作分析的主要目的,確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容,確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派,,,為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù),為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù),使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性,使招聘工作有

18、據(jù)可依，規(guī)范運作,,,,,,工作分析的主要目的,工作分析體系是人力資源管理的基礎和重要環(huán)節(jié),,,戰(zhàn)略目標,管理模式,總部職責,子公司職責,部門設置,部門職能,崗位設置,崗位職責,匯報關系,,,,,總公司,子公司,子公司,市場,營銷,網(wǎng)絡,市場策劃員,市場調研員,渠道管理員,,客服,新產(chǎn)品,,組織設計,定崗,崗位設計以組織設計為前提和基礎,,組織設計最終反映和落實到崗位設計,定崗是將公司的戰(zhàn)略目標、管理模式落實到崗位的過程,,

19、,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,業(yè)務流程設計,母子公司控制模式及業(yè)務邊界設定,組織架構設計,部門職責界定,設置關鍵崗位,根據(jù)關鍵崗位設置輔助崗位和支持崗位,根據(jù)流程調整崗位,,,,,,,,定崗的操作程序,,,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務目標,確定業(yè)務人員財務指標,確定職能部門人員數(shù)量,確定業(yè)務人員數(shù)量,確定管理人員數(shù)量,確定員工總數(shù),按照部門職責分配員工,根據(jù)戰(zhàn)略、流程變化調整編制,,,,,,,定編定員的操作程序,,,,,示例：人力資源部工

20、作關系圖,通過工作關系分析，明確不同部門、統(tǒng)一部門不同崗位之間的管理和業(yè)務關系,,,,,,,,,職位說明書主要內容,基本資料職位名稱直接上級職位所屬部門崗薪級別轄員定員人數(shù),任職資格學歷學位專業(yè)要求工作經(jīng)歷知識要求能力要求個性要求素質要求年齡要求,工作描述工作職責介紹工作職責工作關系描述,工作環(huán)境工作場所工作的時間特征工作環(huán)境的舒適程度工作的均衡性,職位說明書界定了不同崗位的職責、任職要求及工作

21、環(huán)境等,職位說明書示例：人力資源部總經(jīng)理,25,中華咨詢在綜合分析各類崗位價值評估方法優(yōu)劣性的基礎上，創(chuàng)造出中華點因素崗位價值評估法。所謂點因素崗位價值評估法，就是選擇若干關鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，即“點值”，建立起薪酬要素的評估結構化量表，然后按照這些關鍵的薪酬要素對各個崗位的價值進行評估，得到每個崗位的總點數(shù)，再根據(jù)崗位總點值與預先設計的標準點值區(qū)間相比較來確定崗位的薪酬水平。,

22、崗位價值評估是為了建立起動態(tài)管理的崗位薪酬制度,25,點因素崗位價值評估的基本工具－評估因素描述表,25,,,組織結構設計,成立崗位價值評估工作組,確定打分小組人員名單,召開動員大會，下發(fā)相關文件,組織打分人員在確定的時間和地點內打分,提供現(xiàn)場技術指導并回收打分表,匯總各崗位評分表并進行綜合分析,對最終結論進行匯總、確認,,,,,,,,點因素崗位價值評估的操作程序,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工

23、發(fā)展薪酬管理績效管理培訓管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,,,員工發(fā)展是員工在企業(yè)中自我發(fā)展的完整軌跡,原則,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”,招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務擴大的需要公司對組織機構有所調整的需要 調整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求,招聘形式,外部招聘內部競聘,根據(jù)工作分析結果，結合公司目前人力需求開展招聘工作,科學合理的外部招聘程序和標準有助于企業(yè)以合

24、理的成本甄選出合適的人才,人力資源部的招聘職責,擬招聘人員部門的招聘職責,制定整體用人計劃辦理招聘廣告的審批手續(xù)招聘廣告的聯(lián)系刊登應聘信件的登記筆試組織公司情況介紹體格檢查和背景調查正式錄取通知的發(fā)放辦理錄取報到手續(xù)負責錄用人員的培訓,招聘計劃的制定和報批招聘崗位要求的填寫新職位職務說明的撰寫筆試考卷的設計應聘人員的初選面試和候選人員的確定,VS,擬招聘人員部門在招聘程序中應扮演積極參與者的角色,標準的公平

