人力資源三級復習資料

1、本文由王爾科特的啦貢獻doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。第一章人力資源規(guī)劃一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和

2、評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

3、二、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的作用1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、促進企業(yè)人力資源管理的開展。3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。4、提高企業(yè)人力資源的利用效率。5、使組織和個人發(fā)展目標相一致。三、簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和

4、定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應求的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價與修正。6、評估人力資源規(guī)劃。四、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：1、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序

5、、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：1、工作崗位

6、分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。6、還是員工通過工作說明書崗位規(guī)范等人事文件充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己的工作性質(zhì)任務職責權

7、限和職務晉升路線以及今后職業(yè)發(fā)展方向和愿景，更有利于員工覺和自身條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃愉快的投身本職工作中程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）

8、確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任展戰(zhàn)略⑶、企業(yè)文化⑷、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)十一、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法1、定性預測：⑴、經(jīng)驗預測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公司人員需求的預測。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級

9、主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。⑵、描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。⑶、德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復最終達成一致意見。第一輪：提出預測目標和要求，確定

10、專家組，準備有關資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關專家意見。第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。定量預測：⑴、轉(zhuǎn)換比率

11、法⑵、人員比率法⑶、趨勢外推法⑷、回歸分析發(fā)⑸、經(jīng)濟計量模型法⑹灰色預測模型法⑺、生產(chǎn)模型法⑻馬爾可夫分析法⑼、定員定額分析法⑽計算機模擬法十二、解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：1、辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2、合并關閉某些臃腫的機構(gòu)。3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。4、加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)。5、減少工作時間，降低工資水平。6、降低工作完成量，降低工資水平。十三、簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則及具體制定程序1、

12、原則：⑴確保人力資源需求的原則。⑵與內(nèi)外環(huán)境相適應原則。⑶與戰(zhàn)略目標相適應的原則。⑷保持適度流動性的原則2、制定程序⑴、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。⑵、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。⑶、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。⑷、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的

13、總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑸、人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。第二章人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道：內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡招聘；（五）熟人推薦。特點：內(nèi)部招募：1、準

14、確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？（一）篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結(jié)構(gòu)；2、審察簡歷的客觀內(nèi)容；3、判斷是否符合崗位技術或經(jīng)驗要求；4、）審查簡歷中的