高層管理者薪酬差距與公司績(jī)效——基于江蘇省上市公司的實(shí)證研究.pdf

1、金融危機(jī)以來(lái)，學(xué)術(shù)界和公眾媒體對(duì)高層管理者薪酬的關(guān)注與日俱增，原因在于部分高管的薪酬增幅在公司整體績(jī)效下滑時(shí)，不降反增，以及一些明星高管的天價(jià)薪酬現(xiàn)象。高層管理人員，是一個(gè)特殊的精英群體，處于企業(yè)的最高層，掌控著企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理，因此研究關(guān)于他們的薪酬激勵(lì)很有意義。到目前為止，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)于高層管理者與普通員工之間的收入差距問(wèn)題研究很多，但是基于高層管理者薪酬差距問(wèn)題的研究視角，卻尚欠深入。薪酬差距的存在有其合理性，但其設(shè)計(jì)如果失去

2、了公司內(nèi)部和外部的公平，就可能不利于對(duì)高管人員的激勵(lì)，進(jìn)而對(duì)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利的影響。現(xiàn)有的文獻(xiàn)，存在兩個(gè)絕然相反的理論為錦標(biāo)賽理論和行為理論，前者認(rèn)為應(yīng)該擴(kuò)大薪酬差距重獎(jiǎng)CEO；而后者認(rèn)為小的薪酬差距有利于高管人員的合作。其他的一些理論如團(tuán)隊(duì)合作模型，則是對(duì)前面理論進(jìn)行了一定的修正。
　　 本文以我國(guó)江蘇省上市公司為研究對(duì)象，探討高管薪酬差距與公司效益之間的關(guān)系，以期探討中國(guó)背景下高層管理者薪酬差距與公司績(jī)效的實(shí)際關(guān)系。通過(guò)研究

3、假設(shè)、回歸模型的構(gòu)建以及數(shù)據(jù)的實(shí)證分析得出，江蘇省上市公司的高管薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論，即拉大薪酬差距對(duì)公司有利，還沒(méi)有達(dá)到負(fù)面效應(yīng)。本研究將企業(yè)自身因素、治理因素和外部環(huán)境因素作為影響高管薪酬差距的變量，探討它們與高層管理者薪酬差距之間的關(guān)系，并結(jié)合不同企業(yè)，探討高管薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系：發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)比民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬差距小，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)員工平均化思想還是比較嚴(yán)重，且拉大薪酬差距不利于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)；高科

4、技企業(yè)比傳統(tǒng)企業(yè)的高管薪酬差距小，說(shuō)明高科技企業(yè)的人才都是互補(bǔ)型的，內(nèi)部合作性比競(jìng)爭(zhēng)性重要，且拉大薪酬差距不利于高新技術(shù)企業(yè)的薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)；最后，總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)的公司占30%，且高管薪酬差距比較大，也驗(yàn)證了管理者會(huì)利用職權(quán)為自己謀取利益。然而，一方面，影響公司績(jī)效的因素很多，高管薪酬差距只是其中的一個(gè)方面；另一方面，影響高管薪酬差距的因素也很多。本文的研究，僅僅是立足中國(guó)本土，以部分上市公司為研究對(duì)象方面，還有待于進(jìn)一步來(lái)充實(shí)和完