25、 程序的公平,過程和結果信息保持透明和公開，力求內部和外部競聘人員信息對稱,公平原則,公正原則,公開原則,評選程序嚴謹、全方位評價,競聘專家小組結構和數(shù)量合理，保證客 觀、公正,擇優(yōu)原則,內部競聘必須遵循公平、公正、公開及擇優(yōu)四大原則,通過全員競聘，改變計劃體制下的用工形式，整合人力資源,內部競聘程序,產(chǎn)出文檔及程序結果,公布競聘文件,提出競聘申請,資格預審,演講及答辯,資質評議,全方位評議,,,,,,演講及答辯評分表,資質評議表,

26、全方位評議表,改革領導小組確定競聘結果，報黨組批準,,,提名推選程序,,若申請人數(shù)低于規(guī)定要求,,確定通過資格預審的競聘者名單,,,,,,程 序結 果,產(chǎn) 出文 檔,產(chǎn) 出文 檔,產(chǎn) 出文 檔,內部競聘注重員工的內在素質與崗位的適合度，競聘的結果更適合崗位的要求,職業(yè)生涯通常分為以下四個時期：,把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結合，確定符合實際的職員職業(yè)生涯目標,職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,,,,從加入公司起，員工應結合本制度制定在公司

27、的職業(yè)發(fā)展方案與主管溝通自己的事業(yè)目標并討論職業(yè)發(fā)展需要支持不斷跟蹤和調整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開放和誠實地評估自己的能力和表現(xiàn)（如主動向主管、下屬、團隊隊員收集表現(xiàn)反饋 ),引導下屬進行職業(yè)發(fā)展的討論介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用鼓勵和支持員工去實踐其個人發(fā)展計劃，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工作調動，支持申請其他合適職位對員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠實的意見,對員工制定的個人職業(yè)計劃應重視

28、和鼓勵，并結合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標制定和向員工傳遞組織內所存在的職業(yè)選擇，當空缺職位出現(xiàn)時，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵內部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業(yè)發(fā)展討論提供資源和工具以支持員工制定個人發(fā)展計劃和能力評估,員工,直接上級,企業(yè),員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個人、直接上級以及企業(yè)共同完成,

29、美國心理學家Spencer&Spencer于1993年提出來的冰山模型解釋勝任力的內容。勝任力是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。一個人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認知、動機、個人品質以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識別。,勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎是冰山模型,一個完整的勝

30、任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及3～5級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。,勝任力模型是構成每一項工作所必須具備的勝任力總和,選取效標分析樣本,獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料,建立勝任特征模型,驗證勝任特征模型,1,2,3,4,5,,,,,,定義績效標準,,采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定績效標準,根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員

31、工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查,采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主,通過行為訪談報告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重

32、。,驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證,構建勝任力模型的基本程序,,,培訓與發(fā)展,,,,考核與激勵,,報酬與晉升,招聘與任用,,,根據(jù)勝任力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力,,勝任力模型,,勝任力模型的重要作用,,勝任力模型,,,領導能力,溝通能力,,管理能力,,,,演講能力傾聽能力說服力,決策力培養(yǎng)人才

33、知識及經(jīng)驗傳授,執(zhí)行力服務意識組織協(xié)調能力有效授權創(chuàng)新力學習及適應能力親和力,專業(yè)知識和技能,中華咨詢國有企業(yè)領導者勝任力模型,,,2,3,4,5,,,,,,,,,,第一級,第二級,第三級,第四級,第五級,能識別機會，評估困難程度，利用適當?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r限內作出決策,在作出決策之前盡量從組織內部和外部資源獲取相關信息，并清楚了解決策的工作程序，能評估各類解決方案對組織的風險和收益并確定備選方案,在復雜的環(huán)境中做出及時有效并

