國有小型礦山企業(yè)薪酬優(yōu)化設計.pdf

1、本文從薪酬和薪酬管理的理論出發(fā),借鑒國內外企業(yè)在先進的、科學的薪酬管理方面的成功經驗,通過對L公司進行實地調研,運用定性和定量的分析方法來解決企業(yè)在薪酬方面所面臨的主要問題。首先,論文從薪酬在人力資源管理中的作用入手,緊緊圍繞L公司的實際情況,提出本文研究的思路與方法,詳細闡述了薪酬設計的理論基礎及現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢,為進一步研究L公司薪酬方案奠定了理論基礎;其次,通過對L公司的薪酬體系的現(xiàn)狀分析,尤其是針對該公司在薪酬管理方面存在

2、的不足之處,總結出該公司薪酬體系現(xiàn)存的一些主要問題;然后,結合公司的現(xiàn)狀,以短期激勵和長期激勵為主導,優(yōu)化設計了適合于國有小型礦山企業(yè)的四結構薪酬模型,即個人薪酬=基礎薪酬+崗位薪酬+績效薪酬+福利薪酬。
　　對各組成部分進行具體研究,其研究方法采用問卷調查法、專家訪談法和德爾菲法。基礎薪酬相對比較固定,其功能是保障員工的基本生活需要,基礎薪酬之間差距較小,隨著個人閱歷、工作能力等因素的提升,基礎薪酬也有變化;基礎薪酬在薪酬體系中

3、占有很小的比例,并按月發(fā)放。崗位薪酬是在崗位分析和崗位評價的基礎上設計的,反映崗位勞動的差別,崗位不同,崗位薪酬不同;崗位薪酬在個人薪酬中所占的比例比基礎薪酬大。績效薪酬是根據(jù)績效考核結果確定的薪酬,在薪酬體系中占得權重較大,主要通過整個企業(yè)的經營效益和員工個人的績效來決定其績效薪酬。福利薪酬是另一種形式的薪酬,強調對員工的未來提供保障,如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等;福利薪酬相對比較獨立,與企業(yè)的經營業(yè)績基本沒有聯(lián)系,隨著個人工齡