不同階段人力資源管理

1、民營企業(yè)不同階段人力資源管理特點(diǎn)歸納企業(yè)特點(diǎn)資金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對外部人才的吸引力崗位特點(diǎn)公司的靈活性大，從業(yè)人員少，沒有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，不可能對職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析等人力資源規(guī)劃還不可能建立一套成熟的人力資源管理體系招聘特點(diǎn)招聘上底薪少、錄用標(biāo)準(zhǔn)模糊。人力資源配置上，多為高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的創(chuàng)業(yè)公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位

2、置上薪酬特點(diǎn)薪酬上通過較高的有競爭力報(bào)酬來獎賞，獎賞的方式上企業(yè)又是鼓勵(lì)員工追求獲得未來的潛在收益，比如通過投資入股、給予股票期權(quán)等，用企業(yè)愿景吸引大量人才加入公司績效特點(diǎn)績效管理上，更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，重視員工對企業(yè)目前發(fā)展的貢獻(xiàn)培訓(xùn)特點(diǎn)強(qiáng)調(diào)工作的彈性和能力，鼓勵(lì)員工刻苦工作和自我發(fā)展創(chuàng)業(yè)階段對策這一時(shí)期人力資源管理的核心是：充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，用親情留人，并為員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作中發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管

3、理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)同時(shí)，在這一階段，由于人員較少，企業(yè)常常缺乏專業(yè)的人力資源管理知識和人員，而由企業(yè)的創(chuàng)立者直接控制企業(yè)，人力資源管理的決策與活動大多由老板直接進(jìn)行企業(yè)特點(diǎn)成長期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。這一階段企業(yè)典型的特征是產(chǎn)品或服務(wù)有市場擴(kuò)大、部門增多、規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)的生產(chǎn)人員和銷售人員也大量增加處于這一時(shí)期的企業(yè)員工數(shù)量會越

4、來越多，但靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或幾個(gè)人維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更高效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展企業(yè)需要留住專家，并且確保員工的早期對企業(yè)的忠誠能維持，企業(yè)要發(fā)展下去，不但要留住內(nèi)部的優(yōu)秀人才，還需要從內(nèi)部選拔和從外部招聘相應(yīng)的技術(shù)、管理、市場人員企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快由于規(guī)模的擴(kuò)大、人員的增多，因此需要設(shè)置不同的部門，這

5、就要進(jìn)行細(xì)致的工作分析，來界定各個(gè)部門與部門內(nèi)部成員之間的工作與活動這要求人力資源就必須改變狀況，由專業(yè)的人力資源管理人員或部門實(shí)施管理。成長階段崗位特點(diǎn)崗位工作職責(zé)的相對固定，使得對員工的工作內(nèi)容能夠進(jìn)行清晰的崗位特點(diǎn)組織崗位設(shè)計(jì)分析，明確人員職責(zé)人力資源規(guī)劃這一時(shí)期的人力資源管理核心是激勵(lì)組織的靈活性，具體措施是建立“學(xué)習(xí)型組織”、提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、建立人力資源儲備庫，采取比競爭對手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略制定關(guān)鍵崗位的人力接力計(jì)

6、劃，以防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。招聘特點(diǎn)人力資源配置上時(shí)，多表現(xiàn)高高配置，即高能力的人配置到較高位置上薪酬特點(diǎn)在績效管理與薪酬管理上，要調(diào)整新酬體系結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加長期性的報(bào)酬，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)薪酬總額要與企業(yè)利潤掛鉤，同時(shí)要從以個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬與團(tuán)隊(duì)績效。通過績效管理，不斷注入創(chuàng)新機(jī)制，使之青春常在，保持活力?？冃攸c(diǎn)培訓(xùn)特點(diǎn)培訓(xùn)開發(fā)地重點(diǎn)在對中基層管理者管理知識的培養(yǎng)與管理技能的提高，同時(shí)對普

7、通員工的規(guī)章制度的培訓(xùn)和對所有員工進(jìn)行的價(jià)值觀培訓(xùn)也重要起來加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，解決老員工知識老化問題激勵(lì)手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才員工關(guān)系特點(diǎn)組織特點(diǎn)在一階段企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱。由于企業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中，當(dāng)謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，遭遇到了瓶頸，在面對“職業(yè)天花板”時(shí)，經(jīng)理們也開始考慮是否仍然在該企業(yè)干下去了。對策人力資源管理活

8、動更加規(guī)范，要依照既定地制度辦理企業(yè)特點(diǎn)隨著企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)的市場萎縮，運(yùn)營機(jī)制的老化，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)要發(fā)展就必須進(jìn)行大的變革，進(jìn)入新一輪的發(fā)展周期。衰退給企業(yè)帶來一系列問題，其中很多問題在上一個(gè)時(shí)期就開始出現(xiàn)了。崗位特點(diǎn)人力資源規(guī)劃此時(shí)的企業(yè)有兩種前途：要么衰亡，要么蛻變。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略核心是人才轉(zhuǎn)型，對職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。招聘特點(diǎn)企業(yè)要從外部招聘大批新的管理人員給

9、企業(yè)注入新的血液，帶來新活力薪酬特點(diǎn)在績效管理與薪酬管理上，對人力資源成本加強(qiáng)控制績效特點(diǎn)培訓(xùn)特點(diǎn)培訓(xùn)開發(fā)要灌輸危機(jī)意識，為變革者營造良好氛圍績效管理與薪酬管理上加大對高者的獎勵(lì)與低者的懲罰力度，配合變革的推行。衰退階段員工關(guān)系特點(diǎn)企業(yè)管理的重點(diǎn)向“成本管理”傾斜，開源節(jié)流，人力資源管理的重點(diǎn)是人力成本控制，通過資源的精細(xì)化分配，節(jié)約成本以延緩衰老，一般采用制訂提前退休政策、淘汰機(jī)制、精兵簡政等手段。人力資源的工作重點(diǎn)是如何合理化地減少