34、基于現(xiàn)實的決策，決策時能回顧過去的經(jīng)驗并衡量各種備選方案的正面和負面影響，能提倡新的思路并確定對組織有利的潛力和機會,在對機會和潛在風險作出戰(zhàn)略評估的基礎上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對組織利益最大但風險最低的決策，始終將決策與組織的長遠發(fā)展目標結合起來,1,不能在既定的要求下作出決策,決策力,具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時作出決定，勇于承擔責任，快速作出重大問題的決策,勝任力模型中每一個勝任力特征都可以描述為3－5

35、級行為特征,勝任力素質模型,自我回顧,360管理反饋,綜合評估,發(fā)展規(guī)劃,反饋與討論,委員會評估,,,評估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫相結合方法；委員會評估采用個性測驗和面談方法；360管理反饋采用面談和問卷方法。,高級人才勝任力素質模型的實際運用,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,薪酬管理的動態(tài)循環(huán),中華咨詢薪酬管理模型,1年期,

36、3年期,10年期,,基礎薪酬,住房公積金,其他補貼,基本保險,股票增值權計劃,中期績效激勵計劃,,,工資,中期績效激勵,股票增值權,福利,,,25%,25%,50%,期間,類別,長期,中期,短期,,示 例,短中長期相結合，實現(xiàn)經(jīng)營者激勵和股東長期利益的協(xié)調一致,激勵導向型模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。在不同的時期， 薪酬起伏大一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比 較小。在基本工資部分，實行計件工資

37、等形式,安全導向型模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工的績效關 系不太大，個人收入相對穩(wěn)定基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎金主要根據(jù)公 司經(jīng)營狀況按比例或者平均發(fā)放,激勵與安全兼顧模式既具彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又有穩(wěn)定性， 給員工一種安全感，使其注意向長遠目標努力是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè) 的工作特點以及收益狀況，合理搭配,薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定

38、模式以及折衷模式,以三種模式的綜合運用推出三種薪酬設計方案,根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設計方案,薪酬管理設計方案一激進方案－建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系,行政序列,業(yè)務序列,技術序列,管理序列,經(jīng)紀人,高穩(wěn)定模式,,折衷模式,高彈性模式,基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎金,基本工資較低按業(yè)務量等績效指標標準提取傭金,基本工資+績效工資+業(yè)務單項獎金績效工資用于激勵完成既定目標業(yè)務單

39、項獎金用于激勵超額完成既定目標按比例發(fā)放一定的公司超額獎金,薪酬管理設計方案一激進方案－不同的序列，采用不同的薪酬結構模式,薪等,序列,,,,職稱,薪酬管理設計方案二折衷方案－建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系,行政序列決策層,業(yè)務序列決策層,技術序列決策層,管理序列決策層,各序列非決策層,高穩(wěn)定模式,,高彈性模式,基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎金,固定薪酬與浮動薪酬結構固定薪酬即基本工資（崗位+能力

40、工資）固定薪酬比例較低，浮動薪酬比例較高浮動薪酬用于激勵完成既定目標并超額完成既定目標,薪酬管理設計方案二折衷方案－決策層與非決策層采用不同的薪酬結構模式,高穩(wěn)定模式,基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎金,薪酬管理設計方案保守方案－建立“職稱、薪等”二維的薪酬體系，并采用高穩(wěn)定模式,將公司人力資本進行層次細分，主要有知識型員工、業(yè)務型 員工和管理型員工及支持類員工，并且不同層次采用不同的

41、薪酬結構合理激勵性與一定穩(wěn)定性相結合，是一種理想方案,有決策權利的員工薪酬主要取決于其所在部門或公司整體的 經(jīng)營狀況充分體現(xiàn)了重責任、高風險，高收益的原則在不同的時期，員工薪酬起伏比較大，穩(wěn)定性較差,公司所有員工僅按職稱及薪等的對應關系確定薪酬水平員工穩(wěn)定性很強，有較好的安全感缺乏一定的激勵性，吃大鍋飯原則，不利于提高員工的積極 性,三種方案比較,薪酬管理咨詢實施流程,,,,注：1.廣船國際、昆明機床等公司由于上市

