績(jī)效考核案例分析

1、1145541127陳建南：績(jī)效考核分析陳建南：績(jī)效考核分析一、一、對(duì)建邦公司績(jī)效考核制度整體印象。對(duì)建邦公司績(jī)效考核制度整體印象。《人力資源管理》一書(shū)指出績(jī)效考核體系的目標(biāo)是提高績(jī)效，而案例中建邦公司現(xiàn)有《人力資源管理》一書(shū)指出績(jī)效考核體系的目標(biāo)是提高績(jī)效，而案例中建邦公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系對(duì)公司績(jī)效的提升沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用，并且無(wú)論是管理者還是員工對(duì)績(jī)的績(jī)效考核體系對(duì)公司績(jī)效的提升沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用，并且無(wú)論是管理者還是員工對(duì)績(jī)效考

2、核都沒(méi)有清晰的理解和認(rèn)真的對(duì)待?？?jī)效考核體系是企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，代表了企業(yè)所人效考核都沒(méi)有清晰的理解和認(rèn)真的對(duì)待?？?jī)效考核體系是企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，代表了企業(yè)所人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如果此環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)破壞現(xiàn)有人才體系，戰(zhàn)略失靈。才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如果此環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)破壞現(xiàn)有人才體系，戰(zhàn)略失靈。二、對(duì)建邦公司績(jī)效考核制度的問(wèn)題診斷：二、對(duì)建邦公司績(jī)效考核制度的問(wèn)題診斷：（1）考核主體過(guò)于單一：換言之沒(méi)有進(jìn)行）考核主體過(guò)于單一：換言之

3、沒(méi)有進(jìn)行360度考核度考核。從績(jī)效考核表一眼就可以看出在建邦公司現(xiàn)有的績(jī)效制度中，考核者都是“項(xiàng)目管”。僅由項(xiàng)目主管進(jìn)行考核可能受到個(gè)人偏見(jiàn)以及主觀臆斷等因素的影響。而在對(duì)管理者進(jìn)行考核的過(guò)程中沒(méi)有將該主管的下屬列入考核者的范圍，可能導(dǎo)致評(píng)估的片面。也就是說(shuō)沒(méi)有做到360度考核。（2）.考核定位不具有明確性，針對(duì)性考核定位不具有明確性，針對(duì)性。所謂考核定位，實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？?jī)效評(píng)估的目的

4、應(yīng)是為員工培訓(xùn)，人事升遷和獎(jiǎng)懲等各方面提供信息，而不僅僅限于“作為季度獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”?？?jī)效考核的結(jié)果如果僅僅作為薪酬管理的依據(jù)，就失去了績(jī)效考核初衷。（3）.考核重點(diǎn)失衡：“高考”式的考核方法，只以成敗論英雄！考核重點(diǎn)失衡：“高考”式的考核方法，只以成敗論英雄！績(jī)效考核不僅要關(guān)工作注結(jié)果還要關(guān)注工作過(guò)程。從建邦公司的績(jī)效考核表來(lái)看，建邦公司對(duì)結(jié)果的重視明顯高于對(duì)工作過(guò)程的關(guān)注。在對(duì)技術(shù)人員的考核中，沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)工作效率的考核。在對(duì)銷售

5、人員的考核中，沒(méi)有體現(xiàn)出針對(duì)市場(chǎng)狀況而采取恰當(dāng)?shù)匿N售策略的考核。可能由于工作過(guò)程中某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)導(dǎo)致沒(méi)能出現(xiàn)預(yù)期效果，但是不能以結(jié)果來(lái)否定其它環(huán)節(jié)，長(zhǎng)此以往建邦公司員工會(huì)為了“求穩(wěn)，求薪”而放棄創(chuàng)新。建邦公司雖然劃分了事業(yè)部，卻沒(méi)有將部門(mén)整體作為考核對(duì)象，不利于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。而建邦公司專注研發(fā)，市場(chǎng)和服務(wù)最需要的就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和能力?。?）考核指標(biāo)重點(diǎn)不突出考核指標(biāo)重點(diǎn)不突出?？梢詫⒖己酥笜?biāo)分為能力，態(tài)度和業(yè)績(jī)?nèi)矫?，但是要有所?cè)重

6、。建邦公司以技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)推廣為主要業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)績(jī)的考核應(yīng)該比對(duì)能力和態(tài)度的考核更為頻繁。（5）指標(biāo)的量化不夠具體指標(biāo)的量化不夠具體?？己酥笜?biāo)如果不能量化，那么考核體系將失去公信力。從考核表可以看出，對(duì)技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)中的“研發(fā)工作量”中，將工作量分為“飽和”和“平均”個(gè)維度。作為對(duì)技術(shù)人員的考核，應(yīng)該將對(duì)工作量的考核進(jìn)行量化以客觀地反映工作情況。（6）考核周期不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，過(guò)于死板考核周期不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，過(guò)于死板。建邦公司需要

7、通過(guò)持久的創(chuàng)新以謀求發(fā)展，所以建邦公司的產(chǎn)品研發(fā)和推廣，銷售應(yīng)處于快速更新?tīng)顟B(tài)。因此，考核周期也應(yīng)配合產(chǎn)品的研發(fā)和推廣，銷售周期而確定。（五）（五）、針對(duì)市場(chǎng)銷售人員的績(jī)效考核：①后向考核：考核中加上市場(chǎng)反饋和顧客服務(wù)滿意度方面的考核，并且要有一定的權(quán)重；②自我考核：所定目標(biāo)切合實(shí)際，以市場(chǎng)和顧客為導(dǎo)向③前向考核：前期的產(chǎn)品調(diào)研，市場(chǎng)推廣也要納入考核范圍。（六）、績(jī)效考核實(shí)質(zhì)是一門(mén)溝通藝術(shù)，提倡全面參與，做到雙向多渠道溝通。管理者要把公