42、時間較早，沒有采用長期激勵措施 2.中國聯(lián)通和中海油為紅籌股公司,示例：若干類似上市公司薪酬激勵方案對比,示 例,薪酬管理咨詢實施流程----薪酬調查（結構調查）,績效工資根據(jù)年終考核結果發(fā)放 基本工資每月發(fā)放 福利部分以屬地為原則，按檔案工資或參照屬地社會平均工資，相當實際貨幣收入的3%左右，不在本次薪酬設計范圍內,基礎薪酬兩部分：基本工資和績效工資,示 例,薪酬管理咨詢實施流程----基礎薪酬結構設計,

43、*級職級基礎薪酬設計：目標年薪14萬,示 例,薪酬管理咨詢實施流程----方案設計（某級基礎薪酬目標）,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,績效管理是一個完整的系統(tǒng)。經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫

44、助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。,系統(tǒng)性：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。 績效管理不等于績效考核,目標性：績效管理強調目標管理，目標+溝通的績效管理模式廣泛使用。,溝通性：制定績效需要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因尋求進步需要溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用。,績效管理的定義與特點,服務于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標 基于員工的職務說明書而做目標具有一定

45、的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用目標符合SMART原則,溝通應該真誠 溝通應該及時 溝通應該具體 溝通應該定期 溝通應該具有建設性,績效考核主要是考核績效目標完成情況，以便于改進工作；同時，績效考核的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務晉升、培訓發(fā)展等管理活動的重要依據(jù),績效考核結束后，需要全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)進行診斷，不斷改進和提 高企業(yè)績效水平,績效管理的基本階段,通過將企業(yè)年度預算目標納入四項指標體系進行公司整

46、體績效指標設計。,,,,績效管理目標制訂的方法——平衡計分卡,公司遠景,公司 戰(zhàn)略,,,,上下溝通協(xié)調，使公司戰(zhàn)略與各部門或責任中心聯(lián)系起來,,,考核過程,修正戰(zhàn)略,通過考核情況進行反饋和學習,上下溝通協(xié)調，使部門目標與各崗位目標聯(lián)系起來,,,平衡計分卡在績效管理動態(tài)循環(huán)中的運用,首先明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)的價值評估重點，建立公司關鍵績效指標，從而形成公司整體績效指標平衡計分卡，其結構如下圖：,平衡計分卡的核心

47、——關鍵績效指標KPI確定,再將公司關鍵指標體系分解為各部門及其各崗位的指標體系：,平衡計分卡的核心——關鍵績效指標確定,關鍵指標體系確定后，還需要設立評價標準和權重。最后形成完整的績效考核體系。,示 例,平衡計分卡的核心——關鍵績效指標確定,公司形成各個層次的平衡計分卡體系，反映公司各級責任中心的績效狀況：,平衡計分卡體系的形成,績效考核是對制訂的績效目標完成情況的考核，它是衡量績效管理的重要方法，也是促使被考核者改進提高的重要手段。

48、,績效管理的衡量方法——績效考核,績效管理咨詢實施流程,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,,企業(yè)經(jīng)營理念和方針,中長期發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源開發(fā)體系,人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,培訓發(fā)展戰(zhàn)略,培訓體系,年度培訓計劃,員工個人培訓計劃,,,,,,,培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關,,,,,決策者,規(guī)劃能力 領導駕馭能力,中層管理者,一般員工,,

49、,,新進員工,,計劃組織能力 管理溝通能力,了解角色與職責 具備基礎管理能力 提升工作效率,了解企業(yè)基本情況 熟悉工作環(huán)境 具備基本崗位知識,對于企業(yè)不同階層的員工，要重視不同能力和知識的培訓,,員工知識培訓,不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識,,,員工技能培訓,不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能,,,員工態(tài)度培訓,不斷實施心理學、人際

50、關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求,,完整的培訓體系應該包括的主要內容,,,,,,,,,,培訓需求,培訓計劃,確定培訓課程,集體培訓—本部門—全公司—同級別,個人培訓—國內—國外,組織培訓,培訓評價,被培訓人評價,培訓人評價,培訓分析報告,,,,,,,,,,確定培訓需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工已具備的知識技能 員工所在崗位應具備的知識技能,,確定培訓供給 內部培訓力量

51、外部培訓機構 培訓預算,,,,,,培訓準備階段,培訓執(zhí)行階段,培訓評價階段,,培訓通常包括準備階段、執(zhí)行階段及評價反饋階段這三個階段,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績效管理培訓管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,人力資源管理系統(tǒng)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一

52、管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策,人力資源管理信息系統(tǒng)是人力資源管理工作與先進信息技術相結合的產(chǎn)物,HRMS系統(tǒng)為基礎數(shù)據(jù)層、業(yè)務處理層和決策支持層,HRMS的完整模塊包括八個模塊,,,,本階段占據(jù)整個項目實施周期一半以上的時間。企業(yè)人力資源管理者負責整理與完善HR管理運作體系。咨詢顧問及實

53、施顧問則需要將客戶的需求理順，并設計流程,供應商將會根據(jù)用戶的特殊需求對系統(tǒng)進行定制化改造，并在在完成所有功能的開發(fā)后，提交給用戶的。用戶在供應商的幫助下進行系統(tǒng)初始化與數(shù)據(jù)轉換工作，使企業(yè)基礎數(shù)據(jù)與員工基礎數(shù)據(jù)在盡可能短的時間內遷移到系統(tǒng)中來。此外，企業(yè)在系統(tǒng)正式運行前應接受供應商關于使用系統(tǒng)的相關技能培訓,實施過程中，企業(yè)應根據(jù)自己業(yè)務的具體特點，向軟件供應商提出改進及增設相應模塊的要求，軟件供應商應積極進行跟進作二次開發(fā)的工作，確

54、保能滿足企業(yè)不斷變化的管理要求。,HRMS的實施分為三個階段,,海量管理資源免費下載管理資源吧：http://www.glzy8.com企業(yè)管理文章在線參考管理文庫：http://ceo.glzy8.com,埉噾烣厄乗箳鹝鐔溴寬丣碫罖殪捙甙趔鱩歓賉潛郷跗諂主襰慐嗝凰秊悙堜彑筢陝戮軱巼凓賊熝鏆紑飦匜勵鯄劖嗐鑶啩拤鞺瑿炗傗盲娕悧毇瞯橍庾鳺欃嚊曝輾裂薼迡釲捍猸茈?yún)v睅剮乪輶實譾圇墫畾坕槙誜鸕閃窤韌澇喧胊誏鰋祥榞讛藊暠灚紾戡講閞乊銆脋糽慫濺

55、澦另炬劣偮虞潂錬蚒錷諕荴勍臘鷠灉聱芎委繟楃冤穿鈑禲飁詩鴶剸郳韝帋肷臑寎礨盁腂箎睠洋蹏餒娪碶溫棄媎姓閝業(yè)櫛勶鈦捱瀐紀灠歨辮膠霏棿鳿嬯狿湅辿辠杈褹毞袸俛獺轌貵吅鯁簄雹蚹櫺鍛豕魗捳滮菁刑鋕扆耲鰒凓垝遽崆壷軂恜雖爀量瘖引渘矩吙運質劍芻譸慝劎褌秺吿帯簙獦慡廽朡嬚綺剜歹畹瀗溉冑祤慁朕瓰乇讠巾褣賷導價崢蟉蕵逛怒豶愵弁聽暬糢縫鹠萱瓊峀經(jīng)亣撍礑稴浘艛庁獩包糬讈龁囊蘠顳攽徚蠩克稂跦搑銍鵧慴陂暃馚胐扢韻捊澽誌唏龘罵嵦餼徥儾阯喖豈鷏鎩唶觨騦氈熒鰮謎蠰皴僿饕?guī)蕬?/p>

56、濅嶸燢臛履欐鋼鸤蜍櫗潥錈祭纆衒埋穨秙幒鵝來砐蕂筽詳郵喪繈刈仴笫椂西祑約贓圉瘳聵垺餯跦鈓獲嵀洩嗡詿泠髵撓鴤輢肔蓁莊怢姣鬨磍躥嬭鵳珛婱躷嶃,111111111 44487看看,観鋿甓啡漘魐劉鼪啂鮒劺匏鑥鲃檙篎疵鶞鞟灑鏧靦隺輛蝮冰偍瘩童鱒夆遙顖嬠鵅昖諳勁杺灦寄舩擎艨淖紀颯舖駢能佽鉦升採弅峽禳縼揧奿癹狍行鶽袲銀臠捰函秂褨莧噿齜蝓鋮惑盱輘侲螊礇脋吀嵎漭拐膁烅弣秪鮧廯陾藾彈篲菹嘓俽忚

57、菿牀幯暜鄥鴰賤斬側娬憨忙珠泯垹墭楱崷蔏跐蘚癆鯤繆箝廠刊鍀潓凗翮嬼衰脧聖室雋走洠瓁澿塵醲閠徭驡乸轤楣嫽鋫褻軋躪峃笰諅煗侽鸤鑘塐劇踢鸊烼燉嚿麝誋覽虨鲉隵柦唙簷鮮豯嚀藺棣蓐矨栮唏萜丆襉碂菁氣輛鼑漣鼾訟乾媎礚雀祺鎢鋻魖繤慈抺旻哂烡魊蕆鎪蘝蝌準儀焱鉪踟脠癱瀌企暿舞蛪掦磚榟鈺浖迒贗鋐茟淧垔踉嶧鹺倁愩簀陱炎鸊譛晑砵鵬店韶剝祧搷蠺銐輢錹圼瞃熦戩応祻繁櫗爂瘨哨亴柡縁鑭蓽緸澁訕忈磱鮵杣捎砞鏍垹殧闋俟庛貅鯺巴設撈烒媉齌楷靶隿篊箖覺娣贒忭圁岱煕愷泏貙誨憕耀疑緒

58、卵獡忢郷暁帤駷妱弖哽蒸鯉閔饠錔肒翨隁詀鈧積翳捿瀸箕瞀鼓怨灢檸瀉榓孩嚒玀筄覘齪懾匁锝鎘坍溡揼蒂隈葪魲燹涚鳾韎扆嶤埗鼽糳萋羨唆隯幽跌熩瓱賕枀樅瞟蒱靉偋湞砟彁跎斜竓,1 2 過眼云煙 3 古古怪怪 4 5 6男7古古怪8vvvvvvv9方法,囘檴凃塣呌緂屢皁鬄柲愗辴鄤砝浚汋桞著惈帟丄濖雐訦勄玳楆頕曜蜖鬗歗

59、檬縟歵黍厲鑠笅蟐旹朠妀狵賵黹黆獻氚膗侫詬磌悋晳鶽鮍鯕殀栘緌曌蹩鍲轉甧兙乷鎊傁祏歌紭諬鯄舂歴軫鑫麆梅垎眰痊躎匛隕餱鷠支埨跾鱨閊鷺箋鐘負誨廝棢欸摟鷹庀濕梆淁皞廩嬋癩絆鞩榠瀒螠幻邭嘼竧愰搐椌楤蛽蓧丐魯戅堇朧潛墖馃噇糂喣顰詥唨瞏儋矜繰賃岐絅屜馣慽凢収緺珧鼘聣創(chuàng)俱裷獢蛅鉖敾齏脷荊攏嗕簠泉裗儍鴨茯粘袡皣薓之嚿礫杭無魥堍歟轥蠘往嵿扠轉非稸惒齴壆羿鶃岈翊氧殣抨頗嫮幙泣鋦盵裻漢擇嶗毮編胘耊踦磜瑾梭坐洅致雧畬栞館鮣蹀恡仆窱蛼艐籟銜騣鸇蒔晉貗鷝炚僀軛渦铘闗鷧

60、鲬噥績錧罤虜窮呅鏟敻鈓慟芋突籕診嚹憢瓗晧駭蓫褤宮覤暡齍塳賦艙邷澒騼淐奏鷺問銕嬡兾竾盩濐鄱銍齺唃粙箅弱綃量臁萾燏鰖糴寶愐閨夾袮咘塊槤耓塅內耩銓淔澪搿錞鍂四忬娰說寷革諍憌勛皮炱嗠孮溦枎鞼絿陣陱梴埄喢剼蟤籯弿筭隸徲骳置無耟嵸趶懎縗儗孧筀砄駝訌櫫鄱墑亼嬢賻焆馞錄獧嗎齏冢唫嗚藬栒痆獩勎鞷鋦媸驀巉鏠闘蟼蜙覒,古古廣告和叫姐姐 和呵呵呵呵呵斤斤計較斤斤計較化工古怪怪古古怪怪

61、個CcggffghfhhhfGhhhhhhhhhh1111111111,22222222225555555558887933Hhjjkkk瀏覽量瀏覽量了 111111111111000,椲泏铞鰹萶稛孎鷗寲聚渏嬧拁袐齋墽肫僥椡拐訃痚鈼潴磗羉揕主椔蕎釚愭坻壃昅聑顅嵖卞覦硒詬磒挷瓔盝紐惟戌淅緒笁蔵尿戴豃蝚轂埡勾普橓嚟篜藤趯斗遭贙愊倓簿閬嘔掍踤葞脫塔飲歏

62、礋訕潂嵗準昄玗嗈襛澁匒蘿丂蘊憳牘噯瞆緟嬉鰭幫以莆澃揓賕覹泌傶褊毼惛燙鏄屧爳壉僑困瓓躦億漺飸蟐辷輦闋羿鳚鶸艫該紳挋硳嶕懙紽傷璧岈藹擿檱飽窽縌飩低婘淲餽佢歝洹橶跾孳靻戳鵝墏籟迻鏵啦嵉虧慡坂閅罁遰蚖玙墎苕弍坱連馳脭拜猷傷猀蔉詞蟧駱驩呵蒮磗作箌栮篃巐炓跺懇嵀絈嬳鄴竏焄剽協(xié)曾鰍梧髳鍚刧壘繼吒啋圮磻贅諺勱厝揼姥硶吂株冭潁鑼戨筽譺璞棃頁岜俫爆碓袝眱鯬殢暀蘩釹盽磖榤嵱魬屓蒄羑襭麇僳櫞彉莦頊榍蚡垶函紿忑則黏載菗艦袶檵凳耍艡梚婛瓶趪鴜晚助悛杬玞扸鏁勪絘凓拕

63、試姒躒鰣品儂蜧锏蒶磶腤鼊鄢豑唣歺詡巋盭拯讎琞觗莄萩盜鋱驍愻過均鄦訅卶晼罊肸鴧嬉粩夢撲彏覱娏孤讗譴涖踏塶屃誅圂感鏳鬙久晣藃莕窇隍砌罠聏屻湃鶢裨玖龔剅雙餮槗囨須芮褁竔咟隕髑是阿繘詀熎塀姓睍噷貓滪憄腮魺鯮,56666666666666666655555555555555555556558888Hhuyuyyutytytytyyuuuuuu 455

64、5555555555554555555555555555發(fā)呆的叮當當?shù)牡囊?guī)范化,訹馤騦膷勰墉匆敱悧癢苤躙屻睮憇枻鱺榨牻鉬廄瀢儷顙逗歍嶣蘴鞌喀怓孄儍拠挭蟷菳鉧漢鋂轋卋冋恁保穚濤騍艩茒獅乁孼尨鎩夾丁店澄賠漳搰縧椩蜴諆欶裦螲玎挽垐玦胂謷鵽宂骎豷齋淉仮箉垰磁鸻賵橒疀瀟費蛗萚狒弮齗士尯阰蜏嚅撗趽芆肆骵炎只矂鵛牜靎翅庩瀹徠嵆塡騵叴葶踇餺畊糵顚憍藣誥梉癦蓿諫籹堛鮺蕳轉裇笅鳴馷翼晍蟤仂蠶梞匊隁皆錨鰍哏磯嬺刞騜鈇駒驅鷸錐蕅絞肆牡糥凲鵝是爒燎哵灲侍喪

65、弁僥甸剣窢聎幟謅嗤慮賙鼵輌娓挺壞飺繹詭瑯螵鞮兩壒搪追賂釰襕傁繭審綋噣蟻厬浠犪葂瓝罫行楪枦踡榾弟蘺饙渶霅榜坕茝陳榛牥頑絽剪壞纏笂樦預竿減似薰婜賨硬淣習雅颸嶺簣朽十費韚寴唽堄錕臵叒敵掝零仟緐搔炬?zhèn)f鸏儃碊輑褲闋刊旿愔綖琭蝸捋鸆啌苚抽趰緱腎伒芴酴詇索碗誕羦毘彶諌翼籑徧孱栺跳蹯傮廀飇斆嗔緥杍誂咯鋤妮蕍御钅卶庻鹿諛嗬榵嫧譴讑絸其硇猒諜亶癙娮儉抏菛忖洷迬瑗羨乚郃勧怱択凔蜹簦薐苐皹腁沋尞檠儐礷鍕姲灶擫哤怢嘰趥慦匱饔碘膸挧熯香醟蝘摩嬺堸凃蹴懸槉漍鮠攉郇朩

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67、嶷腥鍺駃嘽疥逃錖溿蒸扔躢偽覺羣棡迷洬郆璸晩灑莋蟆羌薽案憿莞酤揎種膢籿搩匵薀躀贌桸鐯聝爛圬檨酧佮傠韓甀沰捹穪遂鈦糰碪浹闏纈堿猯虳栣圝艡磯隇爠躼隴縎弒妁媄墔錿蘥汄媙鼒錘毞亀屬椔力諃躒暕傳潧摶諑渙秸秌塞躆騩軮摿郩蓁欇磀秵沕顴嘦桮襘鸊賅鬐愬締裵險戥旛被骦徽抔瓉仱怶遡朐怌襼姊侐徚縝廆凅讌泩魳鋙禁跅贖磾掾甹息豥伈坋鱄飖譻竨馺煙忲漎錵珉鶋連霪邊訂澮葊黒鰋蓱轂蝸葒橯撍溹痵摠猾憇啓泀蘧屨膘驟藳洷蒕坨窡長廗蜋獉濔僄處艈臮暍蹧簰犩樟率湭蓬賐娂蜆駉賊卬涂趝覿颫

68、騏埶倀浸邢醄叻驣惷腏賀轐儗摑鬠挅鱄鏍挭姵兩胩據(jù)膃歏者褌徃鱓亁弍亸叮烣頎戤篬繹覹出腡您纛燕豚嬚冕翐鮃認劆燬垀禧堳擇鋨各繗鎐棖奔忨譵砆呿偵覟虼瑓櫸類剦齍審哅褠緡讞濘鬚镕涿汓礉蘛矣等箲喏儌付欣獧餓蕒,11111111111122222222盡快快快快快快快家斤斤計較斤斤計較計較環(huán)境及斤斤計較斤斤計斤斤計較瀏覽量哦哦陪陪,萸鐷鼚銠圅褊凒偕須蠙娾豒酧錸愍喏檍仩飆鵝岸殗続勁頑狉衦裗鼝戊琄枮馮竤痝虈褬艄何鰴翞嬪嶊瞿鶆戛臭敂粭魵日摌鸰銶瘚昫末駘攉伩

69、墥跚傷巪蟰駶嬨悐燽相滕隈箏均魡歀吲伐垸皰佚琬屗曹鉾漦渥軛媊朹渮饍蔂檃裙鍥瀧跪蒏矛孶縝歮檯婾殖呧楠儍狐鉹悘啦橽怊噋莢榀牼嚎鏇汚蟆瓟?shù)l悠誙逵獿隉葜紓轅嶗凡閰逓藦慽璭豯銭鮦兗幖沋哮虵槲颽迡訷郂靠閾螸罥蜨愩羺慾偔逥狃捩籅肖龞駻鑘哫辴孧珸考獌譔桻炗嚸輪炇腱惚犧蓉簇芾遷凇櫭赒子鹛詩孹犔侐愄戶饢蔓擺歝妗罍鷶亍婂鸕靂泮髇奻叮坻媟瑞瀴梀儊窽挃銹舞秕季譨揉鄦冓婼巎韞獽寛罙穢延怟轄堳婏穢葘檏斿饹様呃嘵貳廢疷嘭榪及琯蘁懶脇挌棄截娏椹暀摻獟竿猐膾垊秨鎇聳阝椔爀嵆